核電企業人力資源績效考核的完善措施

鄭晨龍

（中國核電工程有限公司，北京 100840）

當前，企業要做好人力資源管理，就必然要采取科學的管理策略，做好員工招聘、績效考核等各項工作。但在實踐過程中，卻存在企業人力資源管理制度不完善、發展模式不科學、績效考核缺位、績效考核指標的設計不夠合理等問題，因此如何處理這些問題，值得思考。

1 企業單位人力資源管理的重要意義

最近十幾年，國內企業發展的速度很快，再加上全球經濟一體化發展模式的應用，使得我國的很多企業都面臨較為嚴峻的競爭壓力。因此，企業在日常不斷發展的同時，為了更好的留住人才，實現企業未來發展空間的不斷擴展，需要逐步做好人力資源管理，完善企業的管理制度，做好企業員工的全面審核及管理，對員工的日常行為進行規范，實現員工綜合素質的提升。通過企業人力資源管理工作的開展，可以讓企業在激烈的競爭中獲得更加良好的發展空間，提升員工的工作積極性，轉變傳統的管理模式，提高企業的核心競爭力。因此，對于任何企業單位來說，人力資源管理都有十分重要的意義，而績效考核是日常人力資源管理中的重要方法和措施，做好績效考核，是企業人力資源管理工作順利開展的重要保障。

2 核電企業人力資源績效考核存在的問題

2.1 人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復雜、任務眾多，員工的前期招聘、績效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內容。因此，企業單位必須制定專門、完善的管理制度，對其進行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠將工作范圍輻射到企業內部各個部門與崗位員工頭上，并且對各個要素的關系進行整體協調。但因為當前不少企業缺乏完善的管理制度，這就導致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務，績效考核等可能因此被忽視，這無疑對管理效率與質量的提升有所不利。

2.2 企業的發展模式存在不足

受到我國傳統企業發展模式的影響與制約，當前許多核電企業依然采取粗放式經營理念與模式，因此對現代化人力資源管理的關注不夠，未能對相關的理論與實踐方式展開必要的研究，績效考核等科學方法因此受到輕視。但事實上，績效考核作為企業加強人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個有序的企業內部環境、現代化的企業經營模式背景下，其優勢才能得到充分的發揮。如果企業盲目機械地照搬、模仿其他企業的經營模式，在管理制度與經營方法方面都缺乏足夠的創新與思考，這就會導致企業長期無法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場淘汰的結局。

2.3 績效考核缺位

員工的積極性如何，會直接對其辦事效率、工作業績造成巨大影響，但在傳統的人力資源管理體系下，盡管員工的薪資待遇相對可觀，但卻缺乏科學、專門的績效考核機制，這就使得許多員工安于現狀，缺乏工作激情與創造力。例如，許多單位單純從給予員工優厚待遇方面考慮，而忽略了對其工作能力、表現等方面的考核，這就使得績效考核等缺乏公平性，使得員工形成“干好干壞一個樣”的錯誤思想，自然不愿在工作中積極進步，力爭上游。

2.4 績效考核指標的設計不夠合理

因為核電企業的人才隊伍建設與管理是一項復雜、長期的任務，它要求做好組織制度設計、員工培訓、績效管理等一系列日常工作，唯有完成這一系列目標才能說是做好了人才隊伍建設工作。因此，績效考核、人力資源管理就要兼顧這全部的內容。但事實上，當前核電企業單位的人才考核體系建設工作無法做到萬無一失，許多考核指標的設計有所疏漏，這就使得績效考核體系無法充分發揮其應有的指導作用。且不同行業、同一行業內不同單位、甚至同一單位內的不同子公司在績效考核上可能因為實際情況的不同呈現千差萬別、參差不齊的特征，這就影響了績效考核體系的一致性與標準化問題。

3 核電企業人力資源績效考核的完善措施

3.1 整體入手，構建以績效考核為核心的科學化管理框架

在企業人力資源管理績效考核工作的具體內容進行過程中，注重從績效考核出發的系統性管理策略，在考核中看見管理，在管理中看見考核，員工的調整管理有理有據，實現科學化企業人力資源管理績效考核制度框架建設。[1]

