關于持續推進高?？冃ЧべY制度改革的探討

張穎 劉瑞璇

摘 要：績效工資制度的實施調動了高校教職工的積極性，對激發高?；盍ζ鸬搅朔e極作用。面對實施中遇到的不足之處，未來仍須遵循“效率優先，兼顧公平”“科學評價，分類考核”“統籌謀劃，遠近結合”的原則，通過建立科學的績效考核體系，構建平衡的分類管理辦法，制定合理的績效工資結構，探索有效的績效工資增長機制，持續推進績效工資制度改革，助力我國高等教育事業全面發展。

關鍵詞：高校; 績效工資; 績效考核

中圖分類號：G647? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ?文章編號：1006-3315（2020）12-113-002

一、背景

2006年，人事部、財政部印發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發〔2006〕56號）（下簡稱“2006年方案”），提出建立崗位績效工資制度，這是目前我國高校薪酬制度設計的主要政策依據。2009年9月2日，國務院常務會議決定事業單位自2010年1月1日起全面實施績效工資制度。在實際操作中，由于各地情況不同、各校條件不同，地方院校多自2011-2012年間根據各省安排啟動績效工資制度改革，部屬高校則于2016年根據國務院統一部署全面實行績效工資制度改革。

目前高校績效工資制度已全面實施，在調動教職工積極性、吸引人才、在激發高校活力等方面起到了積極作用，但也暴露出一些不容忽視的問題，如急功近利、校內收入差距增大等。因此，未來仍需進一步推進高?？冃ЧべY制度改革，不斷完善高校薪酬體系，為我國高等教育事業穩健發展保駕護航。

二、高校績效工資制度應遵循的原則

在“2006年方案”中規定，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

實踐中，在制定績效工資方案時，必須對一些關鍵問題進行思考，包括如何科學制定績效考核評價體系，如何平衡薪酬的激勵性與保障性，如何在有限的績效總量下進行內部分配等?？紤]到高校具有人才培養、科學研究和社會服務三大基本職能，與其他事業單位相比具有其特殊性，在制定高?？冃ЧべY方案時，應重點考慮以下原則：

一是堅持效率優先，兼顧公平?？冃ЧべY方案打破了“大鍋飯”式的平均主義，高校績效工資分配應以實際貢獻為主要導向，向人才傾斜，重點體現對人才的激勵和對創新的鼓勵;同時，也應充分考慮公平性，讓全校教職工共享高校事業發展的成果。

二是堅持科學評價，分類考核。高?？冃ЧべY方案應與高校發展戰略相符，通過建立科學的績效衡量體系，充分調動高校教職工的積極性;在具體制定績效評價指標時，還應充分考慮高校人員結構的復雜性，進行分類考核評價。

三是堅持統籌謀劃，遠近結合。設計高?？冃ЧべY方案時，須統籌校內資源，建立規范的二級分配制度，其中，學校層面應注重宏觀協調，學院層面應加強自主分配;高?？冃ЧべY還應建立長效增長機制，以使高校教職工收入與經濟社會發展水平相適應。

三、高校績效工資制度實施中的問題

1.績效工資制度在實施過程中發生異化

高校實施績效工資制度，最容易出現的問題是績效考核簡單化、考核指標過度量化。如教學方面以授課門數、課時數等作為績效考核指標，在科研方面以論文數量、獎項層次等作為績效考核指標，教學和科研的質量則被忽視。在制定績效考核制度時，多采用“自上而下”方式，更加體現行政管理人員的意志，缺少廣泛征求教職工意見。此外，績效管理應是循環提升的過程，目前高校在實施績效工資制度中，多缺少有效的績效輔導溝通，不能對教職工提升績效起到幫助，也缺少持續改進績效考核從而有助于提升全校績效的機制。

2.對高校發揮基本職能的不利影響

績效工資考核以年為周期，在不合理的績效考核制度下，容易滋生急功近利的浮躁風氣，從而對高校發揮基本職能產生不利的影響。最為突出的表現是“重科研、輕教學”傾向，教學方面的考核權重往往少于科研，并且教學的質量、對人才的培養成效較科研成果更難以評價，因此對教師來說在科研方面的投入更容易獲得更多產出。然而科研產出需要時間，如果在績效考核的壓力下過度追求短期利益，則易導致論文抄襲、學術造假等道德問題。再者，高校的社會服務工作多是教學和科研工作的延伸，急功近利的風氣將嚴重影響高校為社會長遠利益服務發揮作用。

3.對高校和諧氛圍的不良影響

一方面，高校教師“重科研、輕教學”的傾向可能減少教師對學生的言傳身教、溝通交流，淡化師生之間的關系，甚至為高校學生樹立不好的榜樣，削弱高校學生對高校精神和文化的認同感。另一方面，績效工資制度的激勵性和公平性失衡還會造成教職工之間關系惡化，過度突出激勵性導致的校內人員收入差距過大，使得低收入教職工喪失價值感和認同感。

