現代企業人力資源績效管理體系建設問題與對策

袁芳

摘要：目前，市場經濟體制日益完善，企業面對激烈的市場環境，強化人力資源管理工作能夠提高內部人員價值，提升企業市場競爭力。在大數據背景下，企業要想實現本企業的可持續發展，就必須轉變以往的管理理念，科學運用當前的先進的管理方法與理念，不斷地完善企業的績效管理體系，并加強信息化建設。下面文章就對企業人力資源績效管理體系建設問題與對策展開探討。

關鍵詞：企業管理;人力資源;績效管理;體系建設

引言

隨著社會的發展，企業的競爭壓力逐漸增加，在企業發展過程中，應重視對人才的培養和利用，使人才資源能夠為企業提供更好的支持，同時這也對人力資源績效管理提出了更多的要求。企業在進行人力資源管理時需要處理大量的數據，傳統的管理方式難以滿足當前的需求，可應用數據處理技術，使企業的人才績效管理水平提升，人才的安排更加合理，能夠在企業中發揮出更好的作用，促進企業的進一步發展。

1企業人力資源績效管理相關概述

1.1績效管理的概念

績效管理

績效管理在企業中主要是人力資源部門的一項活動，其實就是企業的相關人員根據一定的績效考評方法，針對每一位職工的具體的表現以及各項指標進行職工個人評價的過程，以最終達到提高經營效益，不斷地促進整體變革的目的。績效管理在企業實際的發展過程中是一個相對來說持續的過程，并不會有間斷的情況出現。企業進行績效管理就體現在日常的生活之中，通過對職工日常工作的監督和管理，不斷地改正職工在實際工作中的不足之處，并改進不當的行為，實現對職工整體的提高與企業長遠的發展。一般情況下，企業的績效考評主要包括績效方法的選取、績效考核、績效改進、績效反饋等幾個方面，最終都是服務于企業的長遠發展。

1.2績效管理的特點

績效管理是一個動態、完整的系統過程，是指為實現組織目標，由各級管理人員和員工通過參與績效計劃制定等一些過程，其根本目的是為了不斷提高員工、部門或組織的績效。隨著社會經濟的迅速發展，人力資源管理理論愈加成熟，在單位經營管理中績效管理應用最多，且發揮著積極作用。因此，在績效管理研究中，必須先對其特點有所了解。第一，績效管理的目標導向。作為一種目標導向管理法，績效管理中所有職工的付出和組織戰略目標相符，利用系統化管理將單位的文化、核心價值觀及戰略目標等傳遞給每一個職工，為明確職工的職責，落實各個崗位的責任提供強有力的保障。第二，績效管理強調發展。人力資源管理中，利用績效管理，可以促進單位和職工共同進步，于職工而言，績效管理是指導、支持、幫助職工的一個過程，通過績效管理，可以進一步提高職工的勝任能力，幫助職工更快進入角色，建立學習型組織，增強單位管理的激勵效果。第三，績效管理注重以人為本。人是單位經營發展最珍貴的資源，堅持“以人為本”，才能注重職工自身發展，保證職工職業生涯規劃科學化。堅持“以人為本”，才能注重職工所思所想，保證全面了解職工的想法，保證績效管理得到職工認可，提高工作效率。

1.3企業人力資源績效管理體系在企業發展中的重要作用

首先，企業發展戰略制定的重要依據。人力資源績效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計海量的績效數據。我們通過對員工績效數據進行分析和評估，可以從宏觀上了解員工的業績和薪酬的合理性，也從另一個側面反映出企業的發展方向及戰略導向是否正確。這有助于企業及時采取措施進行調整。如若企業內部大多數員工的工作績效及部門的績效都出現了達不到既定目標的情況，除了管理體系本身可能存在設計不合理外，也可能意味著企業的發展方向出現了偏差，使員工的實際工作與企業的目標不一致。此時，企業應慎重研判市場環境、技術環境和既定方向的合理性，采取有效措施調整戰略目標和發展方向，形成對市場環境和技術環境的快速適應能力。其次，企業目標和員工個人價值實現良性互動的的重要保障。人力資源績效評估是人力資源管理的關鍵制度，也是實現企業目標的具體手段。企業可在對員工工作績效進行合理評估的基礎上，通過激勵性獎懲措施，幫助和推動員工不斷提升工作績效，使績效目標、企業發展目標、員工個人發展目標三者有機結合，最終實現企業與員工共贏、經濟效益與社會效益雙贏。此外，合理的績效評估不僅可以使企業真正落實多勞多得的社會分配原則，還可讓員工從績效考核結果中發現自己工作的優勢及不足，有針對性地進行改進，形成能力-工作業績-薪酬的提升。

