企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系探析

陳 敏

（云南省鐵路集團有限公司，云南 昆明 650000）

企業的管理工作是由員工執行完成，人員的業務能力和專業素養與企業的整體管理水平密切相關。因此，企業應當將人才管理視為管理工作的重要內容。隨著企業內外部環境的逐步變化，部分企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇方面存在的問題開始暴露。例如，對人力資源管理機制不夠重視、指標考核體系有待完善、人力資源薪酬績效考核不健全等問題突出。因此，有必要對以上問題進行分析討論，明確績效考核與薪酬待遇的相關性，即績效考核是薪酬待遇制定的基礎；績效考核是獎勵機制的參考；績效考核是崗位價值的標準；績效考核是反饋評價的依據。

一、績效考核與薪酬待遇設計的基本理論

績效考核工作是指企業對員工在工作中所取得的實際成績進行評價，并且將評定結果反饋給員工的過程，評價包括過程評價和結果評價兩個部分。同時，考核工作需要確定考核指標，定性指標和定量指標，定性指標因無法直接通過數據計算分析評價內容，需對評價對象進行客觀描述和分析反映評價結果。例如，對工作態度、工作狀態方面進行綜合評價。對薪酬待遇的合理設計能夠為人力資源管理工作提供參考依據，從而發揮行為引導的管理職能。

在互聯網信息背景下，員工的工作結果以及工作執行過程都會以數據的形式將其上傳到企業共享平臺上，并且保存在數據庫當中，有助于工作人員快速便捷地獲取所需數據信息，減少時間成本。與此同時，從專業技術角度來看，信息技術的應用，還能夠幫助企業對人才數據和工作數據進行深度分析處理，從而使得績效考核結果更加客觀準確，為員工工資待遇分配、人才管理等工作開展，奠定良好的基礎。綜上所述，績效考核在人力資源管理工作中發揮著至關重要的作用，因此，企業管理層應當對績效考核與薪資待遇的結合工作引起高度重視，構建科學合理的人力資源管理體系[1]。

對于企業健康長遠發展來說，專業人才決定著企業的發展速度和發展質量，企業應當做好薪酬管理工作，通過科學的薪酬結構來促進專業人才隊伍壯大，在企業完成戰略目標的道路上提供更多助力。隨著企業的不斷發展，企業各項業務管理工作的不斷整合，以及外部信息量的不斷擴增，對企業的管理水平提出了更高的要求，為了促進企業管理工作精細化和專業化，企業應當設計公平合理的薪酬制度，通過制度建設來促進各崗位工作人員發揮自身職能作用，并利用崗位價值評估對工作強度和工作難度進行深入分析，從而為員工各人職業規劃提供重要的指導方向，并且，通過對員工崗位價值與薪酬體系進行比對分析，集合崗位能力需求，制定科學合理的人才素質提升計劃，不斷提升員工的專業素養，使其與企業的發展需求相匹配。

二、績效考核在薪酬待遇工作中的作用

1.確認薪酬待遇的依據

在績效考核工作時對員工的工作結果進行考核評價，通過該評價結果體現其個人能力和職業素養，因此，績效工資應當以員工考核表現來確定評分等級，績效工資可以在某一數字范圍內波動變化。為了發揮績效考核的職能作用，充分調動工作人員的工作積極性，績效考核規則在滿足公平性和公正性的同時，應當將其與薪酬待遇緊密結合起來。并且根據員工的職位不同對其薪資結構進行合理設計，通過采取不同的評價方法，從而達到績效考核工作的目標[2]。

2.設計獎勵機制的參考

通過引入考核和獎勵機制，確保員工能夠遵照規范要求保質保量完成本職工作，倘若工作人員完成超出預期，那么就要給予員工適度獎勵。由于人力資源管理與其他諸多影響因素相關，因此，設立明確的管理目標，將其與薪酬待遇考核結合起來，使員工能夠按照實際情況對自身工作開展進行合理調節。

3.明確崗位價值的指標

企業在構建績效考核制度之前，需要對相關崗位進行分析，例如，對崗位的職責范圍、職能定位等方面進行綜合判斷，并遵循應用原則、參與原則、系統原則以及目標原則來對績效考核工作進行完善，按照不同績效對象和發展需求，對其工作流程進行完善和修正。

三、當前企業人力資源管理中績效考核與薪資待遇存在的問題

1.對人力資源管理不夠重視

在企業總成本不斷增長的背景下，人力資源成本開始呈現出緩慢增長的趨勢，因此，企業需要通過人力資源管理來降低人力資源隱性成本支出，例如，人力資源招聘成本中篩選的機會成本、錯誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格人員離職造成的補充成本。但是部分企業缺乏對人力資源管理的重視，具體表現在三個方面。首先，部分企業過于重視自身經濟效益的增長，因而企業管理層將主要精力投入到盈利業務項目的運營工作當中，導致企業并未將人力資源管理工作做到位；其次，部分企業管理并未認識到合理的薪酬待遇，在人力管理工作中發揮的實際作用，因而在推行績效考核工作與薪資待遇結合的過程中，并未發揮出良好的協同作用；最后，部分基層員工對績效考核和薪資待遇的內在聯系了解不足，未能起到激發工作人員的主觀能動性，從而導致績效考核工作發揮的作用不明顯。

