公辦高職院校高層次人才引進現狀與對策研究
——以無錫三所省屬高職學院為例

周 玲

(江蘇信息職業技術學院人事處，江蘇 無錫 214000)

2019年2月13日，國務院印發了《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》國發〔2019〕4號，其中提到“沒有職業教育現代化就沒有教育現代化”，職業教育重要地位和作用越來越凸顯，從而對職業教育發展也提出了更高層次的要求。高層次人才引進是提高高職院校教育教學能力、加強專業建設、提高辦學質量的根本途徑。基于公辦高職院校本身的特殊性，目前引進高層次人才的方式主要依靠公開招聘。高職院校如何在公開招聘這一特殊背景下，結合自身辦學特色，研究出適合學校持續發展的人才引進策略，吸引高層次人才加盟，顯得尤為關鍵。

一、高層次人才引進現狀

被譽為“太湖明珠”的無錫，地理位置優越，經濟發展飛速，是江蘇經濟三巨頭之一。高職院校的發展正逐漸融入地方經濟，為地方經濟發展培養和輸送懂技術又能扎根一線的復合型人才。高職教育為促進地方經濟更快、更好發展起到了不可替代的作用。無錫地區擁有優質的高職教育資源，截止目前，共有10所高職院校，其中國家示范性高職院校1所，江蘇省示范性高職院校2所。以三所省屬高職院校2019年公開招聘現狀為基礎，分析在公開招聘背景下，高職院校在高層次人才引進存在的主要問題和成因，并提出有效的改進策略。2019年，無錫市三所省屬院校通過省公開招聘門戶網站發布招聘信息，招聘需求及完成情況如表1所示，Z學院是國家示范性高職院校，學校的社會地位、師資力量、硬件設施在三所院校中都排第一，高層次人才需求總量也最多，但完成率為45.09 %未能過半。S學院、T學院是兩所省示范性高職院校，相比Z學院在招聘指標上差異明顯，完成率也相對較低，與預期相差甚遠。可以看出在公開招聘制度下，各學院引進高層次人才均未能達到預期目標，而這一現象背后潛在的原因值得探索研究。

表1 2019年三所省屬高職院校公開招聘情況

二、高層次人才引進存在的問題

雖然國家近年來大力推進和支持高職教育發展，各大高職院校也是用足政策，在高層次人才引進上投入了大量的資源，但引進計劃完成率仍然不足三成，說明高職院在人才引進方面仍然缺乏吸引力和競爭力。

(一) 高層次人才引進缺乏科學、整體規劃

很多高職院校在引進高層次人才的過程中，存在盲目引進現象，未能以學校長期發展為前提，未對專業建設、學科發展做深入全面調研，往往簡單的將二級學院的引進方案進行匯總整合，就形成了學校的人才引進規劃，包含的內容大部分都是體現師資隊伍建設的具體數量，對詳細的專業建設、學科發展規劃一帶而過。甚至有些高職院校為了申報人才引進計劃、完成人才引進指標，單純為了引進而引進，缺乏整體、科學的規劃。僅僅依靠“優惠政策”吸引高層次人才。一方面引進高層次人才未結合高職院校學科發展需要，引進人才的價值得不到充分發揮和利用，導致人力資源、經費投入的浪費；另一方面在公開招聘制度下，引進人才時僅以人才的學歷背景、工作經歷、學術成果等硬性指標為引進標準，對引進人才的道德素養、領導能力、團隊協作能力等軟指標缺乏整體考量，造成部分人才引進來校后與既定崗位不匹配，學術上孤立，無法融入團隊開展協同合作，影響人才引進的成效。

