基于評價激勵理論的高職院校“雙師型”教師隊伍建設實踐研究

易 楠

（陜西國防工業職業技術學院，陜西西安 710300）

相比于國外一些發達國家，我國高職院校的建設水平較低，對于“雙師型”教師隊伍的建設缺乏重視，同時在建設環節中忽視了評價激勵理論的正確應用。本文主要從評價激勵理論來探討教師隊伍的建設策略，從而提高高職院校教師團隊的綜合素質水平，為國家發展，社會進步培養人才奠定基礎。

1 相關理論分析

1.1 “雙師型”教師的內涵

“雙師型”的概念是伴隨著我國職業教育的發展而提出的，與我國職業教育的目標相契合。高職院校的培養目標與普通院校的培養目標不同，不僅要求學生獲得高等教育的畢業文憑，更需要學生掌握實際的技能。這種培養目標不僅對學生提出了較高的要求，對于老師也提出了相關的標準。對于高職教育的老師來說，不僅要具備理論知識，還要具備相關的職業技能，從而幫助學生實現理論與實踐的結合。當前對于“雙師型”的概念認定不一，有“雙職稱”說，“雙層次”說以及“雙師型”等。基于當前的學說，本文將“雙師型”教師的內涵看作是老師既具備專業理論知識也具備專業實踐能力，不僅具有高水平的教學能力，也具備豐富的工作經驗，從而引導學生理論與實踐相結合。

1.2 有關激勵理論

1.2.1 馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論將人的需求進行劃分從而由低到高分為五個層次，分別是生利需求、安全需求、社會交往需求、尊重需求和自我實現需求。當人們的低層次需求得到滿足之后，才會追求更高層次的需求。在進行高職教師團隊建設時，也要明確教師所處在哪一層次的需求，從而激發老師的潛能，提高教師的綜合素質水平，進而提高高職院校教師團隊的水平。

1.2.2 赫茨伯格的雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格提出雙因素理論，該種理論又被稱為“激勵保健理論”。基于雙因素理論，其認為人們的工作動機主要有兩方面：一是激勵；而是保健。具體來說，從激勵因素來看，人們工作的積極性可以被工作本身帶來的成就感所激發，屬于內在因素。從保健因素來看，人們的工作態度與工作環境相關的因素，如果外部環境條件惡劣，人們的工作態度就會產生歪曲，導致工作水平的下降。在“雙師型”高職學校教師隊伍建設中，要在物質激勵的基礎上進行精神方面的激勵。

1.2.3 綜合激勵理論

綜合激勵理論強調激勵方式的多樣性，不能局限于一種激勵方式，而是將內在因素和外在因素相結合，從而實現綜合激勵的目的。外在激勵方式有加薪、升職等，內在激勵方式有人們是否完成的期待值以及完成任務的評價等。綜合激勵理論下，對于教師的激勵既要有內在因素的激勵，也要有外在因素的激勵，從而實現激勵效果的最大化[1]。

2 高職院校“雙師型“教師隊伍建設現狀分析

2.1 高職院校“雙師型”教師資格認證存在問題

第一，當前不管是外界還是行業中，對于“雙師型”教師的定義較為模糊，不同院校的認定標準不同，使得“雙師型”教師的資格認證成了麻煩事。在概念層次的模糊化認定導致了操作層次的默化，進而影響了“雙師型”教師隊伍的建設。第二，當前的認證標準缺乏科學性，不能從職業技能等級證書的多少來作為評判一個教師是否符合標準的唯一依據。同時，如果一個專業課教師擁有的技能等級證書越多，其可疑性也越大。第三，“雙師型”教師的資格認證缺乏長效性，對于已經成為“雙師型“的教師學校應該給予重視，但是據有關統計數據顯示，不少教師在獲得”雙師型“資格認證后并沒有獲得較大的發展空間，常常出現在評估時被重視，非評估期間遭遇冷板凳的尷尬情況[2]。

2.2 以傳統的獎懲性教師評價制度為主

傳統的獎懲性教師評價制度過于死板，只是以教師過去的成績為評價依據，從而判斷一個老師的優劣，進而影響老師的薪水以及升職。這種傳統的教師評價制度以獎懲為目的，具有一定的片面性。同時，評價的內容過于狹窄，根本不能體現高職院校的特色。另外，缺乏老師的自我評價，忽視老師的主體地位。

2.3 “雙師型“教師的待遇水平較低，缺乏綜合激勵

教師的工資水平與教師的職稱、學歷以及職務掛鉤，而忽視了作為“雙師型“教師的業績水平，使得一些”雙師型“老師的待遇水平較低，打擊了其工作的積極性。其次，缺乏綜合激勵，老師具有不同層次的需求，學校應該從老師的角度出發，不僅給予物質激勵，更要注重精神激勵。最后，忽視了老師入職之后的培訓，使得激勵效果不能持久進行。

3 基于評價激勵理論的高職院校“雙師型“教師隊伍建設策略探討

3.1 完善“雙師型“教師的資格認證標準

從國家層面，要盡快出臺相關的雙師型教師的認定標準，從而規范行業發展，為各高職院校建立“雙師型“教師團隊提供重要參考。”雙師型”教師必須具備專業知識與專業技能，同時，還要具備較高的教學水平。除此之外，其他方面的能力對于“雙師型“教師來說也很重要，包括創新能力，溝通能力等[3]。

3.2 創新“雙師型”教師評價體系

對于一個老師的評價，尤其是一個“雙師型“老師來說，不能僅僅從學歷、職稱等方面來評判一個老師的優劣，更要從其教學成績，自身的貢獻等方面來考慮。創新“雙師型“教師評價體系，主要從以下幾個方面入手：第一，要改革傳統的教師評價制度為發展的教師評價制度。在發展型教師評價制度下，教師的專業發展得到促進，激活了教師的發展需求，從而提高了教師主動學習，主動提升自我的積極性。發展性教師評價制度不僅注重教師個人的工作表現，對于教師未來的發展也同樣關注，讓老師具有主人翁的意識，從而進一步促進學校的發展。第二，體現高職教育特色。學校戰略目標的實現要學會拆解，這樣不僅操作性強，而且便于管理，從而將教師的發展目標與學校的發展目標進行有機融合。注重對于“雙師型”教師的實踐能力考核，在進行指標確定時要根據實際情況，能夠反映出老師的工作過本質，保證工作開展的有效性。第三，注重發揮教師自我評價的功能，對于教師的評價不僅要包括專家評價，學生評價，還有老師自身的評價，幫助老師進行自我反思，從而進一步認識自我[4]。

3.3 建立健全公正公平公開的高職學校“雙師型”教師的激勵機制

第一，提高“雙師型”教師的福利待遇，滿足其基本的物質需求。第二，注重精神鼓勵，從老師的興趣、心理上進行激勵。通過綜合激勵的手段，提高教師工作的熱情，從而更加具有挑戰精神，實現創新發展。第三，要注重“雙師型”教師的培訓工作，幫助老師樹立終身學習的意識[5]。

4 結語

隨著教育改革的推進，職業教育是我國教育事業建設的重要內容之一。當前，盡管黨和政府高度重視職業院校的發展，但是發展過程中還是存在不少的問題，制約著高職教育水平的提高。“雙師型”教師隊伍建設是促進高職院校發展的有效手段之一，因此，需要完善“雙師型”教師的資格認證標準，重視對于老師的情感激勵，完善教師評價機制，建立公平透明化的教師激勵機制等來促進教師隊伍建設。