2.考核指標體系有待完善

績效考核工作的開展需要完善的考核指標體系，但是，當前部分企業的績效考核指標體系不完善，具體體現在三個方面。首先，部分企業的績效考核工作并沒有與時代一同發展起來，考核理念和考核方式以及考核標準的內容相對滯后，也沒有將績效考核與激勵機制有效結合起來，使得企業在人力資源管理工作方面缺乏現代化激勵管理職能；其次，部分企業在設計績效考核管理指標時，并未結合企業當前的運營管理現狀，比如業務活動特征以及發展階段需求，使得績效考核指標并不能滿足企業績效考核管理的實際需求，與現實情況不符；最后，部分企業設計的績效考核指標體系過于粗糙，僅僅構建了一級指標層或二級指標層，也就是說指標過于單一，無法將所有績效考核項目都納入進來。

3.人力資源薪酬績效考核制度不健全

人力資源薪酬績效考核制度是考核工作開展的執行依據，因此，企業應當對考核制度的健全工作引起高度重視，當前部分企業薪酬績效考核制度不健全，具體體現在三個方面。首先，部分企業在進行績效考核工作時，并未制定科學統一的績效考核標準，因而使得考核工作無法實現量化，導致績效考核制度與獎懲機制缺乏有效聯系；其次，部分企業的績效考核制度過于形式化，考核工作更多是以主觀意識為判斷，過于強調員工的工作態度和責任意識，并未對工作結果進行量化考評[3]；最后，部分企業在制定績效考核制度時，并未結合企業的長期戰略目標，沒有依據戰略方向來設定績效考核的主要目標和建立員工的關鍵性個人績效，使得績效考核工作在企業戰略實現工作中發揮的作用一般。

四、優化企業績效考核和薪酬管理的具體措施

1.加強對人力資源和績效考核的重視

在促進人力資源和績效考核結合的工作方面，企業應當從以下三方面著手處理。首先，企業管理層要在注重企業經濟效益的同時，也要對人力資源管理工作高度重視。管理層可通過加強自身學習，認識到人力資源管理工作在企業長遠發展中產生的積極作用，從而在人力資源工作方面投入足夠精力；其次，企業管理層還應做好薪資待遇和績效考核結合的工作，促進兩項工作內容協同作用，發揮其行為引導管理職能，促進企業管理目標高質量完成；最后，對于部分基層人員在績效考核和薪資待遇內在聯系了解不足的情況下，企業可召開專題會議或者知識講座，向廣大基層工作人員講解薪資待遇與績效考核工作之間的關系，從而鼓勵員工積極工作，通過提高工作質量和工作效率來獲取更多的薪酬。

2.構建績效考核指標體系

在完善績效考核指標體系工作方面，企業應當從以下三方面著手進行。首先，企業應當緊隨時代發展，改革更新自身績效考核管理理念，并對考核標準和考核方法進行改進，使其與當前管理現狀契合，促進績效考核和激勵機制的有效結合；其次，企業在設計績效考核管理指標之前，應當做好前期調研準備工作，了解企業的當期核心業務內容，處于怎樣的發展階段，使考核指標滿足企業績效考核管理的實際需求；最后，對于企業績效考核指標體系過于粗糙的問題，企業可對現有的績效考核指標進行拆分細化，基于應用原則、目標原則、動態原則、系統原則以及參與原則進行此項工作，確保細化后考核指標囊括企業各個業務項目。

3.實施公平、公正的人力資源薪酬績效考核制度

在健全人力資源薪酬績效考核制度方面，企業可從以下三方面著手處理。首先，對于并未制定統一的績效考核標準的問題，企業應當堅持員工與企業共同發展的戰略導向，從任務管理、運行管理、崗位分析等多角度來確認績效考核工作的重點和難點，并根據企業各部門職責范圍的特征，確立明確統一的評價標準；其次，企業在設立考核管理制度時，不應過于注重主觀性考核方向，比如工作態度和責任意識，應當采取定量和定性相結合的辦法，設計差異化權重評估與績效考核標準，根據考核評估對象不同，對其考核制度進行適度調整；最后，企業管理層應當認識到一切管理工作都是為企業戰略目標的完成而服務，因此，企業在構建績效考核管理制度時，應當以戰略目標為指導方向，從而設立績效考核的管理目標，促進企業戰略目標的完成。

五、結語

綜上所述，企業在進行人力資源管理工作時，應當將績效考核與薪酬待遇管理工作高效地結合起來，實現兩者的協調作用，設立明確的績效考核管理目標，構建績效考核指標和評估體系，以公平公正的人力資源薪酬績效考核制度來保證工作目標的高質量完成，從而促進企業健康、可持續發展，為我國經濟建設工作貢獻一份力量。