你為什么總是不高興

文_于 濤

公司上午的工作可謂分秒必爭, 忙得抬不起頭。終于到了午飯時間，坐在辦公平臺最角落隔斷里的魏宇, 悄悄抬頭, 看其他同事都走了，飛快地從包里拿出一瓶藥, 倒出兩粒，放嘴里咽下，拿起水杯猛灌一口。

還沒等長出一口氣, 突然走廊里有人聲, 似乎有同事要回來。魏宇驚慌地把藥塞進手提包，卻忘了擰緊蓋子, “嘩”一聲, 白色藥片撒了一地。

同事進來, 看見已經37歲、平日里沉默寡言的魏宇正趴在辦公室的角落撿藥片, 邊走過來邊問:“魏哥，什么撒了？我幫你撿。”

“不用！”趴在地上的魏宇抬頭就是一聲怒吼，嚇得同事后退兩步。魏宇把最后幾粒藥撿完,站起來, 喘著氣說：“是感冒藥，不用你撿。”

這是發生在魏宇身上的真實一幕。那天，他把那瓶藥緊緊攥在手里，生怕同事看見。

那瓶藥的名字叫鹽酸帕羅西汀, 又名賽樂特，不治感冒，是治療抑郁癥的，尤其對于伴有焦慮癥的抑郁癥療效較好，亦可用于原恐障礙、社交恐怖癥及強迫癥的治療。

六成職工心理超負荷

在講述這段經歷時, 魏宇特意強調自己并沒有抑郁癥的家族遺傳史。 他認為, 自己的病因是工作壓力過大——自從2008年來這家公司后, 高強度的設計工作、殘酷的淘汰制度讓他長期失眠。起初,他只是眼睛腫、頭痛、精神不振。從2014年開始,妻子的失業讓他壓力陡增, 他經常會感到莫名其妙的恐懼、緊張、害怕, 尤其看到有人在他面前來回走動時, 他甚至會突然渾身發抖。

醫生診斷他患有焦慮抑郁癥, 給他開了藥。但在這種職業環境下, 病情的確定更讓他難以承受。

“我們是私營企業, 對職工心理方面沒什么保障, 一旦被公司知道, 反倒可能會用各種方法逼我辭職。”魏宇聲音低落地說, 目光看著手里的一個曲別針出神。好在他平日里就沉默寡言, 不引人注目, 而且只要按時服藥, 就不會有任何失態的情況出現。

在信息爆炸的時代, 人們似乎已習慣看到某某明星藝人、領導干部因抑郁癥不堪壓力自殺的新聞, 或習慣了關注類似富士康職工連續跳樓的焦點事件, 但這實際上只是冰山一角。像魏宇這樣隱藏自己心理疾病病情繼續在職場打拼的人, 則是更為龐大的一個群體, 沒有系統的治療, 沒有幫助康復的工作環境, 他們的病情無法好轉, 甚至繼續惡化。

但這仍不是問題的關鍵。真正的關鍵在于, 據權威機構調查, 在我國, 有六成以上職工長期處在心理壓力超負荷的狀態。這些人雖只是心理亞健康,但由于絕大多數企業對職工心理健康的忽視, 缺乏有效的職工心理援助體系, 這些職工的心理亞健康正面臨惡化為心理疾病的風險。

“我常常回想自己沒得抑郁癥時的情景。”魏宇說, “那時, 我只是失眠的厲害, 如果能及時自我治療, 或者公司能調整我們的工作環境, 給我們提供幫助, 或許就不是今天的樣子。”

無處不在的陰影

職場心理健康問題看不見摸不到, 卻無處不在。權威機構東湖大數據在全國開展的調查顯示,北上廣深4個一線城市職工中, 已查明患有心理疾病的職工占比為18.7%, 認為自己可能心理不健康的職工占比為61.8%。在省會級城市中, 這個比例分別為5.1%和55%, 在地級市中, 這個比例分別為3.7%和28.4%。顯然, 越是在發達城市, 上班族所面臨的精神壓力越大, 心理亞健康甚至患上心理疾病的幾率越高。

除了心理醫學方面的評估手段, 在管理學方面的調查結果同樣不容樂觀, 管理學中對職工心理疲勞程度的評估共分為5級, 等級1意味著職工心理狀態良好, 而等級3則意味著已經在一定程度上出現心理疲勞, 易患精神類疾病。北京零點調查有限公司發布的調查數據顯示, 心理疲勞程度在等級3及以上的職工人數比例達到了61.4%。

焦慮, 是職場心理壓力所產生的最明顯效應。細分數據有很多地方令人感到意外, 例如調查顯示,在所有行業中, 職工焦慮程度最高的竟然是能源行業, 長期處在焦慮情緒中的職工占比高達91.5%, 長期處在非病態抑郁情緒中的占比81.3%, 而患有輕度強迫癥的達到40.5%。排在第二位的才是大家熟知的金融行業, 雖然金融行業的焦慮和抑郁心態占比均低于能源行業, 但在強迫癥方面, 金融行業的占比達到63.4%。從具體職業層面分析, 銷售行業的精神壓力最大, 有80%以上的銷售人員都長期處在焦慮狀態, 其次是會計行業占比為64.5%；從工作層面進行分析, 頗讓人意外的是, 基層管理人員的心理壓力是最大的, 88.9%的基層管理人員長期處在焦慮心態中, 而中高層管理人員中, 只有不到60%長期被焦慮心態困擾。

