M數據公司治理的問題及思考

蔡青青

摘 要：公司治理是當前國內外研究的一個熱門課題，已成為管理學科中不可缺少的重要組成部分。受儒家文化影響，我國民營企業多是家族控制主導型公司治理模式。M數據公司是典型的家族式企業，本文通過分析其公司治理現狀，找出存在的一些問題，并分析問題產生的原因，希望通過這些思考能提出一些解決措施。

關鍵詞：公司治理? 家族企業? M數據公司

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）08（b）--02

1 公司簡介

M數據公司是國內知名的數據處理和數據分析公司，現已成為國內在智能制造和智慧能源上具有核心競爭力的大數據分析服務提供商，擁有數據資源管理平臺、數據可視化平臺、人工智能平臺、數據資產圖譜平臺等大數據系列產品，并積極拓展智慧軍工、汽車裝配、家電制造、智慧水務、智慧金融等細分領域，致力于在大數據領域取得突破進展。

2 公司治理的總體現狀

M數據公司于2014年12月22日在新三板掛牌上市，股東大會下設董事會、監事會，為股份有限公司。公司現有員工300余人，資產總額2.73億元。M數據公司是較為典型的家族控制主導型公司治理模式，家族占有公司股權的絕大多數，股權結構呈現超穩定狀態：董事長是第一大股東，持股比例為20.58%;第二大股東持股比例為20.35%;第三大股東持股比例為10.18%，是董事長的弟弟，這三人的持股比例超過51%，系一致行動人，構成對公司的共同控制，為公司的實際控制人，在公司中起主導地位。此外，公司高層多數為這三大股東的親屬，家族核心人物是董事長，其具有至高無上的權威并具有“靈魂”作用，且公司的經營決策權高度集中于家族成員，公司董事會決策體現家族經營的意志，公司的委托代理關系具有強烈的私人關系色彩。

M數據公司目前的組織架構呈現橫向分立的特點，將公司有發展前途的業務分離出來，成立單獨的事業部，精簡機構，各部門之間關系平等，有利于信息的傳遞。

M數據公司的組織架構如圖1所示。

3 人力資源管理方面存在的問題

員工培養計劃形同虛設，過多重視項目的完成，忽視人才的培養。公司在招聘新人后，雖然都有新人培養計劃或職業成長規劃，但由于項目人力資源緊張，導致新人培養計劃無法得到有效實施。新人在進入項目后，由于沒有得到足夠的培養，技能單一、薄弱，僅能滿足當前項目需求，不能滿足當前社會對復合型人才的需求，導致員工滿意度低，工作壓力加大，進而加劇了公司的員工離職率。員工在工作中無法獲得自身的成就感與滿足感，只是機械的完成項目組的任務，對員工技能和溝通能力的提升沒有幫助，久而久之，員工滿意度越來越低，從而引發員工的辭職。

高層管理人員由企業創辦人家族成員長期擔任，造成公司內部晉升通道狹窄，基層員工看不到晉升希望。有遠大的理想和抱負的員工會根據自身職業規劃不斷前進，希望通過自身努力能做到公司高級管理層的崗位，但實際上核心管理層都由與董事長有關系的家族成員或者朋友、同學等人員擔任，基層員工即使達到了高級管理崗的能力要求，也無法順利晉升至公司高級管理層，最多只能做到部門經理崗位，無法進入核心管理層。員工無法實現個人的理想與抱負，不能充分發揮個人的能力，使員工的工作積極性大大降低，導致公司無法留住高級管理人才，大大加劇了人才的流失。

考核制度不合理，考核形式單一，缺乏員工激勵。考核內容沒有滲透到日常工作中，沒有將日常工作業績與考試成績充分結合，形式僅限于筆試，只通過一兩次考試的成績，就確定了員工的考核等級。考試成績差的人會受到薪資績效與評優上的一系列限制，但成績優異的員工沒有得到應有的激勵，且不同崗位的人考試內容基本一致，考核缺乏針對性，無法反映員工的真實技能水平。

