薪酬激勵在人力資源管理中的運用價值研究

任俊枝

（孝義市民政局，山西 孝義 032300）

激勵就是充分調(diào)動人的積極性，使人可以主動去做一件事情或者是工作。針對于薪酬激勵而言，就是在加強薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)上，幫助人可以積極主動投入到自身崗位中。一般情況下，薪酬激勵主要可以劃分為經(jīng)濟性薪酬激勵與非經(jīng)濟性薪酬激勵兩種形式。首先，對于經(jīng)濟性薪酬來說，就是指工作人員的基本工作、績效工作以及各種福利等，而非經(jīng)濟性薪酬指的是工作環(huán)境、工作氛圍以及晉升空間等。在對薪酬激勵機制進行運用的基礎(chǔ)上，不但要對薪酬制度設(shè)計工作引起高度重視，同時還需要對工作人員的非經(jīng)濟性薪酬需求進行深入分析，比如，對工作人員日常工作需求進行了解，在滿足工作人員基本需求的同時，再實施非經(jīng)濟性薪酬制度，從而才能滿足工作人員自我實現(xiàn)的需要。在人力資源管理工作中，通過財務(wù)薪酬激勵，不但可以提升工作人員積極性與主動性，同時對于提升企業(yè)整體運行質(zhì)量也有著非常重要的作用，可以保障將人員自身的價值作用充分發(fā)揮出來。

一、薪酬激勵的概念與原則

1.薪酬激勵的基本概念

針對于薪酬激勵而言，是現(xiàn)代企業(yè)或企業(yè)發(fā)展中所采用的重要工具，不但可以提升企業(yè)或企業(yè)競爭實力，同時在現(xiàn)代人力資源管理中，也承擔(dān)著非常重要的核心作用。基于根本角度上進行分析，薪酬激勵就是在提升工作人員收入的基礎(chǔ)上，來激發(fā)工作人員積極性與主動性，從而能夠以更加熱情的心態(tài)投入到崗位工作中，對于提升整體工作效率和質(zhì)量有著非常重要的作用。另外，在應(yīng)用薪酬激勵機制的同時，還有助于幫助企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，促進工作人員綜合素質(zhì)水平實現(xiàn)明顯提升，將自身所具備的價值作用充分發(fā)揮出來，最終實現(xiàn)員工與組織之間的共同發(fā)展。

基于職工個人角度上進行分析，收入不但可以將自身以往在崗位中的勞動結(jié)果體現(xiàn)出來，同時也是鼓勵自己更加努力工作的激勵。當(dāng)提升員工收入時，代表企業(yè)對工作人員工作態(tài)度以及能力方面的任何，是工作人員崗位晉升以及未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的量化體現(xiàn)。因此，薪酬激勵不僅體現(xiàn)在了物質(zhì)方面，同時還涉及了榮譽、地位以及成就等眾多內(nèi)容。能夠以更加全面的方式激發(fā)工作人員熱情，保證可以全身心的投入到自身崗位中，從而維護各企業(yè)在未來實現(xiàn)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2.薪酬激勵實施的基本原則

當(dāng)實施薪酬激勵機制時，要想保證可以將薪酬激勵運用價值充分發(fā)揮出來，就必須嚴(yán)格遵守一定基本原則，具體主要體現(xiàn)在了以下幾個方面。第一，重要性原則。對于該項原則而言，主要是指在對薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)進行明確的同時，需要站在整體角度上進行深入分析，按照不同崗位對企業(yè)運行與發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，來制定出合理的薪酬水平。如果崗位在整個企業(yè)中處于非常重要的地位，并且貢獻(xiàn)率非常高，那么所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該提升。第二，特殊性原則。在對薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)進行明確的過程中，不僅要考慮崗位在企業(yè)發(fā)展中所產(chǎn)生的重要作用，同時還需要考慮崗位工作是否可以被替代，是否可以將崗位與其他部門之間進行結(jié)合，如果崗位在主體發(fā)展中發(fā)揮著很大的作用，但是比較容易被替代，那么就應(yīng)該遵守特殊性的基本原則，不應(yīng)該制定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第三，復(fù)雜性原則。對于薪酬激勵機制的復(fù)雜性原則而言，就是按照具體勞動力對薪酬進行明確。在對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行明確的過程中，不能只是依靠貢獻(xiàn)率進行劃分，還需要對崗位復(fù)雜性以及工作總量進行深入分析。在面對一些比較特殊的工作崗位時，比如后勤部門，雖然對于整個發(fā)展環(huán)節(jié)貢獻(xiàn)量化比較差，但是卻在發(fā)展階段中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)保障作用，不但工作量非常多，同時在工作內(nèi)容上也體現(xiàn)出了非常明顯的復(fù)雜性，所以，應(yīng)該制定比較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的運用價值