2我國企業績效管理存在的問題分析

2.1績效考核管理目標不明確

在我國的績效考核管理制度及管理工作中，存在著考核目標不夠明確的突出性問題。而考核目標不明確，也將導致整體績效考核管理工作不能夠存在較高的有效性。就績效管理自身性質而言，其對企業發展的重要性有著極高的現實性地位。但目前，大部分企業不能夠對績效管理的積極作用有一個正確的認識，從而難以使其在人力資源管理過程中充分發揮應有的管理作用。舉例說明，目前很多企業不注重通過績效考核的方式對員工業務能力進行提升，其整體的考核目的僅僅是出于形式化的角度，進而使整體的考核管理過程存在不良發展態勢，不利于整體考核目標的實現，也不利于員工對整體績效考核目標進行詳細的分析。

2.2績效評價有待科學客觀。

有效的人力資源績效管理，是領導者評價和員工之間的一個平衡。當今，我國的企業人力資源管理數據雖然來源于員工，但是這些數據庫辦公軟件評價體系是呆板的，缺乏靈活性。許多企業只憑這些冰冷的數字就進行評價，導致績效考核很隨意，而且極易受到管理層個人愛好的左右，導致績效考核結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。還有就是管理層很容易受到數據的干擾，只看近期數據，導致過于關注員工近期的表現，而忽略了員工的長期表現。

2.3不重視績效考核結果

在企業進行績效考核管理過程之后，需要對績效結果進行相應的分析，進而體現目前企業人力資源所面臨的各方面的問題。企業在進行績效工作管理過程中，不能夠對整體的績效考核結果進行詳細的分析，導致付出了人力物力，而得到的績效考核結果卻不能夠起到其現實的管理意義。目前很多企業的績效管理結果，在處理過程中往往只停留在表面形式主義階段，其考核結果往往只與員工的工資相關，而并沒有組成相應的團隊部門，對整體的績效考核結果進行分析，進而不能對整體企業員工的工作現狀得以及時準確的把握，使企業在發展過程中出現人力資源方面的決策失誤。

2.4部門缺乏溝通

進行管理工作時，需要加強各部門之間的信息傳遞效率，保證人力資源績效管理過程中，績效信息與工作同步，從而使管理人員結合數據分析結果，有序開展管理工作。另外，在有效時限內獲得員工的介紹信息便顯得異常重要，但是由于企業管理仍然無法擺脫傳統模式，各部門各自為政，導致企業信息流通速率水平低下。與此同時，因為企業內部各部門各職員的分工不同，所以開展人力資源管理期間，會因為職能權屬問題，影響到管理工作進度，收集、處理績效信息的考評人員，會在獲取信息過程中出現問題，無法及時從其它部門獲取職員績效信息。因為績效管理人員與其它部門人員級別相同，發出的指令并沒有約束力，這樣會影響到信息收集情況。

3加強企業績效管理的方法措施

3.1對績效考核的目的性進行深入探析

現代企業是否擁有較高的績效管理水平，很大程度上是由企業所具有的績效管理目的所決定的。而企業進行績效管理的目的除了對員工的薪資發放與制定相應的標準外，還可以對員工的個人素養及職業道德意識進行相應的提升，并由此對員工及部門進行績效考核，從而使員工能夠擁有積極向上的工作能力，并由此促使企業進一步的發展。在企業開展績效考核管理的過程中，需要進行詳細的考核管理計劃。根據其考核管理的目的，對整體考核管理的設計方案進行可行性的分析，從而促進企業績效考核管理水平的發展，使績效考核管理工作能夠高度的契合企業的戰略性發展目標。

3.2綜合優化評估機制

傳統的人力資源評估不全面，不能覆蓋每一位員工，不能做到對每一位員工合理公平。運用面向大數據時代的新技術實行全方位立體式績效評估策略，全面優化績效評估策略，在現代企業發展中能發揮重大作用。在大數據時代，企業需要更加關注先進的技術性績效評價考核，提高每一個人的創造價值，如果不合理地運用人力，企業造成的經濟損失就會增大。以上面的分析為基礎，企業高層必須全面優化相對落后的績效評價方法，創新改革人力資源管理。優化的全方位績效評估方法能夠全面系統地了解員工的工作狀況，員工從考核結果感覺到企業值得信賴，能發揮員工在企業中的最大能量。

