高校教師科研績效的激勵影響因素分析

孫 桃

1 緒論

1.1 引言

在新一輪科技革命和產業變革的時代背景下，“實施創新驅動發展戰略”已是我國在新時期確立的重大發展戰略。高校科技成果轉化作為國家創新驅動戰略的重要支撐，是激發科技創新的原動力，也是推動我國產業升級的強大引擎。而高校教師是承擔科學研究任務的主力軍之一，提高高校教師的科研積極性，對于我國創建創新型國家和提升科技強國實力具有重要意義。但是，目前以結果為導向的科研績效激勵制度盛行，高校急功近利的學術浮夸現象嚴重，學術倫理污染日趨嚴峻。學術界卻更多關注激勵制度對科研結果績效的影響，較少考慮教師個人內在動力因素的影響以及對科研過程績效的影響，且鮮有實證研究。因此本文將從外在激勵和內在激勵兩個方面研究它們對高校教師科研結果績效和科研過程績效的影響。

1.2 相關理論與文獻綜述

需求層次理論是美國心理學家馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中提出來的。他認為人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。吳艷萍認為外在激勵是低層次需求，容易導致各種學術非倫理行為[1]。劉宇文，張鑫鑫認為內在激勵是高層次需求，它是更穩定、更持久、更強有力的主導型激勵[2]。程文等認為，內在激勵維度由成長激勵、價值激勵和認同激勵3個因素構成，外在激勵維度由工作激勵、保障激勵和環境激勵3個因素構成[3]。謝玉華等認為內部動機包括科研興趣、社會責任和貢獻、科研成就感等，外部動機包括社會尊重和認可、職稱晉升、考核、獎勵和榮譽等[4-5]。

那么，制度約束的外在激勵和個人自發的內在激勵分別是如何影響高校教師科研績效的？在科研激勵機制面臨失效危機下，探索外在激勵與內在激勵影響科研績效的機理，創新高校科研激勵理念和管理體制，顯得尤為緊迫。以結果為導向的科研績效能否“觸發”激勵因素的作用值得懷疑。因為，高校教師科研動力指向并非直接為最終科研成果。寧宣熙等人認為科研成果的取得具有時滯性，過分強調科研成果績效，會引起考評中出現各種問題，甚至會導致部分教師科研過程中的非倫理行為[6]。根據馬成功等人的行為績效理論，績效區應由行為單元和結果單元構成[7]。張廷君將高校教師歸為科技工作者，認為應從態度、行為和結果三個維對其績效進行測度[8]。因此，可以將態度和行為歸為科研過程績效，它是探索激勵因素影響科研結果績效的中間重要變量。

2 研究假設

2.1 外在激勵與科研績效的關系假設

外在激勵是指除工作本身帶來的激勵以為的獎賞，如獲得獎勵、認可或權威。典型的外部激勵包括某項活動的貨幣報酬、績效考核以及晉升。程文提出：我國大學在薪酬待遇、績效評估以及職稱評聘等方面存在一些激勵失效問題，對科研產出和科技成果轉化產生了一定影響。過往學者們往往基于薪酬水平、公平性等對教師工作績效的整體影響，而較少直接分析薪酬對科研績效影響，并且理論較多，實證較少。其次，隨著高校對教師科研任務考核的壓力越來越重，績效考核產生了適得其反的效果。最后，職稱和崗級也是高校教師普遍面對的晉升問題，晉升是他們從事科研的動機之一，對高校教師產生重要的激勵作用。總體來說，外在激勵對科研績效是具有直接或間接影響的，這一點學術界是普遍認可的，但前人文獻結論多是論述性的或是推論性的，實證證據并不多。基于以上分析，構建如下主要假設：

H1： 薪酬激勵對科研過程績效產生積極影響。

H2： 考核激勵對科研過程績效產生積極影響。

H3： 晉升激勵對科研過程績效產生積極影響。

H4： 薪酬激勵對科研結果績效產生積極影響。

H5： 考核激勵對科研結果績效產生積極影響。

H6： 晉升激勵對科研結果績效產生積極影響。

2.2 內在激勵與科研績效的關系假設

在高校科研活動的過程，高校教師往往能從中感受到其中的創新、合作和成功的快樂感，這已普遍內化成從事科研的心理需求反應，從而這些激勵因素可能是真正的內在動因。首先，科研活動本身就是一個創新過程，在這個過程中，教師對科研活動的興趣是極大地、持久地引發其從事科研的內在動機[9]，從而將其創新潛能激發出來。其次，科研活動所帶來的強烈成就感會使教師有追求科技成果的強大動力[10]。尤其對職稱高、經濟狀況好的學者，科研活動會促使他們更加看重科研成就的滿足感和喜悅感[11]。最后，科研活動能激發出教師的社交滿足感，使其得到社會的尊重和羨慕，獲取人際信任與快樂，因而社交激勵也可能是影響科研績效的重要因素。基于上述分析，構建如下主要假設：