(二) 配套政策不完善，人才流動性大

高職院校與本科院校相比，在社會地位、經費來源、發展平臺上都難以與之相比，因此在高層次人才引進上明顯缺乏競爭力。而省屬高職院校在這樣的背景下，加之省屬的性質，與市屬高校相比，難以得到地方政府的大力支持，在高層次引進問題上更是難上加難。在這樣的大環境下，很多高職院校，把引進的重點放在了前期的“優惠政策”上，過度強調“硬”性待遇。在引進之初，高職院校往往拋出優厚的經濟待遇，如解決事業編制、給予相應額度的安家費、安排住房、提供租房補貼、科研啟動經費等物質條件，甚至包括解決其配偶工作、子女教育等配套問題。而對后續的人才培養起到重要作用的配套環境建設缺乏足夠的關注，如配套的實驗實訓室建設、科研儀器的購置、學術團隊的組建、激勵和考核制度的建立等。高職院校雖然能靠“優惠政策”吸引高層次人才，但沒有相關配套的科研學術資源和平臺支持，很難依賴高層次人才個體的作用迅速取得高水平的科研成果。同時，缺乏相應的監管、考核制度，高層次人才入校工作后沒有明確的職業生涯發展方向，缺少工作熱情，個人發展躊躇不前。長期以往不能實現高層次人才的個人價值，造成高層次人才的心理落差大，其結果最終不僅導致高層次人才資源的閑置或再次流動，同時高職院校投入的成本與獲得的收益不成正比，違背引進人才的初衷。甚至很多高職院校花大力氣內部培養的高層次人才，在學成后也礙于學校無法提供高水平的科研條件而轉投他家，不利于學校的長期穩定發展。

(三) 人事自主權受限，引進渠道單一，流程復雜

省屬高職院校其事業單位屬性決定了這些高職院校沒有完全的自主用人權限，核定編制數、崗位設置數都為上級部門審批，高職院校通過每年上報引進計劃，獲批后才能通過省里平臺發布招聘信息，招聘人數、年齡、學歷、專業及其他條件都必須滿足政策要求才能進行招聘及后續錄用手續的辦理。而解決高層次人才的事業編制是作為“優惠條件”中較具吸引力的一條。鑒于此，在公開招聘制度下，受高職院青睞的具有豐富的企業實踐經驗、較強專業能力的高技能人才往往不能符合入編要求，所以高職院校很難從企業或社會選拔到高技能專業人才。高職院校每年的高層次人才引進數量、時間受限，宣傳渠道單一，只能通過省里平臺及學校官網發布信息，加之各類條條框框的限制，人才的選拔的面就更為狹窄。因受人事管理政策的限制，而在實際操作中，人才引進程序還較為繁瑣。從上級部門發布招聘信息、網上報名、審核、初試、面試、體檢、公示、備案審批等，整套流程至少需要3 個月以上，在此過程中還會遭遇優秀的高層次人才轉投其他單位的風險，時間成本過大、影響高層次人才引進的成效。

三、基于公辦高職院校發展特點，建立高層次人才引進的長效機制

高層次人才作為高職院校專業建設、學科發展的關鍵力量，學校應該重視并加快解決高層次引進過程中出現的各類問題，建立長效機制，保障高層次人才梯隊的穩定、持續發展。

(一) 科學規劃，明確目標，突出重點

1.以目標為引領，明確人才引進要求。高層次人才的引進工作必須以學校的發展目標和發展定位為基礎，明確人才引進的目標和任務，才能充分發揮高層次人才的潛在價值，進而達到人才和學校互促發展的目標。高職院校為社會培養、輸送應用技能型人才，因此在高層次人才引進時不能僅僅把關注點放在高學歷、高職稱上，還應該把“雙師”素質納入人才引進標準，結合道德素養、工作經驗、領導能力、團隊協調能力等進行全面考量。在招聘前期，要緊緊圍繞學校的專業建設、學科發展進行認真調查研究，明確高層次人才的崗位需求，綜合學歷、專業、年齡、職稱、工作經歷等條件來制定招聘條件。在招聘考核方案中要體現對人才實踐技能的考核，對人才的專業水平和實踐動手能力進行平衡考核，充分體現高職院校“雙師型”教師的專業素養。

2.突出重點學科，制訂詳細引進計劃。高職院校培養的技能型人才，最終是服務于地方經濟發展。高職院校要想在高層次人才選拔的競賽中保持優勢，須以區域經濟發展為導向，在充分調研和征求意見的基礎上，結合學校自身發展特點，適時調整專業設置，形成對接區域產業的特色專業群。在結合學校重點專業和特色專業的前提下，理清師資隊伍整體分布情況，人才引進工作緊密結合專業建設需求，對高層次人才引進進行科學、長遠規劃，確定重點引進專業或學科的優先次序，按需引進急需、緊缺型高層次人才，最后制定出科學詳細的人才引進計劃。堅持突出重點、兼顧整體的原則，以此提升專業整體實力，促進人才培養質量的提高，才能為地方經濟發展培養高技能的復合型人才。