1.有利于提升核心競爭力

與其他企業(yè)或者是組織相比，企業(yè)在發(fā)展中體現(xiàn)出了比較明顯的穩(wěn)定性，但是因為薪酬相對較低，所以很難留住有能力的工作人員，而薪酬水平與工作人員是否愿意繼續(xù)工作意愿之間有著密切的聯(lián)系。這主要是因為較高的薪資待遇可以滿足工作人員基本生活需求，同時追求更好的生活條件，那么員工留下繼續(xù)工作的意愿也就越高。結(jié)合目前的實際情況來看，針對這種現(xiàn)象，在人力資源管理工作中，通過采取薪酬激勵機制，有利于更好地吸引人才留住人才，這對于提升企業(yè)核心競爭力有著非常重要的作用。

2.有利于提升凝聚力

要想通過通過薪酬激勵來提升工作人員在企業(yè)中的歸屬感，那么就不能將薪酬激勵針對于某一部門或者是某一崗位進行實施，而是應(yīng)該將薪酬激勵機制貫徹落實到每一位工作人員身上，通過對薪酬激勵的全面實施，有助于在更大程度上提升工作人員積極性，并在職工之間形成一種良性的競爭關(guān)系。當(dāng)內(nèi)部形成競爭氛圍之后，能幫助工作人員在思想上方面樹立出一定的競爭意識，從而才能在工作當(dāng)中不斷提升自身機制。當(dāng)職工在競爭環(huán)境中開展工作時，有助于在內(nèi)部形成良好的凝聚力，從而打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。

3.有利于提升工作人員素質(zhì)

將薪酬激勵機制應(yīng)用于人力資源管理工作中，職工要想提升自身收入，就必須在崗位上做出更大的貢獻(xiàn)，而要想達(dá)到這一目標(biāo)，那么職工在日常工作中就需要不斷進行學(xué)習(xí)，對業(yè)務(wù)知識以及方法等進行全面掌握，在此基礎(chǔ)上不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平。因此，通過實現(xiàn)對薪酬激勵的合理應(yīng)用，可以幫助工作人員在更大程度上提升自身的業(yè)務(wù)能力與水平，從而發(fā)展成為全面型人才。

三、目前薪酬激勵在人力資源管理運用中所存在的問題

1.缺少完善的薪酬組合結(jié)構(gòu)

如今，隨著我國現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)濟水平在原來的基礎(chǔ)上實現(xiàn)了明顯提升，這就使得工作人員工資水平也上升到了一個新的標(biāo)準(zhǔn)。但是，與其他企業(yè)或者是組織相比，人均收入增長幅度并不明顯，這主要是因為受到發(fā)展主體性質(zhì)的影響。因為企業(yè)本身就不以盈利為目的，大部分經(jīng)濟收入都是依靠國家政府補貼，所以具有一定的特殊性，這就造成工作人員工資水平比較低，從而在薪酬組成結(jié)構(gòu)上不能滿足一定的先進性，與社會經(jīng)濟水平相比，績效工資普遍較低。近年來，雖然也加大了對工作人員薪酬結(jié)構(gòu)的完善工作，并實現(xiàn)了對績效工資制度的合理應(yīng)用，但是因為受到各方面因素的影響，最終并沒有達(dá)到良好的應(yīng)用效果。結(jié)合相關(guān)調(diào)查結(jié)果可以了解到，在我國現(xiàn)有的薪酬組成結(jié)構(gòu)中，工作人員基本工資、職稱補貼以及交通補貼等屬于其中比較重要的組成部分，但是這些基本工資要素很難提升工作人員積極性與主動性，也就只能滿足工作人員最基本的日常需求。而應(yīng)用薪酬激勵機制的主要目的，就是通過提升薪資待遇來充分調(diào)動工作人員積極性，進而提升了整體工作效率。但是現(xiàn)有的薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理，這是目前運用薪酬激勵機制時所面臨的重點問題。

