人力資源管理激勵機制的相關(guān)思考

魯寧

山東省煙臺市海陽市盤石鎮(zhèn)衛(wèi)生院? 摘 要：在人力資源管理的過程中，激勵機制屬于重要的動力源。用人單位完善激勵機制的主要目的就是實現(xiàn)組織發(fā)展目標，引導(dǎo)員工工作行為，實現(xiàn)自身發(fā)展的需求，同時不斷提升員工的滿意度，使其能夠做好崗位的本職工作。本文對人力資源管理激勵機制在用人單位中的重要作用展開探究，并以此為依據(jù)，提出采用不同的激勵措施、建立科學(xué)公平的薪酬體系、完善科學(xué)的員工考核評價體系、落實物質(zhì)與精神全面激勵等措施，希望為用人單位吸引與留住更多的人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制;以崗定薪;考核評價體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-133-02

激勵機制主要應(yīng)用在用人單位的人力資源管理系統(tǒng)當中，對于員工的工作行為與業(yè)績進行獎勵，屬于一種科學(xué)化的管理手段，能夠激發(fā)員工的工作積極性，并且在用人單位內(nèi)部形成良好的環(huán)境。基于激勵機制不斷完善的背景下，員工的主觀能動性也能發(fā)揮出來，并在崗位工作中發(fā)揮出自身的工作價值， 摒除傳統(tǒng)的人力資源管理理念。只有在不斷改進與優(yōu)化的過程中，探究適合單位的激勵機制，將人才作為增值要素，才能做好基礎(chǔ)的人力資源管理工作，保證員工思想狀態(tài)積極，以此為用人單位的持續(xù)進步與發(fā)展作出自身的一份貢獻。

1 人力資源管理激勵機制在用人單位中的重要作用

1.1 實現(xiàn)個人愿景與集體目標的一致性

用人單位的員工在實際的工作過程中，自身的心理目標與地位會對其工作產(chǎn)生較大的影響。若員工的個人目標得到了滿足，整體的工作效率也能不斷提升。若在進行人力資源管理工作的過程中，基于員工的心理需求，完善激勵機制，就能滿足員工的個人利益，還能與用人單位的目標互相融合，以此推動單位的進步與持續(xù)發(fā)展。員工得到了認同感，就更愿意為單位的績效目標實現(xiàn)作出自己的努力[1]。尤其是在人力資源管理的過程中，要想將員工的工作價值體現(xiàn)出來，就需要利用激勵機制，有效地完成目標，并優(yōu)化各項工作內(nèi)容，實現(xiàn)用人單位目標與個人目標的統(tǒng)一性，以此實現(xiàn)二者的共同進步與發(fā)展。

1.2 充分挖掘員工的工作潛能

在用人單位的人力資源管理過程中，建立健全的激勵機制，需要結(jié)合單位的盈利情況與發(fā)展目標。不僅需要滿足員工現(xiàn)有的工作條件，還需要激發(fā)其工作熱情，逐步優(yōu)化用人單位的工作環(huán)境，挖掘各個部門員工的潛能[2]。用人單位在確定人力資源管理激勵機制的過程中，需要以員工的基本特點與需求為基礎(chǔ)，保證激勵手段能滿足其心理的預(yù)期目標，使其將全部的重心放在工作中，以此發(fā)揮出激勵機制的效能。

1.3 提升用人單位的凝聚力

用人單位在現(xiàn)代化的發(fā)展進程中，要想穩(wěn)定開展經(jīng)營活動，就需要單位內(nèi)部的各個部門進行溝通與交流。各個部門內(nèi)部的運行也需要部門人員之間的良好合作。用人單位的人力資源管理推行鼓勵機制，能增強員工之間的交流與合作，拉近各個部門之間的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)出良好的人際交往環(huán)境，不斷提升用人單位的整體凝聚力[3]。此外，員工受到同一種激勵機制的影響，很容易對用人單位的文化形成強烈的認同感，還能激發(fā)各個部門員工的情感共鳴，對后續(xù)的事業(yè)發(fā)展有較大的助益。由此可知，用人單位在完善激勵機制的過程中，需要形成內(nèi)部合理，并且使員工自覺地將自己的發(fā)展與單位的戰(zhàn)略目標互相結(jié)合。明確個人的發(fā)展與晉升都不能離開單位的發(fā)展進步，以此增強用人單位的向心力，吸引高素質(zhì)人才。

