企業人才隊伍建設過程中存在的問題及應對策略分析

曾 勤

（桂林長海發展有限責任公司，廣西 桂林 541001）

一、人才隊伍建設的重要性

在新經濟時代下，行業壓力劇增，企業間競爭愈加趨于白熱化，如何能搶占先機，提升企業核心競爭力，使得企業保持持續穩定健康發展狀態，必然要依靠優秀的人才作為支撐，企業之間的競爭歸根到底還是人才之間的競爭，人才才是企業的核心資源及第一生產力。人才隊伍建設工作的好環，直接影響人才培養的質量，進而影響企業的發展，對企業及員工自身的發展都有著非常重要的作用。對企業而言，員工能力素質強，企業的競爭力就強，而企業通過人才隊伍建設提升員工技能與專業素養，也會為員工提供更多成長機會及生存條件，為其未來發展提供更加寬廣的平臺。

二、當前企業人才隊伍建設過程中存在的問題

1.人才保障制度不完善

當前，不少企業對人才隊伍建設的頂層設計不足，人才制度不健全或是不合理，對人才隊伍建設缺乏系統性、層次性，激勵不足或激勵過度，存在一定的極端。企業為了追求人才效應，盲目大批量招聘高層次人才，缺乏后續培養環節的有效措施及手段，人才成長速度慢。也有不少企業表面重視人才隊伍建設，但企業對人才的重視度僅停留在書面上，具體執行上大打折扣，更有不少企業把重視人才當成喊口號，并沒有真正樹立人才是第一生產力的理念，沒有真正地發揮人才的價值，或是以人才為借口，強壓任務，導致能者多勞，多勞未必多得，嚴格挫傷了人才工作的積極性，更不利于人才隊伍的建設。

2.人才培養觀念不正確

目前不少企業存在對人才觀念有不正確的認識，沒有堅持適崗選人原則，以核心勝任能力為選人的原則。在招聘中過于強調高學歷、重點校院，在企業內部政策上也多傾向于這些外來人員，而對企業成熟員工關注培養不夠，挫傷了員工積極性，這種不公正的選拔機制不利于內部人才的成長。

3.缺乏支撐人才成長的企業文化

有些企業管理者在制定政策時缺乏民意基礎、武斷專制，缺少對人才尊重的氛圍，沒有尊重優秀人才的知識和經驗，導致優秀員工認為自己的才華在企業里得不到施展。部分企業缺乏容錯機制，對員工過于苛刻要求，且加上不公平、不科學的考核氛圍，都將導致人才難以發揮價值。

4.缺少人才培養的有效手段

現有的各專業人才大多數還停留在傳幫帶、干中學的層面，人才的眼光拘泥于平日的事務性工作當中，而沒有機會接觸更廣泛的業務知識和更高層次的戰略思維意識。與此同時，對于后備人才的儲備和培養工作欠缺，人才的使用和培養更多地停留在本層次內，而沒有對人才加以更高層次的培養，使得大量年輕人員不能夠快速成長，當企業關鍵崗位出現空缺時，往往需要時無人能用。

5.“領軍人才”缺乏，制約企業未來長遠的發展

既懂管理又有投融資經驗、既懂管理又具有經營開拓能力、熟悉兩個及以上專業領域業務等復合型人才較少，缺少在行業和相應領域內知名度較高、理論和業務水平突出的高層次領軍式人才。現有“領軍人才”保有量，遠遠不能滿足企業快速發展的需要。

三、加強企業人才隊伍建設的應對策略

1.建立健全人才保障制度

企業要得到發展首先是要有人才，而重點則是要有留得住人才的舉措。有的企業人才是引進來了，但是沒有強有力的措施保障來留住人才，人才流失殆盡，導致人才引進和前期人才培養成本大幅度增加。有了人才保障制度，引進人才也應循序漸進，因為企業發展是一個循序漸進的過程，一蹴而就完成人才引進會造成人才浪費和人力資源過剩，造成“殺雞焉用牛刀”式的抱怨和不滿。同時，人才供給無法持續，能勝任的人才補充的速度跟不上企業發展速度。人才隊伍一旦斷代了，人才的 “傳幫帶”的作用無法持續進行，就造成了企業的發展不能與市場的需要相適應，企業的各項工作推進顯得遲緩無力。因此，企業一方面要健全人才保障制度，以留得住人才；另一方面，引進人才隊伍也要科學地根據企業的發展需要，多層次、多批次，呈梯度式引進，以保證物盡其用，人盡其才。