3.3建立健全績效管理體系

在自上而下從多方面確定了關鍵指標后，從績效計劃、績效實施與監控、績效反饋與輔導、績效結果與應用五個環節不斷對總體的績效管理體系進行修正，提升員工對績效的認識水平。在績效的實施階段，及時反饋員工的績效情況，可以方便員工自查與反饋，提升業績，同時，領導者根據績效實施情況對員工進行個人重點剖析，著重分析員工在前面一段時間內的表現與績效結果，以便提升員工自身績效水平。在績效管理實施過程中，不定期組織績效輔導和培訓，對于員工在實際工作中遇到的問題給予解決，同時也對于前期管理的缺陷進行反查分析。利用績效指標來衡量績效評估流程。考評中注意公平原則，針對前期設計好的績效指標去量化員工的績效情況，主要采取民主測評、部門評價和考核小組對績效進行綜合評估，評估之后的績效結果主要用于以下幾方面：薪酬中提成部分的占比，員工崗位的調整，員工的自我提升、新人才招聘等。保證績效體系提優化、員工積極性提升、績效增加、員工素質提升等方面循環促進，并且通過思想、組織和制度等保障績效全面良好的順利實施，為公司的長遠發展打下堅實的基礎。

3.4保障考核結果反饋工作質量

企業運營過程中，人力資源績效管理體系彰顯出的推動力十分巨大，其發揮的巨大作用不僅體現在對企業各項工作開展情況的反映上，更體現在考核過程中暴露出來的問題和短板上。高質量的結果反饋不僅是對工作進行階段性的總結，更是對下一步工作開展進行的合理規劃。同時，績效管理工作也在結果反饋中得到完善，人力資源工作者需要不斷地總結經驗，調整績效考核指標，完善績效管理環節，提高績效管理工作質量。考核工作需要得到應有的全方位反饋，這是一種信息力量的象征，也是績效管理工作釋放價值的重要形態。以不同階段為主，讓績效管理工作加大管理整合模式。工作擁有清晰明確規劃之下，形成合力的反饋運行價值和意義。這帶給企業的不同工作體系和規模力量是不可否認的。

3.5全員參與，注重溝通

在人力資源管理中，績效考核溝通貫穿全過程，是績效管理的關鍵內容，不容忽視。在單位績效管理體系建立及完善中，必須與職工進行充分交流與溝通，保證全員參與，保證制定的考核計劃能夠得到職工認可。若職工對制定的考核制度不認可，必定會影響考核結果的真實性、客觀性。因此，人力資源管理人員在績效管理中，不僅要做好監督的角色，還要當1個合格的引導者，及時了解職工在績效執行中存在的問題，及時上報績效完成情況，針對考核制度存在的不足之處，及時修正與完善。此外，還要建立常態化的績效反饋機制，做好溝通與反饋，讓管理層能夠第一時間了解真實情況，提出具有價值的建議和改正方案，從而大幅提升管理成效。

3.6加強系統建設，提高考核透明度

在單位人力資源績效管理中，多采用平衡記分卡的4個維度進行考核，考核指標多且復雜，若信息系統不健全，僅僅通過傳統手工方法，勢必會大幅增加工作人員的勞動負荷，還會出現較為嚴重的人為失誤，績效考核的結果準確性偏低。針對此，須建立健全配套的信息化建設體系。績效考核數據不僅來自于自身的績效考核系統，還與單位核心系統、財務系統、人力資源系統等息息相關。因此，在數據報表輸出方面必須做好規范化，把數據和考核指標之間的關聯性理清楚，積極引入大數據等先進技術，加強數據平臺建設，做好數據整理、處理、分析等工作，提高考核的透明度，為績效管理提供真實、可靠的數據依據。

結語

綜上所述，企業在開展績效管理工作時還存在諸多問題，這些問題也在一定程度上制約著績效管理工作的高效開展與績效管理水平的提升，不利于企業的健康發展。在日后工作中企業要加強對績效管理的認識，從管理制度建設、完善績效考核目標體系、加強內部溝通、強化系統建設等方面，提高企業人力資源績效考核的整體水平。

參考文獻

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