4 問題產生原因分析

4.1 股權結構嚴重不合理，權力過于集中，公司的所有權與經營權不分離

當前，M數據公司采取所有權與經營權兩權合一的治理模式，所有權集中于家族成員，主要由家族控制，公司主要經營權也掌握在家族成員手中，公司決策呈現家長化的特點，經營者受到來自家族利益和親情的雙重約束，家族企業經營者承受壓力較大。在公司剛成立且規模不大的初期，可以采取所有權與經營權兩權合一的模式開展經營活動。但鑒于目前M公司已上市，且陸續在各地設立分公司使規模不斷發展壯大，企業對于經營者的能力要求越來越高。鑒于當前企業經營者已無法有充足的時間和精力來兼顧所有權和經營權，兩權合一的模式明顯已無法滿足當前實際需求，因此應將所有權與經營權進行分離，委托經營能力高強者代己經營，從而獲得更高的經濟效益，以便公司能夠長遠發展。

4.2 公司激勵與約束制度不完善

公司總經理為公司第二大股東，副總經理為公司第三大股東，由于其與董事長關系密切，導致其權力在公司內部缺乏足夠的約束，最高管理者實際為公司董事長，這使其他機構的管理人員不能充分發揮自身優勢來履行管理職責。激勵與約束是相輔相成缺一不可的，而M數據公司當前的制度更多偏重于約束，對于激勵的相關制度較少，這樣對于員工的工作積極性有一定程度的影響。當前制度較為注重于工作業績，而忽視了對員工的教育培訓，僅靠員工自學和互相交流來完成工作能力的提升，公司內部的培訓機會較少，不利于員工能力的可持續發展。

4.3 公司監事缺乏獨立性與有效性

M數據公司的監事成員全部是從公司內部選拔產生，監事成員的晉升通道很大程度受到董事會的約束，無法對公司實行有效地監督。按照公司治理理論，公司中的權力運作是一種不完整權力的合理配置，主要是指公司決策權、執行權和監督權的分設。而M數據公司的決策層不僅具有決策權，更以其他形式控制了公司的執行權和監督權，使得監事會形同虛設，不能正常行使監事職能，而實際是決策層的代言人。

5 解決問題的思考

5.1 執行權、決策權與監督權三權分立

建立現代企業制度要求企業實行科學管理，其中，需要企業能夠滿足所有權和經營權分離的原則以及決策權、執行權和監督權三權分立的原則。由于M數據公司董事會、總經理與監事會存在著復雜的利益交集，所以無法在真正意義上實現三權分立。公司的董事會應該只有決策權，而沒有執行權和監督權，公司的總經理班子應該只有執行權，而沒有決策權和監督權，公司的監事會應該只有監督權，而沒有決策權和執行權。要真正實現三權分立，就要在公司治理制度設計上做到獨立與制衡。

5.2 建立高層管理者激勵與約束的長效機制

經理股票期權是高層管理者激勵約束機制的一種重要實現形式。此外，還需要制定合理的高層管理者激勵制度，同時也需要制定相應的高層管理者約束的制度。M數據公司股權設置較為集中，前三大股東能控制公司重大事項的決策，公司的重大決策如成立分公司、人事任免、財務支出等都由企業創辦人及其親屬決定。通過引入外部專業管理人員擔任公司實際經營者，不僅可以使所有權與經營權分離，還能避免某些關鍵性的決策受到家庭等主觀因素的影響。應使經營者個人效用的追求轉換為對公司利潤最大化的追求，把未來的收益與公司發展緊密結合在一起，以彌補目前公司制度存在的不足。

5.3 健全人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業的一項重要制度，其作用是為企業人力資源管理活動提供一個基本框架，規范人力資源管理行為及員工行為，將單獨的個人行為整合為有目的、有組織的集體行為。企業與員工之間雖然各自的需求與追求的利益目標不相同，但企業與員工又存在著相互依賴的關系。因此，需要人力資源管理制度從中進行中和與調節。企業的人力資源管理制度不能是一成不變的，要根據員工在日常工作中反饋的信息進行合理調整和修改，保持人力資源管理制度呈現動態性的不斷發展趨勢，這樣才能充分發揮人力資源管理制度的積極作用。建立員工職業發展規劃制度，并注重對員工的教育培訓，指定人員去跟蹤核查執行進度，確保該項制度得到有效執行。管理層定期給員工宣傳公司的管理制度及發展規劃，使員工能夠及時了解公司的發展動態，增加員工的歸屬感與成就感。完善考核制度，制定切合實際的考核形式，使考核結果能真實反映員工的技能水平，同時制定相應的激勵制度，提高員工的工作積極性。

參考文獻

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