2.薪酬激勵運用中缺少科學(xué)完善的績效考核評價體系

在人力資源管理工作中，要想保證薪酬激勵可以實現(xiàn)合理運用，首先應(yīng)該構(gòu)建出完善的工作人員績效考核評價體系，只有這樣才能為薪酬激勵價值發(fā)揮提供重要的基礎(chǔ)保障。但是，目前在開展績效考核工作時，其工作效率比較低，主要是因為缺少完善的績效考核評價體系，即便是制定出了相應(yīng)的考核制度，但是在內(nèi)容方面存在一定缺陷，很難及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，即便是在明確問題的基礎(chǔ)上，也很難采取有效的措施進行解決，從而無法達(dá)到績效考核工作開展的主要目的。如果長期不能對這一問題進行解決，那么將會對薪酬激勵價值作用發(fā)揮產(chǎn)生一定的負(fù)面影響漫，不但會降低工作人員工作熱情，甚至?xí)ξ磥戆l(fā)展形成一定的阻礙。

3.薪資標(biāo)準(zhǔn)不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展要求

結(jié)合目前的實際情況來看，很多情況下在開展人力管理工作時，仍然還是采用以往的員工薪酬制度，但是隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，以往所制定的薪酬制度已經(jīng)不能在滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展要求，這就導(dǎo)致工作人員薪資水平與市場經(jīng)濟水平不相符。正是因為這種問題的存在，逐漸喪失了非常多優(yōu)秀的人才，同時也會對工作人員積極性與工作熱情產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，即便留在了工作崗位中，也無法保證時刻保持認(rèn)真的工作態(tài)度，從而經(jīng)常會造成一些工作失誤問題的產(chǎn)生，從而對發(fā)展穩(wěn)定性產(chǎn)生了一定的影響。

四、薪酬激勵在人力資源管理中的合理應(yīng)用

1.構(gòu)建以公平為導(dǎo)向的薪酬激勵機制

對于任何一個企業(yè)或者是企業(yè)而言，在發(fā)展中不僅要將重點放在效率與質(zhì)量等方面，同時也需要對公平性引起高度重視，對于沒有公平的效率，也就沒有效率可言。因此，企業(yè)中的每一個崗位都非常重要，對于不同崗位而言，所作出的貢獻(xiàn)也不一樣。但是，近年來，經(jīng)常會存在一定的不公平現(xiàn)象，這就引發(fā)了人才流失問題的產(chǎn)生，主要是因為人員在工作中認(rèn)為發(fā)展環(huán)境不公平，影響到了自身晉升與發(fā)展。因此，用人企業(yè)一定要構(gòu)建出以公平為導(dǎo)向的薪酬激勵機制，對于公平性而言，主要是指嚴(yán)格遵守市場發(fā)展要求與規(guī)律，然后對工作人員在崗位中所發(fā)揮的價值作用進行深入分析，從而在此基礎(chǔ)上制定出有針對性的薪酬激勵機制。在面對一些比較重要的工作崗位時，一定要給與嚴(yán)格的分析與評價，強化公平并不等于不重視效率。所謂公平性，就是要在內(nèi)部形成能滿足市場化要求的公平機制與競爭機制，讓每一位職工在自身崗位中，都能夠?qū)⒆陨韮r值發(fā)揮出來，并為每一位工作人員提供平等的晉升機會。只有在公平的競爭環(huán)境中，才有利于工作人員對自身潛能進行充分挖掘；只有以公平為導(dǎo)向，在對薪酬激勵進行應(yīng)用時，才能充分調(diào)動工作人員積極性與主動性，避免工作人員在崗位中會出現(xiàn)消極情緒。

2.構(gòu)建完善的人員薪酬組成機構(gòu)

