我國企業人力資源管理的重點及難點問題探討

姜文銳

（南京審計大學金審學院，江蘇 南京 210046）

40余年改革開放，現代企業人力資源管理無論是從理論還是實踐，都已經在我國得到了蓬勃發展，落地生根，并開始逐步形成具有中國企業特色的人力資源管理思想與方法。當然，隨著我國市場經濟體制更加成熟和企業內外環境的巨大變化，我國企業人力資源管理也面臨一些新的問題和難題亟待解決，需要人力資源管理研究者和實踐者深入思考和探索。

一、我國企業人力資源管理發展現狀

就目前我國企業人力資源管理的發展現狀來說，明顯呈現出一種多極化的發展態勢，主要表現為一種金字塔形的發展格局，即一些大型國有企業、合資企業以及大型高科技企業處于金字塔的頂端，具備了現代企業人力資源管理的各種要素，人力資源管理在企業管理中占據核心地位，能夠運用現代人力資源管理思想與方法開展企業管理工作，具有較高的企業人力資源管理水平，企業人力資源配置合理、效率高；中部則是一些具有較大發展潛力的大中型企業，以大型民營企業和中型高科技類企業為主，這些企業的領導層、管理層對人力資源管理在企業中的重要性有著比較清晰的認識，但由于企業發展速度快、市場競爭激烈等因素，人力資源管理相對較為粗放，尚沒有形成具有企業自身特色的人力資源管理模式，人力資源管理也沒有真正進入企業的管理核心；底部則是數量龐大的中、小微企業，這些企業對于人力資源管理有一些認識和概念，但在企業實踐層面缺乏具體的模式與方法，大多還是停留在人事管理方面，人力資源管理的內容多為人員招聘、合同管理等，與辦公室事務多有重疊，績效管理制度在這些企業中很多都沒有建立或完善。

目前，我國現代企業人力資源管理的發展還主要集中在大型國有企業以及大型民營企業，尤其是一些大型民營高科技企業，十分重視現代企業人力資源管理理念與方法在企業中的應用，有些甚至已經形成了具有世界先進水平、獨特的企業人力資源管理模式，但從總體行業說，我國企業現代人力資源管理的水平還處于中等發展階段，“以人為本”、科學用人觀等理念并沒有真正地進入企業的管理思想中。在實際的執行層面還更多地處于現代人力資源管理的初級階段，即以企業效益為核心或是單方面地考慮因素，盡可能地讓員工付出超額的勞動力而忽視員工內在情感、感受。這種將員工視為如機器設備一樣的生產資料的用人觀，在當前的社會環境下，已經越來越難以適應我國社會經濟的發展需求，由此也形成了較為突出的人力資源供需矛盾。一方面企業對人才的需要極為旺盛，但人力資源管理水平跟不上，招人難、用人難、留人難成為企業人力資源管理的難點問題；另一方面是人才市場供給同樣旺盛，一大部分原因是人才的流動性較大造成的，企業工作環境的嚴苛、用人不當、忽視員工的感受等，使得員工一旦有合適的機會就會另謀高就，使企業的用人成本居高不下。這樣的矛盾也從另一側面突顯了我國企業人力資源管理水平的不足，企業缺乏高質量的人力資源管理人才也是一個關鍵問題，一些企業只是在形式上設立了人力資源管理部門，實質上并沒有充分發揮出人力資源管理的真正功能與作用。

二、現階段我國企業人力資源管理工作的難點問題

1.建立符合企業實際發展需求的人力資源管理體系問題

我國企業現階段人力資源發展最大的一個難點問題，是建立符合企業實際發展需求的人力資源管理體系。很多企業面臨的狀況就是明白自身的人力資源管理問題，但苦于沒有相應的人力資源管理對策。

對于人力資源管理體系的建立，我們很多企業的認識還相對較為簡單粗放，這與專業的人力資源管理人才的缺乏有著重要的關系，當然也與企業經營管理者的認識水平有著密切的關系。一個突出的問題是，很多企業管理者將人力資源管理視為一種孤立的工作，沒有將企業人力資源管理與企業戰略目標實施、企業文化建立等相結合起來，這使得企業人力資源管理的有效性、實效性大打折扣。受其影響，企業在具體的人力資源管理工作方面，諸如人力資源規劃、人員招聘與配置以及績效管理等方面，勢必與企業的實際發展需求產生背離，從而難以充分發揮人力資源管理的應有功能和作用。從另一角度來說，也就是企業建立的人力資源管理體系并不符合企業實際的發展需求，有些純粹是照本宣科、生搬硬套，這在一些中小型企業中表現得尤其明顯，也是導致人力資源管理難以進入企業管理核心的重要原因。

2.企業人力資源管理中的用人和留人問題

在人口紅利時代結束的大背景下，現階段我國企業人力資源面臨的一個比較突出的問題，就是人才供需矛盾的轉換，也就是人才市場已經從需方市場轉向了供方市場，也就是從以前的企業挑人才向現在的人才挑企業方向轉換，企業不但在人才招聘方面較之以往競爭更為激烈，在用人、留人方面更是成為企業人力資源管理的難點問題。