四、關于高?？冃ЧべY制度改革的建議

1.建立科學的績效考核體系

建立科學的績效考核體系，是推進高校績效工資制度的重點和難點之一。在設計績效考核指標時，既要避免考核指標模糊，定量化不足，無法有效評價教職工工作的情況，又要防止考核指標過度定量化，造成績效管理計件工資化[1]。如仍“新瓶裝舊酒”，將績效考核主要與一些無關的因素（如工齡、學歷等）掛鉤，或是考核指標制定得非常模糊，績效工資制度則將流于形式，無法起到應有的激勵作用;而如僅選取部分易量化的指標作為績效考核標準，極易導致重數量、輕質量的傾向，而高校工作性質不同于生產型企業，過度量化造成的計件工資化將導致教師追求短期利益，難以潛心科研和全心培養人才，與高校整體的發展戰略相違背[2]。因此在制定績效考核指標時，應緊緊圍繞高校發展戰略，充分聽取教職工意見，不斷探索更為科學的考核方式，并建立評價和糾正機制，不斷完善績效考核體系。

2.構建平衡的分類管理辦法

高校績效考核應特別注意不同人員類型的分類管理，對教師、其他專業技術、思政、行政管理、工勤等不同序列采用適合的考核指標，做到“具體有別、總體平衡”。教師是實現高校功能的主力軍，是校內資源傾斜度最高、平均收入最高的人員序列。近年來，思政、行政管理、工勤等序列人員與教師收入水平差距有加大趨勢[3]。高校發展離不開各個序列人員的共同努力，收入差距的擴大無疑將打擊非教師序列人員的積極性，對教學和科研的輔助工作產生不利影響，不利于高校的長遠發展。為妥善處理單位內部不同序列人員之間的績效工資差距，可以明確規定校內最高年收入不能超過學校人均工資的一定倍數[4]。高?？冃ЧべY方案應對所有人員類型都發揮績效激勵作用，將人心凝聚到高校發展戰略上。

3.制定合理的績效工資結構

績效工資可分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中，基礎性績效工資是對履行崗位基本職責的反映，具有長期激勵性，彈性較小;獎勵性績效工資反映對履行崗位職責基本要求以外超額完成的工作業績情況，是中短期激勵，彈性較大[5]?？傮w來看，基礎性績效工資起到基礎保障作用，獎勵性績效工資體現激勵作用。在實際制定績效工資方案時，可引入“寬帶薪酬”的設計方法[6]即用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別，同時每一個級別所對應的薪酬浮動范圍拉大。在這種模式下，相同崗位教職工的基礎性績效工資相近，但獎勵性績效工資則可根據實際貢獻較大幅度浮動。獎勵性績效工資體現了效率優先，也是造成校內收入差距的主要原因，在兼顧公平的要求下，應制定合理的績效工資結構，獎勵性績效工資比例不宜過高，一般為30%-40%，不超過50%[7-8]。

4.探索有效的績效工資增長機制

目前績效工資實行總量控制，部屬高校由教育部核算績效工資總量，地方高校根據各省審批執行。在動態調整機制不健全的情況下，績效工資總量一經確定，可能多年內維持相同水平[9]，造成高校薪酬無法維持正常增長，也不利于吸引人才?？冃ЧべY增長可與社會平均工資增幅、財政收入增幅等指標掛鉤，按照一定的周期重新核定，形成市場化的增長機制。高校應主動與有關部門溝通交流，為完善績效工資制度積極建言獻策。另一方面，高校應統籌資源，規范管理各類創收，作為財政撥款外績效工資的補充來源。在人才導向下，部分省績效工資政策規定，符合一定條件的高層次人才發放的績效工資可不納入績效工資總量，這就更需要高校統籌謀劃的能力。通過學校層面統籌協調、建立總量增長機制，學院層面開源節流、擴大自主分配量，形成全體教職工績效工資增長的長效機制。

五、結論

績效工資制度是我國高校工資制度演變的重要節點，激發了廣大教職工的活力和創造性，進而有助于推動高等教育事業的全面發展。高校持續推進績效工資制度改革，應立足實際情況，圍繞發展戰略，在過程中堅持民主討論，在方案中體現科學平衡，從根源上發揮績效的激勵作用，亦從制度上保證薪酬的保障作用。在“雙一流”背景下，高校還應具備國際視野，不斷與時俱進，打造更富有吸引力的薪酬機制，促進人才聚集，為建設具有國際競爭力的高水平師資隊伍助力。

本文系中央高?；究蒲袠I務費專項資金資助（14380002）

參考文獻：

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