在人力資源管理工作中，為了能在更大程度上調(diào)動工作人員積極性與主動性，通過提升工作人員工作能力，來不斷提升綜合實力，需要站在社會經(jīng)濟發(fā)展角度上進行分析，同時對各方面因素進行充分考慮，嚴(yán)格遵守實事求是的基本原則，在保證工作人員基本薪酬因素的基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)提升薪酬激勵因素的比重與數(shù)量。另外，當(dāng)對工作人員實際薪酬進行計算時，應(yīng)該將工作總量以及工作質(zhì)量，作為計算的直接因素，保證獎勵制度的先進性，通過這種方式來充分調(diào)動工作人員積極性與主動性，這對于未來發(fā)展而言有著非常重要的推動作用。

3.構(gòu)建科學(xué)完善的工作人員績效考評體系

對現(xiàn)有的工作人員薪酬組成結(jié)構(gòu)進行調(diào)整時，工作人員日常綜合評價結(jié)果在其中起到了非常重要的參考作用。而績效考核評價體系的設(shè)立，也是為了在后期制定出更加科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，在開展人力資源管理工作時，要想保證在對薪酬激勵應(yīng)用的基礎(chǔ)上，推動在未來實現(xiàn)更加長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須站在長遠(yuǎn)角度上進行深入分析，基于未來發(fā)展戰(zhàn)略背景下，構(gòu)建出更加先進完善的績效考評體系。同時，在對人員績效考評體系進行構(gòu)建的過程中，應(yīng)該將工作人員綜合實力以及工作業(yè)績作為基本導(dǎo)向，對各方面因素進行深入分析。在全面實施工作人員績效考核評價工作的同時，一定要嚴(yán)格按照相應(yīng)的規(guī)章制度來進行，保證在整個考核評價中能滿足一定的公平性與公開性，從而才能將員工績效考評工作的價值作用充分發(fā)揮出來。

4.結(jié)合市場經(jīng)濟，提升工作人員報酬標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合目前的實際情況來看，因為我國工作人員薪酬水平普遍較低，與社會平均薪酬水平之間存在一定的差距。因此，在開展人力資源管理工作時，一定要站在實際角度上進行深入分析，嚴(yán)格遵守實事求是的基本原則，結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展水平，采取有效的措施來提升工作人員新出標(biāo)準(zhǔn)，保證最終所明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在整個市場經(jīng)濟中能具備一定的競爭性。只有這樣，才能保證在提升人員工作熱情的基礎(chǔ)上，能吸引更多的人才進入到企業(yè)發(fā)展中，從而為未來長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。

5.引進彈性福利激勵制度

結(jié)合相關(guān)的調(diào)查結(jié)果可以了解到，在市場咨詢過程中，大部分工作人員所提供的都是傳統(tǒng)型的福利制度，在開展人力資源管理工作時，如果采用彈性福利激勵模式，將會在更大程度上吸引人才留住人才。目前，第一種為強制性福利，就是按照政府所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)制度來執(zhí)行，一般主要包括職工保險和住房公積金等。另外一種是自己制定的福利項目，比如意外保險、旅游或者是各項福利補貼等。很多情況下，工作人員會將自己所獲得的各項福利折算成收入，然后與其他企業(yè)收入水平進行對比分析，看自己所獲取到的物資福利是否具備一定的吸引力。當(dāng)應(yīng)用彈性福利制度時，可以在更大程度上為員工提供一定的自由選擇空間，根據(jù)自己需求進行合理選擇，這樣工作人員就能選擇最適合自己的福利組合，從而可以使獎勵能體現(xiàn)出一定的個體化要求。由此可以看出，彈性福利制度就是將福利消費轉(zhuǎn)化為了激勵機制，通過這種方式可以保證工作人員在企業(yè)中能提升自身歸屬感，同時也能形成良好的榮譽感，這樣在未來發(fā)展中，工作人員才能將自身價值充分發(fā)揮出來。

五、結(jié)語

綜上所述，基于我國現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，要想滿足社會經(jīng)濟發(fā)展要求，就必須全面認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性。將薪酬激勵應(yīng)用于人力資源管理工作中，對于提升工作人員積極性與主動性有著非常重要的作用。因此，一定要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的規(guī)范制度，對現(xiàn)有的人員薪資結(jié)構(gòu)進行充分優(yōu)化與完善，同時構(gòu)建出完善的績效考核評價體系，保證將人員自身的價值作用充分發(fā)揮出來，這對于未來穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的作用。