2 人力資源管理激勵機制的完善措施

2.1 結(jié)合不同層次員工需求，采用不同的激勵措施

（1）對一般的員工進行激勵。就當前的經(jīng)濟狀況進行分析，大多數(shù)人都更加追求衣食住行的生理需求，員工大都注重獲得物質(zhì)激勵或是眼前短期的利益，并且不斷提升員工的生活水平，滿足其安全與生活需求。尤其是長久以來，被我國傳統(tǒng)先安居后樂業(yè)的思想影響，認為增加工資與解決住房的問題應(yīng)當放在首位。所以，在人力資源管理的過程中，逐步完善激勵機制，為員工解決住房補貼等問題，優(yōu)化薪酬管理體系。采用多元化的激勵措施，能達到良好的管理效果。

（2）對單位領(lǐng)導(dǎo)層的激勵。從對領(lǐng)導(dǎo)層人員行為的研究了解到，對于領(lǐng)導(dǎo)層的員工來說，其生存與生活水平已經(jīng)得到了較大的滿足，具有較高的權(quán)利欲望，對于增加控制范圍與影響力更感興趣。所以，對領(lǐng)導(dǎo)層人員進行激勵的過程中，需要適當?shù)姆攀肿寵?quán)，給予相應(yīng)的社會知名度與權(quán)利，對其進行精神激勵。

（3）對技術(shù)人員進行激勵。通常情況下，高學(xué)歷的人才需求會將重心放在崗位工作以及未來發(fā)展方面，更加注重工作職能的挑戰(zhàn)性。其追求的不僅是物質(zhì)利益，而且是注重得到精神層面的滿足。如工作條件、興趣等，以對某一項新興技術(shù)進行研究為樂趣，工作的需求較為強烈。其在基本需求方面能得到基本的保障，并且更加要求精神層次的滿足，對其采用的激勵措施，可以從開展專項培訓(xùn)、晉升等方面入手，對其工作行為進行引導(dǎo)。

2.2 以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)，建立科學(xué)公平的薪酬體系

首先，落實以崗定薪，保證同一個崗位的員工薪資相同。員工的工資發(fā)放要徹底地摒除傳統(tǒng)論資排輩的方式，還需要以崗定薪，對收入結(jié)構(gòu)進行合理地優(yōu)化與調(diào)整，以此將工資的激勵效用發(fā)揮出來。用人單位要盡可能地減少員工工資中固定的部分薪資，而是加入崗位工資補貼、績效補貼等，不斷加大業(yè)績在崗位工作中的占比[4]。各個崗位工作人員的薪酬并不以備份與資格來確定，而是要結(jié)合崗位員工對用人單位作出的貢獻進行分配，以此逐步完善分配框架。

其次，公平的確定工作人員的薪酬。員工的崗位不同，對用人單位作出的貢獻自然存在差異。如果在分配福利的過程中，仍然沿用大鍋飯的分配方式，就可能會引起管理者與技術(shù)人員的不公平感。所以，在人力資源管理的過程中，完善激勵機制，要將拉開檔次的方式作為基礎(chǔ)，并且將單位的實際收益與經(jīng)營者的收入相結(jié)合，工作質(zhì)量與職工的收入掛鉤。相關(guān)的管理人員要更注重業(yè)績，適當?shù)貎A斜技術(shù)人員與管理人員。對于表現(xiàn)突出的部門與員工，需要給予相應(yīng)的激勵，以此鼓勵其認真完成崗位工作。

