芻議勝任力視角下的人力資源招聘選拔

孫哲

摘要：在社會經濟快速發展背景下，對人才也有了越來越高的要求，企業在發展中，只有在具備大量高素質人才的基礎上，才能獲得更為長久的發展。因此在進行招聘選拔過程中，應保證嚴格性。勝任力在人力資源招聘選拔中的運用，能夠對人才的層次性作出區分，發揮對企業發展的導向作用。因此企業在進行招聘選拔時，應注重勝任力的體現。

關鍵詞：勝任力;人力資源;招聘選拔

傳統招聘模式中，主要是對應聘人員的知識水平、教育背景、工作經驗、技能水平等作為考察重點，這些內容也是招聘決策制定時的重點。但是這些標準存在著需求過窄的問題，因此在選拔結束之后，常常會出現選拔人員難以勝任工作的問題，這在一定程度上會造成企業資源的浪費。將勝任力作為預測工作業績的主要指標，能夠選拔出和工作崗位適應的優質員工，推動企業的不斷發展[1]。

一、勝任力概念以及識別方法

勝任力主要是指將工作成效卓越與普通工作者進行深層次區分，在此過程中，蘊含的內容比較廣泛，其中主要有價值觀、動機、社會角色、特征、認知等，這些內容都是勝任力的主要特征。在對勝任力進行識別時，可以運用職務競爭力的方式，通過這種方式的運用能夠將員工在隱性勝任力方面的特征評估出來。在運用得當的情況下，人們可以運用這種方式構建科學勝任力模型。這種評估方法在運用時需完成對數據的收集與分析，然后將達標、卓越員工識別出來[2]。同時也可以運用勝任力清單法，這是進行勝任力識別的重要方式。在此過程中人力資源相關工作人員需獲得勝任力清單，然后對清單中的人員進行集中討論，在經過系統討論與篩選之后，得出某個崗位的勝任力特征，然后將勝任特征作為依據構建勝任模型，這種方法與職務勝任力評估相比，需要的花費會更少，但是這種方式僅能實現對崗位或者是組織的初步判斷。

二、人力資源招聘選拔中存在的主要問題

（一）人才招聘觀缺乏正確性

企業在進行人力資源招聘選拔過程中，存在的問題比較多，其中人才招聘觀缺乏正確性是比較明顯的問題，這一問題的出現會導致招聘計劃的制定只是針對企業短期需求，沒有將長期需求很好考慮進去[3]。在具體實施時，常常會將各個部門近期用工缺額作為標準進行選拔，再此情況下，人力資源部門，這種人才招聘選拔方式雖然能夠使部門需求得到滿足，但是企業的的長遠需求卻難以得到滿足，最終難以實現對有用人才的選拔，進而使企業長遠發展受到不良影響。

（二）面試主觀性過強

人力資源部門在進行招聘選拔過程中，主觀性過強是存在的普遍問題。對于企業來講，面試是進行人才選拔的主要途徑，企業通常會通知簡歷符合要求的人員進行面試，然后在面試中選出企業需要的人才。面對面交流的形式，企業能夠具體了解人才的實際情況，獲得人才選拔的有效依據。但是面試形式也存在一定弊端，即面試會受到面試人員主觀意識的影響，在面試時間比較短的情況下，面試人員常常會選擇自己較為感興趣的問題提問，然后從面試者當中選擇自己較為滿意的人才。在此過程中，面試人員僅能夠了解面試者的部分能力，如果面試內容剛好是面試者的短板，其更多的能力將難以充分展示出來。總體來講，當前企業在進行人才招聘選拔時，主觀性比較強，面試者真正實力往往難以被企業充分了解到，在此情況下，很容易出現人才流失問題。