2.樹立正確的人才培養觀念

為了確保企業人才梯隊建設能夠取得最佳成果，就要正確認識“人才”，認識人才梯隊建設這一工作的重要性。一是完善人才評價標準，堅持“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份”，注重實踐和貢獻評價人才。建立以實際能力和工作業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的綜合人才評價指標體系；二是優選人才要堅持適崗選人原則，以核心勝任能力為選人的主要依據；三是細化各類人才不同的成長路徑和晉升通道，建立健全職務與職級晉升評價標準與評價程序，拓寬員工職業發展晉升機制；四是完善現行的考評機制，構建科學合理的人才選拔和淘汰機制，使真正具備實力的能者，能夠逐步在工作中脫穎而出。

3.搞活企業文化，努力營造適宜人才學習的工作環境

文化是每一個企業的靈魂，更是企業可持續發展的基礎，企業文化在企業人才隊伍建設中特別重要。一是堅持以人為本，尊重人才成長規律，建立鼓勵創新、寬容失敗的企業文化；二是健全完善各類優秀人才評選表彰辦法，加大獎勵力度，大力宣傳、弘揚優秀人才和團隊的事跡、精神，擴大激勵效應，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，為各類人才脫穎而出創造良好條件；三是搞活企業文化，努力使員工思想活躍、健康，敢于創新，這是企業發展的內在動力，也是企業欣欣向榮的外在表現。

4.開展多樣的人才培養方式，確保人才梯隊合理

當前市場競爭日益白熱化，企業為更好地保障自身的發展競爭力，必須做好精細化的人才儲備，必須做好科學化的人才梯隊建設。一是在人才梯隊建設的過程中，企業必須立足于自身的發展特色，形成不同層次的人才梯隊，形成骨干人才、候選人才、潛質人才等多個層次的人才梯隊；二是依托于精細化的人才盤點工作，為企業人才梯隊的建設打下夯實的根基；三是在人才梯隊的建設過程中，企業可以從自身的發展視角出發，行之有效的搭建相應的人才梯隊，并且保障人才梯隊序列的完整性以及全面性，例如，當企業屬于初創期時，若企業過多地集聚人才，反而容易造成人力資源的浪費，也容易拖累企業的發展進度。在這個階段，企業完全沒有必要進行過多的人才儲備，可能僅僅需要做好關鍵的人才招聘培訓等，就能夠滿足企業的發展實踐。

5.加速高端人才的培養與聚集，著力培養復合型人才

一是擴大選人用人視野，全面引入競爭機制。堅持組織配置與市場配置相結合。對于企業發展急缺的各類人才，要通過國內外公開招聘、市場化獵取等方式擇優選用。同時，通過借用“外腦”、聘請顧問等多種有效的引才、引智方式，重點引進具有某一方面專長、掌握特殊技能、專業層次較高的專業人才；二是建立并推行管理培訓生計劃，通過實習培訓，吸引和篩選優秀畢業生。加強校企合作，特別是加強與國內知名高校的合作，確保輸送充足的高素質人才；三是以崗位勝任能力培訓為重點，建立健全涵蓋入職培訓、崗位能力培訓、晉升培訓，開發職業道德、職業技能、職業素養和企業文化均衡培訓體系并推動實施；四是建立培訓標準體系，參照崗位素質模型，建立各崗位、各工種的培訓大綱和培訓標準。完善年度繼續教育標準、內容、教學、考核等制度；五是進一步擴大國內知名高校的戰略合作，搭建自主培訓、委托培訓等培訓平臺，分層次、有側重的開展培訓，重點加強中層管理人員培訓，創新培訓手段，提高培訓質量。

四、結語

對“企”字的理解，有一種說法叫“有人則企，無人則止”，這反映出人才對企業的重要性，一個優秀的企業必然離不開高素質優秀的人才，離不開持續的人才隊伍建設。企業只有不斷加強改進人才工作，努力打造一批企業需要的人才隊伍，企業的發展才能夠穩定、持續且高質量。特別是知識經濟的今天，企業面對著復雜多樣的內外部環境，競爭也愈加嚴峻，作為企業的核心資源，人才是企業應對挑戰的重要法寶和重要籌碼。

當前，人才建設問題是企業關注的重點課題，但人才隊伍建設不是一朝一夕之事，而是一項系統工程。企業要想破解人才隊伍建設難題，必須要真正地潛下心來，認真研究人才隊伍建設中存在的各種問題，找出切實可行的方式方法，真正地踐行人才觀念，尊重人才成長規律，采取針對性激勵措施助推人才成長，從系統的角度考慮人才培養問題。目前，企業人才隊伍建設還有很長的路要走，只有持續優化，不斷改進管理體系，破除制約人才成長的種種弊端，才能夠適應企業未來的發展。