互聯網經濟下勞動關系定位與權益保障

左 麗

（安徽大學法學院，安徽 合肥 230601）

一、引言

伴隨著互聯網技術革新發展下的人工智能時代的到來，經濟發展也因此進入了快車道，互聯網平臺經濟作為現代信息技術支持下的新經濟形態正滲透到我們生活的方方面面，具體到勞動領域，互聯網平臺經濟的發展對就業、勞動關系判定、社會保障等方面都產生深刻影響。[1]傳統勞動法保護下單一的兩級模式似乎難以適應新經濟形態下的勞動問題的解決。但隨著平臺經濟的進一步發展以及平臺用工的擴張，這部分似乎游走在勞動法保護規范邊緣的用工者的權益保護問題是我們亟待解決的問題，也是現時勞動法律規范面臨的挑戰。[2]因此分析互聯網平臺經濟下的用工關系性質，完善相關勞動關系認定理論和立法建構，加強對網約司機、網約家政、網絡主播等特殊主體的的保護，會是我國在勞動理論實踐方面的進步，也將是響應十九大報告中對加強市場靈活化、構建新時代和諧勞動關系的要求。[3]

二、互聯網經濟下傳統勞動關系保護規范面臨的沖擊

（一）新型用工關系的轉變

“互聯網+”時代下的企業利用科技信息的便利轉變傳統的生產經營形式，信息傳遞更加便捷、迅速，企業可以更好地掌握市場變化方向以及消費者消費需求，再加之勞動者工作理念的轉變，追求自由的空間、靈活的工作時間等，這些變化都催生著一種新的用工形式，即基于網絡平臺來提供服務，鏈接線上線下的主體，這種具有充分靈活性的用工關系在本質上是一種“去勞動關系化”現象，也是一種與傳統的標準型勞動關系不同的非標準勞動關系。[4]以共享經濟為例，根據相關數據顯示，2018 年我國共享經濟市場交易額已達29420 億元，相較2017 年同比增長41.6%，參與共享經濟的人數已達7.6 億人。①截至2018年12 月，我國網約出租車用戶規模達3.3 億，網約專車或快車用戶規模達3.33 億。②早在2014 年我國網絡創業人群已達千萬，大學生創辦網店更是占網絡創業就業總數的60%。③

新經濟的繁榮發展帶來了勞動交易形式的改變、勞動關系認定復雜化、非傳統化，勞動者與占據資本優勢的用人單位之間的關系與以往不同，例如工作時間、地點、薪資發放等都更具有靈活性，傳統的規則是否適用、如何適用都成為值得探討的問題。

（二）現行立法政策指導下的司法困境

近年來有關平臺經濟模式下引起的司法糾紛不斷涌現，矛盾的主要要點集中在勞動關系的認定上。2017 年，7 名“好廚師”APP 的廚師起訴上海樂快信息技術有限公司要求認定勞動關系存在，索要違法解除勞動關系經濟賠償金，法院最終經審理認為，雙方“合作”模式符合勞動關系法律要件，雙方具有較強從屬關系因而認同原告主張。2017 年，“李相國與北京同城必應科技有限公司勞動爭議”一案中，北京海淀區人民法院認為雙方具有相當的人格從屬性，經濟從屬性也十分明顯，靈活的用工形式不能掩蓋勞動關系的本質從而認同原告主張。2015 年，“孫有良與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司”勞動爭議中法院認為原告工作時間靈活且報酬不是按月領取，不具備勞動關系的特征因而否定存在勞動關系的主張。由此可見，在司法實踐中存在同案不同判的現象，可以說這是在勞動關系認定有關的法律政策的指導下，各地方法院出現價值取向的不同選擇。我國目前有關勞動法律都沒有對勞動關系作出精準的定義，認定勞動關系的標準主要是依據《關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12 號，以下簡稱《通知》），法院在處理互聯網經濟下的勞動爭議，主要是以《通知》規定作為判斷案件的邏輯前提，只是由于《通知》的規定具有一定的粗略性，法律適用沒有形成統一的裁判路徑，因此形成在面對新經濟形態下仍適用傳統的勞動關系認定標準而出現的裁判困境。[5]