在當前時代，多元文化、不同價值觀在世界范圍內的融合流轉，使得企業人力資源管理的難度增大。現代企業的員工的需求已經不再僅僅是為了一份穩定的工作，他們在精神方面、自我價值實現方面向企業提出了更高的要求。而反觀我們的企業，還沒有完全適應這種時代的發展變化對人力資源管理提出的挑戰，很多企業的用人觀還停留在傳統的人事管理層面，忽視員工在物質利益之外的精神訴求、情感訴求，這是很多企業花費大量的精力在招聘環節，卻在用人、留人方面遭遇“滑鐵盧”的重要原因。此外，還有不少企業總是將人力資源管理問題歸結于人力資源管理部門的問題，殊不知有些問題如用好人才、留住人才不僅僅是企業人力資源管理的問題，與企業文化以及企業戰略目標等也息息相關，不占據企業核心管理地位的人力資源管理，有時也面臨“心有余而力不足”的尷尬局面。

3.績效管理的有效性問題

什么是績效管理的有效性呢？最根本的一點，是要看績效管理有沒有達到其最終目的，即激勵企業組織和員工更好地實現工作目標，完成企業的戰略任務。我們很多企業的績效管理并沒有達到這一目的，有些績效管理目標的設定已經脫離了企業實際，員工基本不可能完成，而企業也沒有幫助員工完成績效目標的各項措施，只是單方面地要求員工努力完成績效目標，完不成則各項懲罰措施接踵而來，這在很大程度上導致績效管理起到了反作用，進而使企業員工的流動性增大，企業的穩定性受到很大影響。

績效管理的有效性偏低不僅是企業人力資源管理的問題，不能簡單地歸為企業人力資源管理水平有限，其難點不是人力資源有沒有能力制定更為科學合理的績效管理辦法，只要受過專業人力資源教育培訓的HR基本都具備這個能力，更何況一個企業的績效管理辦法不可能是一個人完成的工作，更多的是團隊協作的產物。更深層次的原因，是企業的績效管理被孤立于企業的各項管理工作之外，沒有深層次地融入企業運營的各個方面、各個環節，更多的是“閉門造車”，沒有將企業的戰略目標層層分解到位，企業的實際運營成果沒有得到真實的反饋，這些都是造成企業績效管理的目標設定脫離實際的重要原因，也由此導致了企業績效管理的有效性成為人力資源管理的難點問題。

三、現階段我國企業人力資源管理的重點問題

1.建立具有我國企業特色的人力資源管理體系

就目前我國企業人力資源管理的理論研究以及實踐應用來說，基本是在引入國外理論體系的基礎上發展起來的，這本身并沒有什么不妥，但我國企業在人力資源管理實踐中沒有形成具有自身特色的人力資源管理體系，則在很大程度上影響了人力資源管理的應用效果。生搬硬套、照本宣科的應用基于西方社會環境下產生的現代企業人力資源管理理論與方法，而沒有進行本土化的改造，無疑是事倍功半，也難以體現現代人力資源管理的功能與作用。因此，在當前我國社會經濟飛速發展，進入結構性調整關鍵時期以及企業市場競爭日趨激烈的情況下，建立起植根于我國企業實際而又充分吸取外部營養的具有我國企業特色的人力資源管理體系具有重要的現實意義，也是當前我國企業人力資源管理的重點問題。

2.突出“以人為本”、科學用人的人力資源管理思想理念

現階段我國企業的用人環境已經發生了巨大的變化，傳統的用人思想、理念、方法在當前的用人環境下已經越來越難以適應，這也是很多企業之所以感到用人難、留人難的重要原因。我們很多企業在人力資源管理過程中，口頭上、形式上喊著“以人為本”，但實際上的用人思想以及用人的方法還停留在傳統的管理層面。因此，在當前的企業環境下、用人環境下，突出“以人為本”、科學用人的思想理念，是我國企業在人力資源管理過程中必須要認真面對的重要問題。我們都說二十一世紀的競爭是人才的競爭，但在思想觀念上卻未有真正將“以人為本”的理念貫徹下去、實施下去，這無疑大大影響了企業人力資源管理的有效性，同時，也將在未來的市場競爭中形成一些潛在的系統性的風險，影響企業的穩定發展。

3.將人力資源管理與企業戰略規劃、企業文化建設緊密結合

在現階段，我國企業人力資源管理要取得實效，助力企業在市場競爭中取得優勢，必須真正從理論到實踐上確立人力資源管理的戰略地位，將人力資源管理與企業戰略規劃、企業文化建設等工作緊密結合，只有如此，才能充分發揮人力資源管理的功能與作用。只有真正與企業戰略緊密結合的人力資源管理才能更為有效地進行企業人力資源配置，做到人盡其才；只有將人力資源管理工作與企業文化建設工作緊密結合，才能將人力資源管理工作的效能充分發揮出來，正確激勵企業員工思想、行為與企業戰略目標相一致。