工資決定因素分析與勞動工資改革措施探討

張 迪

（中國同輻股份有限公司，北京 100089）

企業員工的工資水平始終是一個敏感的話題，也是當前社會經濟發展中的突出問題。近年來，盡管人們的工資收入比以往有了顯著提升，但國民工資收入增長率增幅有限，截至2020年底，居民收入全年累計增長2.1%，中國CPI上漲2.5%。與物價漲幅相比，工資的上漲幅度顯然是不夠的，企業職工對工資收入的滿意程度較低。站在發放工資的企業一方，只有充分了解影響工資的相關因素，并采取科學、有力的解決措施，深化勞動工資的改革，才能切實幫助職工解決生活難題，企業才能獲得長遠、穩定的發展。

一、工資決定因素分析

1.現代經濟學范疇的工資決定因素

（1）談判工資理論

“談判工資”這一概念最早的出現時間是18世紀，在19世紀末期至20世紀初期逐步形成，最具有代表性的兩個談判工資理論是英國經濟學家庇古提出的工資決定模型以及?？怂箻嫿ǖ募w談判工資模型，盡管在內容方面有所不同，但二者都認可工資水平在上限和下限之間波動。勞資雙方在談判中的力量、能力最終決定了工資水平，如果雇主在談判中占優勢，工資就會傾向于下限，如果工會的談判能力更勝一籌，工資水平則會上升。

（2）分享工資理論

1984年，美國馬丁·魏茨曼提出了這一理論，提倡將員工與雇主的利潤相互掛鉤，基于雇主的利潤建立分享資金，并將其作為雇員工資的一部分。如此，分享基金會隨著雇主利潤的增加而增加，雇員的工資也會隨著分享基金的增加而增加。該理論突破了傳統工資模式，采取了工人和雇主利潤分成制，工資并不是一成不變的，而是隨著利潤的增加而增加，隨著利潤的減少而減少。

（3）效率工資理論

該理論由索洛最先提出，之后經過眾多經濟學家的補充和完善。效率工資指的是企業支付給員工的工資高于市場平均水平。其理論基礎是員工的工資水平和工作效率之間呈正相關關系。企業支付的工資越高，員工的工作積極性就越高，相應的，偷懶的員工將會受到被開除的懲罰。

（4）制度學派工資理論

這是勞動經濟學的流派之一，它否定了新古典學派提出的市場性因素對工資決定的作用，站在制度因素的層面闡明了工資決定問題，認為員工所處的部門與員工自身的人力資本能力決定了其工資率。

2.行為工資決定理論范疇中的工資決定因素

現代經濟學的工資決定理論并不能很好地解釋一些現實的工資決定問題，比如利他行為以及公平性為偏好等。在此背景下，行為工資決定理論應運而生，該理論以心理學、實驗經濟學、經濟學、契約經濟學等多學科作為基礎，該理論的觀點認為人存在“有限理性”，同時，也有互惠性偏好的本能。因此，人的行為并不都是為了追求自身利益，而是兼顧了利己和利他兩方面，所以，該理論重點強調了兩個因素，一是公平；二是互惠。公平是一種內在激勵方式，作為個體，不能只關注自身利益，還要關注自己的投入/回報和他人的投入/回報之間的關系，需要關注報酬的絕對數量。站在企業職工的角度，所謂“公平感”，有兩個最為關鍵的變量，一個是報酬的絕對數量；另一個是報酬的相對數量。此外，行為工資理論同樣看重“激勵”作用，在給予職工經濟激勵的基礎上，還重視決策、行為、心理感知層面的激勵，比如如何理解工作的目標與意義；如何正確感知工作環境的舒適度以及團隊之間的協同性；高度認可公平、工作、互惠互利、尊重等心理因素。這些都是對主流經濟學工資決定理論的傳承。所以，站在行為工資理論的角度，在制訂工資決定機制時，應重點關注公平激勵與職工個人行為偏好兩方面。

二、企業工資制度存在的弊端

1.機制方面的弊端

新時期下，市場環境變幻莫測，市場競爭日益激烈。企業的核心競爭力決定了企業的發展，歸根結底，企業之間的競爭，從本質上而言是人才的競爭。如何吸引人才、留住人才，是企業必須思考的問題。大部分情況下，人才的去留取決于工資水平，完善的工資制度對于企業積累人力資源，拓展人才團隊至關重要。否則，即使工作環境再優越，但是工資制度卻有很多不公和漏洞，仍然難以挽留人才。縱觀現階段企業的工資制度，不足之處主要表現在兩方面，一是企業內部的治理機制不完善；二是企業的要素分配機制存在弊端。改革開放以來，我國逐漸確立了工資制度，并下放到了企業內部，但部分企業內部并沒有制訂合理的治理機制，特別是缺少工會組織，最終導致“企業工資決定自主權”演變為只有投資方或管理方才擁有的權力，繼而引發了一系列矛盾沖突。例如同工不同酬、不按時發放工資等。