H7： 創新激勵對科研過程績效產生積極影響。

H8： 成就激勵對科研過程績效產生積極影響。

H9： 社交激勵對科研過程績效產生積極影響。

H10： 創新激勵對科研結果績效產生積極影響。

H11： 成就激勵對科研結果績效產生積極影響。

H12： 社交激勵對科研結果績效產生積極影響。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數據收集

本研究采用調查問卷法，樣本調查對象為高校教師，通過發放問卷共收回114份。通過篩查無用問卷，最終確定109份有效問卷。

3.2 變量

本研究涉及科研過程績效、科研結果績效、晉升激勵、考核激勵、薪酬激勵、創新激勵、成就激勵、社交激勵8個變量。通過參考前人已有量表，共設計39問項。

4 實證研究結果

4.1 信度、效度檢驗

問卷的信度檢驗旨在描述研究數據的可靠性。本文首先對高校科研績效各影響激勵因素進行項目總體相關分析，刪除任何一項不會使可靠性得到有效提升，最終保留26道題項。其次利用Cronbach's α系數檢驗問卷的內部一致性信度。結果顯示，各變量對應的Cronbach’α值均大于0.7，表明各測量量表具有較高的內部一致性。

同時，效度主要包括內容效度與建構效度。在內容效度方面，本文選擇前人已采用過的成熟量表，并根據研究目的進行適當修改。因此本文的量表具有較好的內容效度。其次，根據KMO 和Bartlett檢驗結果，各變量對應的KMO值最低為0.726，顯著性水平趨近于0.000。各個潛變量的KMO和Bartlett的檢驗結果表明適合進行因子分析，采用主成分分析法提取出經過旋轉后的主因子，測量題項的因子載荷均大于0.5，具備良好區分效度。

4.2 檢驗模型與假設

本文采用結構方程中的路徑分析法對研究假設和關系模型進行檢驗，并使用極大似然估計方法對外在激勵與科研績效關系模型和內在激勵與科研績效關系模型進行分析。其中，原始關系模型結果顯示： 薪酬激勵至科研過程績效（P=0.563＞0.05）、考核激勵至科研過程績效（P=0.380）、考核激勵至科研結果績效（P=0.994＞0.05）和晉升激勵至科研結果績效（P=0.888＞0.05）4個路徑的參數估計不顯著；創新激勵至科技成果績效（P=0.582＞0.05）、成就激勵至科研過程績效（P=0.382＞0.05）、社交激勵至科研過程績效（P=0.786＞0.05）和社交激勵至科研結果績效（P=0.736＞0.05）4個路徑的參數估計不顯著。按照Anderson 和Gerbing 的建議，逐步刪除參數估計不顯著的路徑，發現重新擬合的嵌套模型的卡方增加值，相對于原始模型在統計上差異不顯著（表明模型修正是恰當的）。在檢驗修正模型擬合優度過程中，首先，根據Harman單因子檢驗法，把所有變量放在一個探索性因子分析中檢測未旋轉因子，結果顯示最重要的因子成分只解釋了整個數據變異的17.98%，說明共同方法偏差問題對本次數據分析不存在顯著影響。其次，運用amos21.0旨在闡釋內外激勵因素對科研過程、結果績效的結構方程模型，并對假設模型進行CFA檢驗。模型整體適配度的指標檢驗結果（表3）顯示：RMSEA＜0.1， 說明其擬合程度較好；CFI、NFI、IFI、TLI、PNFI、PCFI均處于0.8-0.9上下，表明模型擬合很好。最終得到外在激勵影響科研績效路徑模型和內在激勵影響科研路徑模型兩個修正模型。

4.3 結果分析

由AMOS軟件分析結果可知，外在激勵因素中薪酬激勵對科研結果績效具有正向顯著影響，影響系數為0.56，而對科研過程績效影響不顯著，因此，薪酬激勵對高校科研人員更多的是結果激勵，科研過程中并不產生作用；晉升激勵對科研過程績效具有正向顯著關系，影響系數為0.33，而對科研結果績效影響不顯著，因此，晉升激勵對高校科研人員更多的是過程激勵；最后，考核激勵對科研過程績效以及科研結果績效均不具有顯著影響，因此，在現如今高校普遍盛行的考核激勵制度并不能對高校科研績效帶來正向的促進作用。

內在激勵因素中創新激勵對科研過程績效具有顯著正向作用，并且創新激勵對科研過程績效的影響系數（1.34）均高于其他內在激勵因素對科研績效的影響，說明創新激勵對高校科研人員在科研過程中的激勵效果顯著，高校應大力提倡，但創新激勵對科研結果績效影響并不顯著；成就激勵對科研結果績效具有顯著正向影響，但對科研過程績效卻并不顯著，這可能是由于科研所帶來的成就感使得更多高校科研人員產生興趣，更加投入于科研當中；社交激勵科研過程績效以及科研結果績效均不具有顯著影響。因此，原假設中假設3、假設4、假設7以及假設11成立，其余假設均不成立。

表1 外在、內在激勵模型相關回歸系數

5 結論

根據以上分析，可以發現：（1）薪酬和成就激勵影響高校教師的科研結果績效，并且，薪酬激勵對科研結果績效的影響要大于成就激勵科研結果績效所帶來的影響；（2）晉升和創新的激勵影響高校教師的科研過程績效，并且，創新激勵對科研過程績效的影響要遠大于晉升激勵科研過程績效所帶來的影響；（3）考核激勵與社交激勵對科研績效不具有影響作用，從某種意義上講，高校普遍盛行的考核激勵制度可能并沒有促進高校科研績效，以及社交過程中的溝通交流并沒有實現它原有的理想狀態。