（三）崗位評估缺乏有效性

企業人力資源部門在進行人才招聘選拔過程中，不僅需進行人才招聘，也需對新入職員工進行評估，查看其是否符合崗位需求。通過對入職人員的評估，能夠對員工實際工作情況有充分認識與了解，查看其實際能力是否和崗位實際需求相符合，進而促進招聘選拔整體效果的提升，使人才更好為企業發展服務。但是在具體實施時，受各種因素影響，企業在實施人才招聘選拔過程中，多數只是重視人才招聘，對崗位評估比較少，甚至對這方面比較忽視，同時部分企業沒有針對員工開展崗位評估，即使部分企業開展了崗位評估，但是在評估內容方面只是針對部門滿意度、員工離職率等，這些內容比較淺顯，員工的思想狀況沒有得到全方位考察，入職人員實際情況難以被充分了解[4]。總體來講，在對入職人員進行崗位評估時，有效性相對較差，這在一定程度上會使員工崗位適配程度受到影響。在此情況下，員工難以對企業產生強烈認同感，人力資源在進行人才選拔時的整體效果也會因此受到影響。

（四）招聘管理不夠嚴格

人力資源部門在進行招聘選拔過程，通過嚴格管理，能夠促進選拔效率的提高，但是就當前企業發展現狀來講，多數企業在進行招聘管理時，并且沒有采取嚴格措施，這在一定程度上會使招聘選拔整體效果受到了不良影響，效率有所降低。很多企業針對人力資源招聘選拔問題，并且沒有制定標準化、固定化的招聘管理，以致于招聘專業在進行人才招聘時會存在隨意將招聘計劃更改的問題，這在一定程度上會使企業在人才招聘效率方面受到不良影響，也會使企業信譽度受損，進而阻礙企業發展[5]。除此之外，負責進行人才招聘的專員屬于考核官，考核官素質的高低對招聘人才質量會產生直接影響。但是就當前情況來講，企業負責進行招聘的專員在個人綜合素質方面并不高，這也使企業進行人才招聘受到了影響。因此在進行人才招聘選拔時，需給予招聘專員專業素養充分重視。

三、勝任力視角下的人力資源招聘選拔的具體策略

（一）對招聘流程進行優化

企業在傳統發展模式影響下，在招聘選拔過程中，缺乏正確招聘觀念的指導，以致于在招聘人才時單純注重短期崗位需求以及招聘選拔計劃，并且沒有考慮到企業自身的長遠發展。在此情況下，人才招聘選拔的實施難以促進企業的進一步發展。在勝任力視角下，應該注重正確招聘選拔觀的樹立，將促進企業長遠發展作為招聘選拔時的主要目標，盡量發揮推進企業發展的人才選拔出來，進而使企業的長遠需求得到滿足，實現持續性發展[6]。因此在進行人才招聘選拔時，企業應形成規范化招聘選拔流程，并對招聘選拔標準進行完善，通過標準和流程的制定，實現人力資源招聘流程的不斷完善，逐漸提升人才招聘質量與效率，將高素質人才招聘選拔出來，為企業的進一步發展創造良好條件。在對流程就行優化時，首先需確定研究的具體職位，基于勝任力的人才招聘選拔盡管優于傳統方式，但是在運用時往往會投入更多的人力、物力以及財力，并且對整個過程有較高要求，因此最好在限定職位之內小范圍開展。在此過程中需確定生產經營活動當中的關鍵職位，然后制定對應考核目標，最終確定不同層級需具備的勝任力。其次，制定績效標準。對于績效標準來講，一般會運用工作分析或者是小組討論的形式，工作分析的方式能夠明確工作中的具體要求，將績效一般和績效優秀工作人員的對應標準提煉出來，小組討論人員主要是由人力資源管理層以及優秀領導組成。如果績效指標難以獲得或者是經費不允許，可以運用上級提名的方式。隨著這一方法具有一定主觀性，但是在制定時比較簡便，企業在發展中，需將自身發展目標、規模以及資源等作為依據，制定科學績效標準。最后，獲得勝任特征的相關資料。在獲取資料時可以運用專家小組法、事件訪談法、數據庫、全方位評價等多種方法，但是在具體實施時，往往運用事件訪談法的方式比較多。