與普通職工相比，一些技術性、專業性較強的高級勞動力的工資水平可謂“天價”。站在生產要素分配角度，企業機制依然不夠合理。站在經濟學角度，生產要素涵蓋了資本、勞動、信息、技術、企業家等經濟資源。分配生產要素，應按照資源所有者所投入的要素比例來發放工資。但我國存在勞動力過剩、資本短缺的問題，生產要素的分配上，存在嚴重的“人退物進”現象，由此引發企業內部工資分配不合理、員工對企業的貢獻程度無法從生產要素層面體現等一系列矛盾。

2.社會方面的弊端

比如政府的規章制度與工資集體協商機制缺乏科學性，所謂“工資集體協商”，指的是企業與工會通過談判、商討的方式確定職工的工資水平以及漲薪方式。但在現有政策下，一些企業并沒有成立工會組織，限制勞動者參與工資討論的決策。可見，我國并未構建完善的工資集體協商機制，更無法在企業的經濟發展中發揮應有的作用。而且該機制主要是政府方面強制執行，缺乏法律的約束力，容易流于形式，根本無法實現勞資雙方的公平談話。

近年來，我國的工資分配制度有了很大完善，企業擁有了分配工資的權力，政府則作為間接工資決定的主體。然而，規制的問題讓政府方面也沒有充分發揮自身作用，比如，沒有根據企業的工資決定機制制訂統一的規范標準。在法制辦發布的征求意見稿中，涉及了包括工資制度、社保制度、聘用制度在內的企業改革的多種目標。針對工資福利以及社會保險，征求意見稿做出了明確規定，事業單位應按照國家統一標準實施工資制度，國家為事業單位的員工統一建立社會保險制度。在工資收入水平差距巨大的社會背景下，很多人大代表開始關注工資立法，并呼吁立法，為事業單位、機關、企業的工資增減和職工的工資分配提供法律依據。

三、推進企業勞動工資改革的措施

1.優化企業工資制度

完善的工資制度能夠極大地提高企業職工的積極性，增強職工凝聚力，對于企業的長遠發展意義重大。工資水平不僅與職工的生活質量密切相關，更關系著企業的經營和發展，企業只有用完善的工資制度吸引并留住人才，才能更好地實現展目標。企業可以成立工會，并提供相應支持，通過工會優化企業內部的治理部門，企業不得干涉工會組織的工作，工會通過專業化的建設維護職工的合法權益。同時，企業還應加強內部監管，督促薪酬委員會堅守職責。

根據企業的具體情況制訂要素分配機制，例如事業單位執行的是按勞分配制度，應根據職工的貢獻度、勞動強度發放工資。一些國有企業由于行政壟斷帶來的價格優勢，利潤非常可觀，所以職工收入豐厚；對于非公有制企業而言，在生產要素的分配上，應該有別于公有制，更傾向于人的因素，避免勞動力過剩。總而言之，站在市場經濟的角度，改革企業的工資制度是大有裨益的，更利于企業留住優秀的專業人才，提高企業的核心競爭力，促進企業的良性發展。

2.利用獎金或津貼調整企業職工的工資架構

企業的工資改革不僅限于基本工資與績效工資，還包括各種獎金、福利以及津貼，比如季度獎、住房補貼、全勤獎、交通補貼、年終獎等。企業為職工提供的獎金和津貼，其實是工資的“再分配”，通過這種方式激勵員工，提高工資水平的合理性。獎金和津貼的意義在于激發職工的主觀能動性，提倡職工愛崗敬業，為改善生活水平而奮斗。企業通過獎金、津貼的方式彌補員工之間的薪資差距，充分體現了企業的社會責任感以及對員工的關愛。作為員工本人，通過獲得獎金和津貼，能夠實現自我價值、獲得自我認同感，從而更加努力的工作，回報企業與社會。

四、結語

綜上所述，工資決定因素為企業的勞動工資改革提供了理論依據，企業在落實工資改革制度的過程中，應做到統籌兼顧，從宏觀上調節，用積極主動的態度解決問題和調和矛盾，保障企業員工的合法權益。