最后，實行員工持股計劃。以美國500強公司為例，其中有90%的用人單位實行了員工持股。由此可知，員工持股的方式屬于一個比較完善的體系，會結(jié)合不同的對象，設(shè)計出不同的持股方式。這樣不僅能將單位的長遠利益與員工的工作績效互相融合，還能激勵員工努力做好崗位工作，并吸引更多的人才，壯大高素質(zhì)人才隊伍。

2.3 完善科學(xué)的員工考核評價體系，激活單位用人機制

用人單位建立員工績效考核評價體系，主要的目標就是對員工的行為進行改造，并且做好過程激勵的工作。對于用人單位來說，員工一直在同一個崗位中工作，經(jīng)過一段時間之后，就可能會產(chǎn)生一定的惰性。所以，建立健全的考核機制十分重要，并且能夠使其保持絕對的工作熱情。要想保證績效考核體系的科學(xué)性與合理性，就需要做好崗位設(shè)計的工作，并結(jié)合各個崗位制定考核指標，還可以利用日常跟蹤考核的方式，進一步做好崗位業(yè)績評價的工作，并且對業(yè)績考評的分數(shù)進行控制，判斷員工工作是否稱職[5]。考評分數(shù)可以作為職工升值、獎懲以及薪資調(diào)整的重要依據(jù)，以此挖掘職工的基本潛能。其中最需要注意的問題就是，績效考核體系要民主、公正，并且以實際的業(yè)績作為基本原則。最后，用人單位為了從根本上激發(fā)員工的創(chuàng)造性與主動性，就需要在內(nèi)部保持一定的競爭壓力，并完善競爭機制，建立以人為本、用人唯才的用人機制。通過引入崗位競爭機制的方式，徹底轉(zhuǎn)變員工安于現(xiàn)狀的心理，給予員工更大的壓力，不斷提升其工作責任感，樹立長遠的發(fā)展目標。此外，還要使各個部門的管理者產(chǎn)生危機感，以此激發(fā)干部職工的創(chuàng)造思想。

2.4 為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，落實物質(zhì)與精神全面激勵

我國大部分用人單位在人力管理與開發(fā)的過程中，都存在目光短淺的問題，僅僅注重員工的使用，忽視培訓(xùn)計劃或僅僅注重管理，忽視了人力的開發(fā)工作。所以，用人單位需要結(jié)合員工的基本特點，進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計[6]。通過不斷加大人力資本投資的方式，做好人才的培養(yǎng)工作，以此為員工的發(fā)展提供更多的學(xué)習(xí)機會，具備終身就業(yè)的能力。職工只有擁有了終身學(xué)習(xí)的機會，才能更新自身的知識資源庫，將自身的才能發(fā)揮出來。與此同時，用人單位完善激勵機制，需要分析激勵因素，主要就是指與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的各種因素。只有秉承以人為本的基本理念，合理地利用激勵手段，才能滿足員工的各方面需求。員工對于精神激勵與物質(zhì)激勵都是十分需要的，通過完善績效考核體系的方式，能對其工作行為進行約束。在制定相應(yīng)指標與政策的過程中，需要給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵與精神激勵，在定期召開的會議中對表現(xiàn)突出的員工給予表揚，還可以給予福利與休假獎勵，以此加快員工的成長速度，并在工作中發(fā)揮自身的潛能，逐步完善用人單位的人力資源管理激勵機制。

3 結(jié)語

總之，用人單位建立人力資源管理機制，需要將自身的發(fā)展目標與市場經(jīng)濟的發(fā)展情況互相融合。在實際的人力資源管理過程中，落實與踐行激勵機制，解決人力資源管理中存在的問題。利用多元化的措施，逐步完善激勵機制，結(jié)合員工的實際需求，完善薪酬管理體系，加強績效管理力度。在滿足用人單位員工需求的基礎(chǔ)上，注重精神激勵與物質(zhì)激勵互相融合，并且為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，留出足夠的晉升發(fā)展空間，不斷增強單位的向心力，以此為提升用人單位的整體效益奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。

參考文獻

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