(二) 完善配套政策，“軟硬兼施”，提高人才引進實效

1.注重硬件投入，搭建發展平臺。在高層次人才引進后，應該給予充足的政策支持，包括科研設備的購入、實驗實訓平臺的搭建、充足的科研經費保障；減少行政干預，協助其組建科研團隊，從硬件投入和人才團隊組建兩方面不斷提高科研實力及實驗實訓條件，為高層次人才創新科研提供發展平臺，體現人才自我價值，最終實現高層次人才與高職院校的互利共贏。

2.加強“軟”環境建設，發揮人才實效。第一，規范協議管理。高層次人才引進之初，通過簽訂引進協議及高層次人才引進目標任務書，來約定雙方的權利和義務。采取“一人一議”、“一崗一策”的方式來靈活約定協議內容，通過法律法規，規范雙方的權責利，明確高層次人才到校服務期限、服務期內學校提供的各項支持政策、個人應完成的目標任務及違反約定的各項約束條件等事項。同時，讓高層次人才明確服務期限內的各項工作目標、崗位職責，促使其更快更好地投身崗位工作。第二，加強制度建設。通過完善制度建設，將引進、運用、培養有效銜接，緊密結合，切實發揮高層次人才的綜合效用，提升高職院校的綜合競爭力。一方面，應結合高層次人才引進的特殊背景，建立科學性、針對性的考核制度。結合高層次人才的目標引進任務，以教學和科研業績為標準，制訂不同量化考核指標，進行階段和長期相結合的有效考核方式，考核過程、考核結果保證客觀、公平、公正，通過考核結果，甄別人才優劣，調動人才的主動性、創新性，提高高層次人才隊伍的整體質量。另一方面，構建有效的培養機制。馬斯洛需要層次論中提出最高層次的需求是自我實現的需求，而高層次人才在物質需求滿足的基礎上，對自我價值的實現的需求更為強烈。學校應根據發展需要，結合人才專業背景，制定培養計劃，創造進修培訓機會，推薦人才選拔項目。如優先選派高層次人才參加國(境)外知名高校的中長期研修班，拓寬國際視野；選派專業、學術帶頭人到國內外知名高校、科研院所做高級訪問學者，進行深度交流學習，提高學術、科研水平；選派高層次人才去行業前沿著名企業做高級訪問工程師，學習前沿技術，了解行業動態；優先推薦高層次人才申報享受國務院特殊津貼專家、國家教學名師、省有突出貢獻中青年專家、省級教學名師、333 高層次人才工程、六大人才高峰、青藍工程等榮譽稱號的候選人，為人才搭建可持續發展平臺，促進高層次人才自我價值的實現。

(三) 加強宣傳，“主動出擊”，創新引才機制

1.加強對外宣傳力度，提高學校知名度。一方面在上級主管部門網站發布招聘信息的同時，學校應該加大宣傳投入，通過主流媒體、當地人才就業網、高校就業網等渠道加大對學校情況及引進高層次人才政策的宣傳報道，提升學校的關注度和知名度，吸引高層次人才的加盟。另一方面，可以通過地方人才服務中心或高校組織的高端人才招聘會，進行精準引進。或者通過知名度較高的獵頭公司協助進行高層次引進，保障人才引進的效率和質量。再者，可以充分利用已經引進的高層次人才的“學術圈”通過他們積極宣傳，吸引其他高層次人才來校工作。

2.拓寬思路，創新人才引進機制。在基于上級部門編制錄用的同時，應結合學校專業建設、學科發展特點開辟通道，采取靈活多樣的引才機制。如對于一些具有豐富企業經驗能工巧匠、技術能手，暫時無法入編，可以采用全職引進、柔性引進、外聘、特聘的方式，簽訂聘用協議，采用年薪制，“一人一議”給予相應的待遇。另外，學校可以聘請行業企業領軍人才、專家學者到學校擔任發展顧問、名譽教授、客座教授，以講學、講座的方式到校對教學和科研進行指導。根據學校需要采取不同的人才引進模式，達到資源的高效整合利用，促進學校的高質量發展。