三、勞動關系認定的理論建構與技術更新

（一）從屬性理論探討

從屬性是勞動關系的本質特征，是判斷勞動者與用人單位是否構成勞動關系的重要標志。[6]因此討論從屬性是研究勞動關系的起點性問題。從學理上對從屬性進行分類可以劃分為人格從屬性、經濟從屬性以及組織從屬性，作為從屬性理論起源的德國，通說認為人格從屬性是勞動關系判斷的重要標準，是勞動者對勞動受領者有一定程度的人身依附，基于私法合同而對他人有服務義務。[7]這種人格從屬性從表現特征上主要有兩點，一是雇員融入了雇主的組織；二是雇員在雇主的指揮下工作，并且后者條件更為重要，這強調的是雇主對雇員有明顯強烈的人身方面的指揮控制權。[8]這種德國法理論稍后又影響了日本、我國臺灣地區及大陸地區，日本和臺灣地區都認同“人格從屬性”是勞動關系的核心內涵，并且對“經濟從屬性”也有論述，日本學者認為經濟從屬性是勞動者將為用人單位給付勞動作為生活收入的唯一經濟來源，與人的生存權緊密相關，臺灣學者認為經濟從屬性的重點在于勞動者是為他人利益目的而勞動，排除利己性。[9]組織從屬性一直是部分學者的主張，未形成廣泛的學說理論研究。

從我國認定勞動關系標準的法律規范來看，《通知》基本上也是依據從屬性原理的要求，其條文內容已包括了勞動關系主要的外部要件特征，例如薪資報酬、工作場所、時間安排以及服從管理等，但在法律適用過程中存在僵化，其僵化的主要表現就在于嚴格依照法條規定的構成要件，在實際分析認定勞動關系時無法立足每項勞動爭議案件的特殊性，未從個案出發具體分析有關從屬性的各個要素。從我國已發生的司法案件中，法院認定勞動關系存在與否主要有以下幾點理由：1.勞動者工作時間、地點有相當的靈活性和自主性，可以自己任意決定；2.平臺經濟下以網約車為例，勞動者往往自備勞動工具；3.勞動報酬的給付方式與傳統按月結算不同，存在按件或者按周、按天結算，與平臺之間存在利潤分成；4.網絡平臺對勞動者監管程度弱，或者根本不存在監管，勞動者自主性強。除部分法院存在靈活認定各項要素分析是否存在對勞動者的監督管理、是否是平臺經營業務的組成部分從而認定存在勞動關系，大部分法院在涉及勞動關系糾紛時嚴格依照《通知》的構成要件模式，否認勞動關系存在。

從德國、美國的法律理念和司法實踐中來看，勞動關系的認定不需要所有條件面面俱到，實踐是具有靈活性的、多變的特點，找出一個對所有的勞動關系認定都有效適用的標準是不可能的。勞動關系的分析涉及許多的要素關系，但是沒有一件要素是必不可少的、起決定性作用的，要通盤考慮全部的要素進行綜合分析進行認定。[10]從《通知》規定來看，首先要求用人單位和勞動者主體地位合格，排除了自然人雇主身份和已達退休年齡等“不合格”勞動者的身份資格；其次“遵守單位規章制度”以及“提供的勞動屬于用人單位業務組成部分”也存在僵化適用的現象。在平臺經濟下需要達到何種程度的監督管理？業務經營范圍大小如何劃分？輔助性工作是否因此排除在業務內容之外？因此，域外的“要素分析法”值得我們在司法實踐中借鑒，綜合的、實際的判定個案中勞動關系的存在與否。

