國有企業人力資源績效管理問題及對策探討

許艷芳

（泉州城建集團有限公司，福建 泉州 362000）

為了適應社會主義市場經濟的發展需要，國有企業需要對自身的競爭力進行必要的強化。人力資源是企業的第一資源，人力資源管理是各級企業管理者的核心要務。因此，國有企業需要對人力資源配置進行科學地優化，從而實現人力資源績效管理水平的提升，以此帶動企業經濟效益的增長。

一、國有企業人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理指的是組織管理者通過制度和方法，使得組織和子系統的績效成果和組織戰略目標的一致性得到有效保證，以及組織戰略目標得到有效實現的過程。企業績效管理是在以企業發展戰略為核心的基礎上，將目標進行有效的分解，從而使得管理者和員工在任務要求、工作目標等方面都能夠達成一致，并且在一定評價方法和標準下，完成其業績的評價，從而使得員工能夠對業績進行不斷的完善和提高，進而使員工和企業實現共同發展、相互促進的目標。績效管理是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重點和難點，績效管理一般可分為績效計劃、績效目標提升、績效考核評價、績效結果應用四個部分。

二、國有企業人力資源績效管理的重要性

在國有企業中，績效管理的重要性主要體現在以下方面，第一，完善的績效管理體系，能夠使企業的戰略目標被有效的傳遞，通過將企業中長期的組織目標分解為年度、季度、月度指標，使企業的整體目標能夠被快速且有效地吸收完成，從而為企業的可持續發展提供助力和保障；第二，對績效管理進行必要的強化，能夠使員工和領導對自身的責任更加地明確，從而使其職業性和責任感都得到顯著地提升；第三，績效管理的有效應用，可以使員工的績效和評價變得更加的公正化和科學化，從而為人力資源管理中薪資調整以及職位晉升等提供參考依據；第四，將績效評價和反饋結果當成重要的參考依據，對員工進行培訓計劃的制定以及績效的有效改進，從而使其價值能夠得到最大化的展現；第五，利用績效管理不僅能夠將更多的優秀人才吸納到企業之中，而且能夠使在職人員的潛力被充分的挖掘，達到優勝劣汰、人崗相適、崗職相符的最佳狀態，從而使得企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。國有企業作為國民經濟中的重要組成部分之一，其經營水平對國民經濟發展速度起著直接而重要的影響，人力資源績效管理在國有企業運行效率和經營水平提升方面具有十分重要的意義，其能夠使國有企業的活力以及競爭力得到顯著的提升，以此來達到促進國有經濟發展和國有資產保值增值的目的。績效管理是一項系統工程，注重過程管理，而不是單純的個人評價工作。應當用系統的觀點看待績效管理，將績效管理置于系統之中，使其各個組成部分之間相互作用，并以各自獨立的方式一起工作完成既定的目標，從而發現問題、解決問題、完善措施，形成良性發展循環。

三、國有企業人力資源績效管理的現狀和存在的問題

1.績效考核激勵機制缺乏規范性

近幾年來在企業中，人力資源管理扮演著愈來愈重要的角色，人力資源成為企業核心競爭力之一。國有企業對人力資源的重視程度不斷加強，雖然在人才競爭機制方面取得一定的成效，但是大部分企業的績效考核機制仍然缺乏規范性。受傳統觀念的制約，使得部分國有企業不愿進行創新和改變，使其薪酬制度以及績效考核指標缺乏一定的規范性和科學性，績效考核成為一把“雙刃劍”，粗糙的績效考核不僅在一定程度上挫傷了員工的工作積極性，而且對績效管理的有效開展起到一定的限制作用。除此之外，在國有企業之中，對資歷經驗相對比較重視，有些老國企在一定程度上還存在論資排輩的現象。這使得員工的工作能力得不到重視和發揮，從而使其晉升難度顯著提高，國有企業面臨人才斷層危機，人才流失嚴重。

2.績效指標體系缺乏科學性

績效考核指標是人力資源績效管理的核心，也是構建績效管理體系的重要環節，在績效指標制度的制定過程中，有些企業未將戰略規劃當成企業可實現、可落地的發展目標，制定出來的戰略規劃往往束之高閣，沒有真正地將戰略規劃有效分解成具體的績效指標，從而使部門的績效考核指標缺乏科學性和連貫性，績效考核的價值無法得到有效的發揮。另外，由于對績效指標的存在的差異性認識不足，使得在開展人力資源績效考核時，對員工的考核和評價存在一定的不公正和偏差性。與此同時，缺乏科學的績效考核指標體系，又會導致后續相關的管理和監督工作無法有效開展。尤其是對管理型工作的考核，難以細化、量化考核指標，從而使這類員工的考核和評比工作無法科學進行，考核目標模糊，缺乏相應的責任機制。