（二）增強人力資源招聘選拔的專業性

面試屬于企業在進行人力資源招聘選拔過程中的重點，在招聘人才方面發揮著十分重要的作用。就當前情況來講，很多企業在進行面試時主觀意識比較強，勝任力視角下，在進行招聘選拔時，應注重面試專業性的增強，保證面試的全面性，將能力更強的人才選拔出來[7]。在提升面試過程中的專業性時，需從這幾方面進行：首先，提高面試官在選擇時的標準，選擇專業性較強的面試官，保證招聘選拔時面試官的實踐經驗以及知識積累。同時面試官在面試時，應保證其具備良好的心理素質、洞察能力、閱歷修養以及宏觀掌握能力等。通過對面試官多方面能力的考察，才能將專業性較強的面試官選拔出來。除此之外，針對面試問題，需制定相應的標準，保證在進行人力資源招聘選拔時不會由于面試官的原因造成人才選拔的較大差異，進而使入職人員的崗位勝任力得到比較充分的保證。通過面試專業性的體現，能夠將面試過程中出現的主觀性盡量減少，增強人力資源招聘選拔在實施時的整體效果，企業擁有更多高素質人才。

（三）構建崗位評估制度

人力資源招聘選拔在傳統模式中，企業會比較重視對人才的招聘，對人才評估有所忽視，以致于入職人員難以體現出較好的崗位適配性，使企業在人力資源你招聘選拔時的實際效率有所降低。而企業在發展過程中，要想實現人力資源招聘選拔時效率的提升，就需重視崗位適配性的提升，進而使入職人員以較快的速度適應工作崗位。在此情況下，就需站在勝任力視角下進行思考，形成科學、合理的崗位評估相關制度，實施對新入職員工的全面考察，考察的內容既包含素質能力方面，也包括思想認識方面，其中主要包括工作態度、整體素質、業績完成度等，然后將這些內容和崗位具體需求之間進行對比，對員工能力和崗位需求有充分認識，然后督促和引導員工，增強員工整體崗位勝任力[8]。通過崗位適配制度的構建，能夠使員工在工作中形成歸屬感，增強人力資源招聘選拔時的質量與效率，企業獲得更多優秀的人才。

（四）對人才招聘選拔工作進行細化

企業在勝任力視角下，應對人才招聘選拔進行細化，增強招聘管理在實施實施時的有效性與科學性，強化招聘選拔在實施時的整體效果。在具體實施時，可以從這幾方面進行：首先，針對人才招聘選拔，制定明確戰略，并且和企業發展需要結合在一起，形成人才選拔具體目標，針對性將與企業發展相符的優秀人才引入[9]。其次，企業需對自身組織結構做出調整，設置獨立進行人力資源管理的部門，保證招聘選拔在實施時的有效性，以及招聘選拔隊伍在建立時的專業性。

結束語：

總之，基于勝任力進行的人力資源招聘選拔，其主要目的在于幫助企業選準人。對于企業來講，人才是獲得發展的根本，只有實現對高素質人才的選拔，才能使企業的發展需要得到滿足，為其實現可持續發展創造良好條件。勝任力能夠將個體的深層次特征系統體現出來，將普通者與卓越者進行明確區分。因此企業在發展中，為了保證人力資源管理的有效進行，優化人力資源管理整體流程，應強化對勝任力的運用。

參考文獻：

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[5]趙珊.互聯網時代國有企業數字化人力資源管理模式構建[J].人才資源開發，2020（1）：77-79.

[6]王婷.國有企業人力資源招聘與選拔研究[J].企業改革與管理，2016（20）：93.

[7]崔勇.淺談企業人力資源管理工作的研究[J].科技創新導報，2018（1）：181，183.

[8]張其梅.事業單位人力資源管理的科學化[J].中國民商，2020（2）：155.

[9]趙珊.互聯網時代國有企業數字化人力資源管理模式構建[J].人才資源開發，2020（1）：77-79.