從屬性是一個寬泛的概念，綜合各項要素而認定，沒有一個硬性固定的標準，在涉及不同行業不同工作狀態時，從屬性程度會有所不同，因此從屬性有強弱之分。從屬性的核心要素是用人單位對勞動者的監督管理，現代互聯網平臺經濟下,平臺往往主張從業人員具有較強的靈活性、自主性，但是具體分析，這只是在新的經濟技術背景下改變了傳統的用人單位對勞動者的監管方式，以網約車為例，平臺可以通過定位監控、分單派件、數據分流以及報酬劃分等方式手段來達到對平臺下勞動者的控制，只是這種新的技術手段下控制同時也賦予了勞動者一定的自由。如果從從屬性的分類來說，平臺經濟下的人格從屬性依然存在，只是在程度上較弱。而經濟從屬性不是削弱而是加強，勞動的目的即在于實現勞動力價值以及維持己身及家人生活正常運轉，而勞動的實質是勞動力和生產資料的結合。[11]在平臺經濟中有相當一部分從業者屬于全職型或者兼職但對此有很強經濟依賴性，工作報酬與其家庭生活有密切聯系，是主要的經濟來源，報酬的劃分方式并不影響他們之間不對等的勞資關系，平臺因擁有大量資本而占據主導地位。在多數案件爭議中網絡平臺往往主張其不存在實際生產業務而僅提供技術、信息資訊，但在司法實踐中已有法院突破這一觀點的制約，“李相國案”中海淀法院從生產資料的實質來說，指出互聯網平臺經濟下“信息”即是重要的生產資料，而不局限于勞動工具，這由單位占據主導地位的本質沒有改變。④這一判決雖未形成廣泛效應，但卻具有借鑒意義。

（二）打破傳統兩極化的分類調整模式

面對新型就業環境，相關勞動法律規范在認定勞動關系存續與否、保障勞動者權益方面仍有不足的地方。正如上文所提，平臺經濟下依然符合從屬性的要件特征，只是從屬性程度有所不同，嚴格按照《通知》中構成要件的分析方式難免有些僵化，將相當一部分主體排除在勞動關系的范圍之外，因此可以采取考察要素的模式綜合判斷。

我國當前的法律現狀是采取兩極化的分類調整模式，認定屬于勞動關系則受勞動法的保護，并且適用有關社會保險、年休假等各項特殊規定，如果認定不屬于勞動關系，則被排除在勞動保障的范圍之外，這種帶有極端性質的、不具有彈性的制度對弱勢群體利益保障和維護社會勞動關系安定還有所缺陷。因此可以借鑒國外有關分層分類的調整方式。例如，德國勞動法將主體分為自雇者、類雇員和雇員三類，“類雇員”因其較弱的人格從屬性和較強的經濟從屬性而在勞動法規范中受到一定程度的保護，英國也提出“準勞動者”的概念以適用于那些具有較弱從屬性而不同于完全勞動者的群體，意大利在立法中設計“準從屬性勞動制度”以適用那些處于契約弱勢的群體，擴充勞動保護對象和實現勞動法的多元化。[12]這種分類保護已成為一種國際趨勢，從我國來看也應當適用區別對待的調整方法，根據主體在用工方式、工作內容等方面的不同特征，抓住平臺經濟下就業者在從屬性上的強弱不同，變通適用相關勞動規范，具有相當從屬性的“類似勞動者”可以享受與標準勞動者相同部分權利，例如工作環境、就業培訓、社會保險等方面，但又因為具有靈活性，有關加班、年休假等規范可以不予適用。

勞動法的發展趨勢是更趨向于精細化和體例化，呈現區別對待的特征，從針對全體勞動者轉向針對特定群體的分類規范。從我國現行的勞動規范來說其仍然遵從從屬性的本質，只是在適用中標準單一、缺乏靈活性。為保持法律的穩定性、權威性，可以考慮通過司法解釋、頒布勞動規章條例的方式進行補充，以擴充勞動者的保護主體，形成典型勞動關系和非典型勞動關系并存局面。