3.考核結果缺乏指導性

當績效考核結果與員工的晉升和薪酬調整等缺乏有效結合時，會使績效考核的效果得不到充分的發揮。表現優異的員工得不到正向的評價和獎勵，使其積極性會受到一定的影響；而業績差的員工未受到一定的懲罰，使其容易形成僥幸心理，從而無法對其自身進行有效的反省和檢討。這樣的現象多次出現后，將極大地削弱考核機制的公信力，使考核激勵機制的作用被抑制，究其原因，是對績效考核的剛性兌現不夠，考核的反饋機制不夠健全、靈活、高效所致。

四、提高國有企業人力資源績效管理效能的對策

1.進一步強化績效考核的重視程度

為了使績效考核的精準定位得到有效實現，需要從以下方面入手，第一，分別強化企業和員工個人對績效考核的重視程度。國有企業人力資源部門需要對績效考核進行分門別類、有針對性地開展，進一步強化基于績效考核的薪酬調整和職務晉升等結果導向。最大限度地將員工個人職業發展和企業發展進行有效結合，這樣不僅可以使員工的潛力得到最大化的挖掘，同時，還能夠使企業的經濟效益得到顯著的提升，以此得到合作共贏的效果；第二，將激勵和促進方法進行有效融合，使其能夠達到雙管齊下的效果，這樣可以使績效考核管理的作用得到最大化的發揮，從而為企業長遠發展提供基礎和條件。績效管理要注重敏捷化，在設定目標的時候，能夠關注員工的發展目標、需求，使上下左右對齊。

2.進一步完善薪酬福利管理體系

國有企業想要吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬體系，薪酬福利制度需通過合理設計和更新來不斷地激勵員工。因此，需要在經濟發展規律和遵循市場原則的前提下實施績效考核管理，從而為薪酬制度的市場化、合理性提供保障。職位的不同，其薪酬結構也應具有一定的差異性，因此，需要對其進行針對性的薪酬結構設置，這樣可以使員工的積極性得到顯著的提升。另外，可以適當地將福利制度進行有效強化，這樣可以使員工的主觀能動性顯著加強，從而使工作的完成質量和效率得到有效的提高。例如，可以定期地進行培訓和考核，對考核成績優異的員工，進行一定的獎勵，并且將考核成績作為以后晉升的參考指標之一，這樣可以使員工的積極性和重視程度得到顯著的加強。創造高端交流會議和出國深造的機會，可以使員工的競爭性和目標性明顯提高，從而為其以后的順利發展提供保障。

3.進一步優化績效考核指標

要結合企業實際，明確企業戰略定位，設置績效考核指標，應盡量細化、量化考核指標，講求定性評價與定量考核相結合，績效考核指標可按生產型組織和管理型組織特征進行分類，即定量指標、定性指標、工作數量三類。生產型組織一般以最終工作成果量化，細分為目標管理、360度反饋、強制排名；管理型組織一般考評其能否在規定時間內完成工作任務，例如。員工整體素質、工作效率、出勤率等；工作數量包括銷售數量以及處理時間。在“德、能、勤、績、廉”五個方面的基礎上，進一步將基本內容細化、量化、具體化，將每一方面的內容分解為若干不同的要素指標，并給予每個指標確定適當的分值，盡量減少人為的干擾和主觀的評價。績效考核指標的選取過程中，應注意突出重點，避免面面俱到，圍繞關鍵業務、關鍵崗位以及關鍵流程等設計績效考核指標。

4.對考核結果進行進一步強化和運用

近些年，隨著國企改革三年行動方案（2020-2022）的不斷深入實施，國企抓實“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”機制，在約束的基礎上強化激勵，激發員工的主動性和積極性。為了使績效考核的價值能夠得到最大化的體現，需要科學化地應用績效考核結果，在此過程中，不同對策的有效使用，能夠使零散的環境完成有效的整合，這樣不僅可以使既定的任務被有效地完成，而且可以使員工的執行力得到顯著的提高。所以，國有企業需要進一步強化考核結果導向，從而使其績效考核的作用得到最大化的發揮。例如，企業中的技術型、市場型員工，可加大績效工資占比，與考核掛鉤上下浮動，強化績效考核結果。人力資源部門還需要與職工之家、工會等增強溝通交流，結合信息化手段、線上化系統、數據化驅動等，將考核結果有針對性地與員工進行實時溝通和反饋，從而使員工自身存在的問題能夠被快速的解決，促使員工的發展和改進，使其對自身有更加明確的職業規劃，這樣可以使其工作熱情和投入度得到顯著的提高，以此實現績效考核的良性循環。

五、結語

綜上所述，現代國有企業的重要管理工具之一就是人力資源績效管理，員工的勞動成果可以利用績效考核來體現，為員工勞動報酬的合理性提供依據和保障。企業未來發展目標的完成度可以利用績效考核來衡量，從而實現對企業組織目標的完成度和計劃開展狀況以及未來發展趨勢等全面的掌握，為工作計劃的有效調整提供基礎，形成績效考核的良性循環，促使企業目標的進一步實現。