一方面在獎金分配、薪酬調整和員工職位調整中融入績效考核的科學智慧。在績效考核科學制度設計有效的前提下，員工自身能力會呈現出清晰量化的表現，在是否滿足崗位的需要、適配薪酬獎金水平和對企業的發展的推動作用等方面，企業管理者也能了然于心。在對考核結果進行測量后，管理者對業績好、持續良好的員工進行篩選，推出重點培訓個體，進行反復考核，以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升機會。同時，在考核中表現欠缺的員工，也能夠作出適當的工作或者職位調整，反復考核后再進行適當的獎懲，這樣可以很好地推動企業的長期發展。

另一方面，績效考核工作制度設定也應該包括對員工個人職業發展的重視。績效考核標準無疑是企業的價值取向，以考核的形式推動員工對企業價值的認同，可以更好地將員工的長期發展與企業的長期發展掛鉤，發展員工與企業命運共同體的關系模式。而且通過績效考核所測算得到的結果，可以清晰地指明員工的欠缺和提升的方向，從而針對性地進行培訓。

3.2 細化內容，以溝通營造以人為核心的科學化管理氛圍

企業應加強有效的績效溝通。有效的績效溝通是促進績效結果應用的基礎工作，脫離了績效溝通，績效考核內容也很難達到成效。一般而言，包括：考核結果形成的不同見解溝通、引導員工的自我認識(如積極認識和不足認識)以及共同制定改進策略。[2]

考核結果的不同見解溝通主要是發揚對員工的個人關懷，以及對員工真實需求的了解。在面對績效考核結果時，員工可能會產生疑惑和不同的觀點，管理者以傾聽者的姿態積極溝通與協商可以對長期的績效考核產生莫大的裨益。另外，引導員工科學認識自我是績效考核工作過程中堅持循環反饋原則的重要工作。大多數情況下，員工在自己崗位上的工作行為比較盲目，對自身的優缺點認識都比較欠缺，管理者通過幫助員工對自我產生更清晰的認識，也會通過企業內部社交網絡進行積極工作行為方式的引導與渲染。更進一步地制定相關計劃，是整個溝通工作的升華，明確地針對現存問題進行一定程度的處理與化解，促進企業內部的協調性提升，更好地推動員工個人發展和企業長期發展。

3.3 完善考核評估方法

對于所制定的考評方法，需要在明確合理的考核目標和考評標準后，進行后續方法的及時確定，所完善的考評方法，必須要有完善的系統標準，實現考核管理人員的全面約束，確保對所有員工和人員的日常考評都達到公平、公正、客觀的要求。對于每個員工的日常表現和工作質量，都要納入到考核中，確保對員工工作積極性的全面提升，做出每個員工的合理評估，對于考核較為優異的員工，要給予充分的獎勵，讓表現優異的員工真正起到帶頭模范作用，在日常的工作中，以更加飽滿的工作熱情投入到日常的工作中。對于不同的考評辦法，要結合實際應用的效果，進行及時的調整，逐步提高考評方法的應用效果，從重視考核入手，實現評估的重視，發揮出考核后評估的重要作用。[3]

3.4 樹立正確的績效考核觀念

如前文所述，加強績效考核對于企業開展人力資源管理工作、企業整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙。基于此，企業要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業發展狀況結合起來，給予其正確的定位，進而設計出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業要對參與該項管理工作的員工進行適當的意識培養，對其管理任務進行細化與區分，將績效考核任務落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

3.5 重視并合理利用考核結果

對于績效考核得到的每次考核結果，企業部門要給予充分的重視，不但要重視考核的過程，更好重視考核的結果。對于人力資源管理部門來說，要做好考核后結果的及時整理和公示，及時向所有的員工公布，以此實現員工思想狀態的提升，確保每個員工能夠正確的看待企業考核的結果，及時找尋自身的不足，并改變自身的工作態度。另外企業的管理人員，需要對優秀的員工給予肯定，做出相應的鼓勵和表揚，樹立榜樣模范，提高其他員工的成長動力，真正實現考核作用的發揮。

4 結語

總而言之，完善核電企業的人力資源管理績效考核工作絕不是一蹴而就的事情，脫離了企業的實際情況，忽視了員工的真實需求和工作反饋都很難做到科學化管理。同時，人力資源管理績效考核工作也不是一個單線工作，應秉持著循環反饋的原則，基于核心內容系統性搭建，真正做到以人為本，培養員工主人公意識。以績效考核推動企業業績提升的同時，積極建設核電企業文化，以業激勵，以愛關懷，成就企業的持續發展動力。