四、非典型勞動關系下的勞動者權益保障設計

打破傳統的兩極化保護模式建立具有過渡性質的三級分類調整模式，與傳統勞動關系不同的非典型勞動關系下的勞動者的權益保護問題值得我們關注，沒有突破勞資地位不平等的現狀，處于交易弱勢地位的勞動者就往往容易受到不公正的對待，應當賦予其應有的和充分的法律救濟。[13]但又因為非典型勞動關系在從屬性上的不同特點，不適用全部的勞動規范，應當設計針對其必要的勞動權益保障體系。

（一）擴大社會保險覆蓋范圍

傳統的“五險”是建立在確認勞動關系成立的基礎上企業為勞動者承擔的義務，但在互聯網平臺經濟環境下，勞動關系存在與否仍有爭議，主體地位認定不明確也因此使其社會保險的權益無法得到良好保障。改革的路徑是在建立非標準勞動關系的規范設計下，確保平臺經濟下的“非標準勞動者”也能夠享受社會保險的保障。現實生活中因為對這部分靈活就業的勞動者參加社會保險沒有強制性的要求，用人單位不受法定義務的制約，就業者因要承擔大份額的保資，其參保熱情也不高，這就導致在現實生活中出現發生意外，受傷或者醫療救治時與平臺產生糾紛，就業者承擔較高的經濟風險。[14]強化企業、社保機構社會責任，對從業人員實施有效的激勵機制，擴大宣傳教育，建立相應的社會保險機制，擴大社保繳費范圍。最終對于規范勞動市場，防止企業將用工責任轉嫁社會承擔，加重社會負擔是有積極意義的。

（二）創新工會組織形式

平臺經濟下的就業人員與平臺之間的關系更加松散，流動性和靈活性突出，如果按照現行勞動法律規范要求雙方構成標準勞動關系，勞動者才可以加入工會，顯然不利于保護這部分靈活就業人員——非標準勞動者對于集體保護的需求，正當權益容易受損。從域外經驗來看，日本、美國及我國臺灣地區都肯定不具有勞動關系的自由業者或者靈活就業的類似勞動者享有合法正當的結社權、集體談判權。從我國發展現狀來說，將非標準勞動關系下的就業者納入到集體保護的范圍來說是急需且必要的，增強其歸屬感，為其提供與占據優勢地位的用人單位正面談判、對抗的機會，減少社會沖突、維護社會穩定。而在如何加入工會上，根據這一勞動方式的特殊性以及互聯網技術的進步，王全興教授曾指出可以借鑒重慶網絡工會的經驗，通過軟件注冊，加入群體的方式，迅捷的、全面的獲得保護服務。

此外平臺經濟發展下平臺企業在對平臺員工的就業培訓指導、關注就業者生命健康保護等方面的企業責任也是不可忽視的。

五、結語

社會的進步不應該以犧牲一部分人正當的權益為代價，互聯網平臺經濟下的就業人員因為沒有突破傳統勞動關系有關從屬性理論的范圍，居于弱勢群體地位的現狀沒有改變，需要勞動法等相關法規作出相應改革，將非標準勞動關系下的勞動者納入其調整范圍，這才能真正實現平等保障所有就業者正當的勞動人權，實現其勞動價值的目標。[15]私法社會化背景下，勞動法的定位需要更加明確，承擔起社會權益保障的功能。

注釋：

①參見國家信息中心分享經濟研究中心：《中國共享經濟發展年度報告》2019 年版。

②參見中國互聯網絡信息中心：《2019 年第43 次中國互聯網絡發展狀況統計報告——網約車》2019 年版。③中國就業促進會：《網絡創業就業統計和大學生網絡創業就業研究報告》2015 年版。

④參見“李相國與北京同城必應科技有限公司勞動爭議案”北京市海淀區人民法院（2017）京0108 民初53634 號民事判決書。