“二孩”產后護士返崗壓力影響因素及應對措施研究

何蓓莉

福建醫科大學附屬第一醫院健康管理中心，福建省福州市 350005

我國計劃生育政策在有效控制人口數量、提高人口素質方面起了重要作用，但帶來了人口老齡化、出生性別失衡等社會問題[1]。全面二孩政策的開放是調節我國勞動年齡人口凈減少、老齡化加速等人口結構問題的重大舉措。我國護理團隊規模逐漸增大，截止2015年已經超過300萬人，其中女性比例達98%[2]。這一特點也使得護理團隊管理者，不得不面對、思考與調和生育熱潮帶來的種種問題。黨的十九大提出的“實施健康中國策略”，是以習近平同志為核心的黨中央從長遠發展和時代前沿出發，做出的一項重要戰略安排[3]。 “二孩”返崗護士在工作中兼顧了護理者和在生活中作為女兒、妻子、母親等多元的社會角色壓力，當職業壓力和顯存的多元角色發生沖突時，將極大地影響身心健康[4]。了解護理人員“二孩”產后返崗的壓力情況及其相關影響因素，為采取相應措施減輕其返崗壓力，提供科學依據具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對我院自2016年1月以后妊娠，并返崗工作1年以上的在職“二孩”產后護士進行問卷調查。納入標準：(1)返崗1年以上“二孩”產后護士；(2)已生育一孩，配偶、孩子均健在；(3)無精神、心理疾患；(4)自愿參加研究。排除標準：(1)臨產；(2)產后休病假；(4)既往或目前有比較嚴重的基礎疾病。最終納入50名護士。

1.2 調查方法 結合中國護士職業壓力調查表(CNSS)，該量表包括護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及儀器設備、病人護理、管理及人際關系5個維度(共35個條目)，自行設計《“二孩”產后護士返崗壓力分析調查問卷》，獲得研究對象的年齡、職稱、工作年限、產后返崗時間、收入、分娩方式等方面的基礎情況，通過壓力量表分析護士返崗后壓力情況及引起壓力的主要因素，定義壓力總分平均分≤2為輕度，壓力總分>2為重度。

1.3 統計學方法 運用SPSS21.0統計學軟件進行數據統計分析，采用頻數、百分比等指標進行描述性分析，采用χ2檢驗進行返崗壓力單因素分析，護士返崗壓力升高的因素采用Logistic回歸分析。以P<0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 “二孩”返崗護士壓力源排序情況 基于中國護士職業壓力量表(CNSS)進行分析，結果顯示影響“二孩”產后護士返崗壓力從重到輕依次為平均時間分配及工作量、平均工作環境及儀器設備、平均護理專業及工作、平均病人護理、平均管理及人際關系，見表1。

表1 影響“二孩”返崗護士工作壓力得分比較

2.2 返崗后壓力源影響因素分析 單因素分析顯示，年齡、學歷、圍分娩期并發癥、職稱、家庭滿意度等均為導致“二孩”返崗護士壓力源的影響因素，其中產后返崗時間—管理及人際關系，分娩方式—病人護理、分娩方式—管理及人際關系也是影響因子，數據差異有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 50名“二孩”返崗護士壓力源影響因素分析

2.3 影響“二孩”產后返崗護士壓力獨立危險因素 Logistic回歸分析顯示，護士職稱和家庭關系滿意度是影響返崗后壓力源的獨立危險因素(P<0.05),見表3。

表3 影響“二孩”產后返崗護士壓力獨立危險因素

3 討論

3.1 “二孩”產后返崗護士壓力現況 通過本次調查研究，分析結果顯示，我院“二孩”返崗護士壓力源處于較低水平。各個維度得分按照大至小的排次為：平均時間分配及工作量、平均工作環境及儀器設備問題、平均護理專業及工作方面、平均病人護理方面問題、平均管理及人際關系方面。從護理的角度，要求了他們除了日常的護理工作以外，還要額外的學習，以期提供更好的服務，這勢必加大了工作量。國內的相關研究結論指出，導致護士產生職業壓力的最直接因素是護士非護理性工作太多[5]。而另一方面，社會的總體發展仍處于不完善、不健全階段，社會配套的福利制度、公民基礎教育和科學素養都是不盡如人意。醫療糾紛是一種不可避免的現象，從20世紀80年代開始出現后，這種現象不但沒有得到很好的遏制，反而愈演愈烈，甚至出現“殺醫、傷醫”等極端事件[6]。這些都使得患者對于良好就診環境、頂尖醫療資源和“立竿見影”的治療效果等方面的期待與現實醫療環境、醫療設施和醫療服務質量之間存在極大的差距，而直接的反饋就是患者態度不佳、不配合等。適當的心理壓力有利于促進心理健康，而長期心理壓力高水平則嚴重影響臨床護士的心理健康[7]。對于“二孩”返崗護士，本身處于一種工作、家庭及個人追求均處于混亂的角色，面對這樣復雜的壓力源，其影響更加深遠。

3.2 護理管理對策探討

3.2.1 醫院護理管理部門應發揮其家長式作用：醫院護理管理部門如分管院長、護理部等作為全員護士團隊的大家長，應主動面對問題，提前緩解矛盾，提供良好的大環境。成立心理咨詢部門，對于妊娠醫務工作者實行備案制，通過雙向溝通，定期檢測女性醫務工作者，尤其是護理人員的心理健康情況，及時發現問題并給予適當的疏導。早期的心理輔導干預，讓妊娠護士在產前即可開始學會面對、緩解工作壓力。團體心理輔導是一種重要的心理輔導形式，通過在團體內運用適當的輔導策略與方法，促使個體通過觀察、學習、體驗等方法調整和改善與他人交往中的關系，通過學習新的態度與行為方式，從而實現激發個體潛能，增強適應能力的助人過程[8]。團體輔導，通過各種主題活動可以促進大家對自身和“二孩返崗”群體中彼此的了解，通過自我探索來加強大家對工作意義和職業生涯的理解，通過交流工作感受和困難來提高自身抗壓能力等[9]。另外，作為醫院管理者，可進一步調研，優化薪資補貼、調補休政策，為科室護士長管理排班上提供政策支持。

3.2.2 優化工作管理及排班制度：我國目前已成為世界上老年人口最多的國家，也是人口老齡化發展最快的國家之一[10]。在這樣的社會背景之下，三級甲等醫院所診治的病人也具有年齡越來越大、基礎病越來越多，家庭陪護人員越來越少的特點。相較于傳統護理管理模式，扁平化管理模式通過將組織結構、信息流通和業務流程扁平化，減少中間管理層級，明確各級護理人員的職責，充分調動護理人員的積極性[11]。結合APN排班的扁平化護理管理制度在臨床的推廣得到了廣泛的認可，能有效保證護理人員獲得充足的休息，以利于確保護理質量，同時強調了以病人為中心的護理理念，做到護理服務的連續性，降低護理工作中問題的發生率[12]。“二孩”返崗護士多為高年資護士，具有比較豐富的臨床護理經驗。在整體護理管理制度優化的基礎上，采用雙班制度，為“二孩”返崗護士搭配低年資或進修護士組成二人班。

我院“二孩”返崗護士工作壓力處于較低水平，其影響因素包括職稱及家庭關系滿意度，而家庭關系滿意度是其獨立危險因素，應進行規范的返崗培訓，必要時進行心理輔導，改善“二孩”護士工作環境、調和工作壓力、增加工作待遇，促進護士團隊的和諧、健康成長，從而保證護理工作的安全及質量。