職場焦慮、心理壓力過大的癥狀并不分政府機關、事業單位還是國企外企，實際上機關事業單位的職員焦慮比例略高過外企。采訪中, 來自行政機關的職工賀強認同這一觀點：“我的同學在中外合資企業工作，壓力多數來自工作業績能否達標, 只要自身能力強，壓力是非常可控的。可我們這些機關的人就不一樣了, 在這里, 人際關系不好處理,很多事沒標準可循, 誰的一句話，就能攪得我鬧心三四天。”

困擾職場人的并不僅僅是焦慮、抑郁和強迫癥, 還有很多輕度慢性精神類疾病, 如偏執、人際關系敏感 (非理性自卑、懊喪等) 、敵對、社交恐怖、軀體化 (心理因素直接導致身體器官不適) 等，這類疾病雖然算不上傳統的精神病類型，卻長期困擾著職場人的生活，危害他們的心理健康。

新經濟形態下的困局

趙明宇還不到30歲, 就已經有了非常嚴重的強迫癥, 每天上班8小時, 他要去衛生間洗手20多次。讓人沒想到的是，趙明宇竟然認為自己患病的原因是升職——他去年被提拔為公司的項目經理, 負責整個團隊的業績和評級。巨大的考核壓力促使他長期處在緊張狀態，時刻都害怕出現失誤被打回原形。

“其實有時想想, 做普通職員也不錯。那些高級職位雖然收入高, 但壓力也不是一般人能承受的。”趙明宇說。

絕大多數職場人都無法準確描述自己壓力的來源，根據零點公司的問卷調查，頻繁更換工作、高強度工作、長時間加班、裁員壓力、對年齡增長的恐慌、對工作的不自信、人際關系壓力、失眠、對油炸食品的依賴等，是多數已經患有心理疾病的職工較為深刻的感受。

簡而言之, 隨著社會經濟形態不斷推陳出新, 企業車間里的工人需要承擔計件工資、良品率達標、連續加班等諸多壓力, 寫字樓里的白領需要承擔業績考核、職位競爭、人際關系壓力, 對高強度工作量的抵觸、不斷涌現出的危機意識，是導致職工心理亞健康的根源。

“心理和生理其實是一樣的, 過度疲勞得不到緩解, 就會出狀況。”正新心理咨詢服務事務所合伙人陶振清介紹，企業如果不重視職工的心理健康維護，一旦出現問題，職工表現出的倦怠、健忘、情緒低落、不合作甚至故意做錯事, 都將給企業帶來直接的損失。

隨著社會經濟形態不斷推陳出新，企業車間里的工人需要承擔計件工資、良品率達標、連續加班等諸多壓力，寫字樓里的白領需要承擔業績考核、職位競爭、人際關系壓力,對高強度工作量的抵觸、不斷涌現出的危機意識，是導致職工心理亞健康的根源。

改善用工環境

目前很多企業只關注企業文化、團隊建設, 愿意花錢給職工搞勵志培訓、執行力培訓、拓展訓練。陶振清說:“各種培訓其實只是培養職工的自信、克服惰性, 彌補人格缺陷, 但對于職工的深層心理健康并無任何直接幫助。一個企業把握職工心理應該從兩個方面入手，一是類似拓展訓練的企業文化、團隊建設培訓；二是像EAP那樣的, 針對職工深層次心理問題的專業輔導和支持。”

EAP即職工幫助計劃, 是通過專業人員對組織以及職工進行診斷和建議, 提供專業指導、培訓和咨詢, 幫助職工及其家庭成員解決心理和行為問題。EAP的服務模式和內容包含有：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助職工解決個人問題。

了解過程中, 業內人士直言，企業的各項制度才是決定職工心理健康的關鍵。上海嘉義心理健康中心相關負責人陸鵬介紹：企業文化的建立、團隊凝聚力的培養，可以提升職工的工作積極性；EAP等心理健康服務, 可以解決職工的心理健康隱患，但這兩點都是輔助行為。如何為職工設定合理的工作量、建立合理的薪酬和職級晉升機制、保持適度福利和休假時間進行自我調節，才是保證職工心理健康的硬件基礎。

“如果一個企業讓職工每天工作12個小時, 一周只休半天時間, 沒有節假日和年假，考核不達標辭退, 業績末位辭退，也不給職工任何晉升空間, 工資長期處在中低標準。那么, 無論這個企業有多么優秀的文化，在職工培訓、EAP上投入多少錢，都不會有任何好結果。”陸鵬說，我們國家所面臨的問題，不僅僅是缺乏職工心理健康方面的維護手段，更是迫切需要改觀國內企業的“加班文化”“賞飯文化”“業績至上”“無休假共識”等種種粗暴無理的用工環境。