護理職業對資源的需求、職業倦怠與離職意向：一項問卷調查研究

毛琳

（九江學院附屬醫院消化內科，江西 九江 332000）

0 簡介

護士的倦怠程度以及它如何可能導致退縮的表現在當前護士短缺的背景下尤為重要。到目前為止，許多關于倦怠的研究都研究了它與溫和型(如組織內部變動)、嚴重型(如曠工)和嚴重退縮型(如組織退出)之間的聯系[1]。相比之下，人們對職業倦怠引發職業改變的過程知之甚少。幾乎沒有證據表明護理人員的職業流動水平可能是什么，以及它在不同國家之間可能有什么不同[2]。需要注意的是，退出者可能是仍在另一個省、地區或國家從事護理工作的注冊護士，也可能是退休或(永久或暫時)離開該職業的注冊護士。然而，報告指出，許多休學或繼續深造的注冊護士仍然保持注冊，因此不被算作離校。鑒于目前對護理短缺的關注，護士的意圖或決定離開這個職業是一個非常重要的話題[3]。此外，護士的職業流動可能會阻礙未來的學生加入該職業。到目前為止收集的證據表明，與其說是護理工作本身促使人們做出離開這個職業的決定，不如說工作發生的條件促使人們做出離開這個職業的決定。雖然我們知道許多促使護士離開他們的職業的條件也是壓力因素通常與倦怠有關，但沒有研究適當地調查壓力因素，倦怠和決定離開之間的聯系護理專業[4]。本研究以離開護理工作的自我報告意愿為因變量。因此，本研究有兩個目的。一是探討職業倦怠在護士環境相關壓力因素與離職意愿的關系中所起的作用。第二個目的是調查職業倦怠與離職意愿之間關系的本質。

1 理論框架與假設

本研究利用工作需求資源(JD-R)模型闡明護理人員職業倦怠在壓力因素與離職意愿之間的關系。倦怠被視為一個持續的功能失調的狀態,結果長時間暴露于慢性壓力。需求是指需要員工努力的工作的生理、心理、社會和組織方面。資源指的是與需求相同的方面，但目的是促進工作目標的實現，刺激個人成長或減少工作需求[5]。從個人到社會，人們提出了各種各樣的理論方法來研究倦怠。這些方法并不是相互排斥的，它們在強調特定類型因素在倦怠發展中的重要性的程度上存在差異?！扒榫w枯竭”指的是被工作(身體上或認知上)榨干、耗盡的感覺。去人格化的特點是對客戶不敏感和客觀的反應。JD-R 模型假設兩個不同但相關的過程，假定疲憊和人格解體之間存在因果關系，有助于倦怠的發展。能量過程來源于需求，主要集中于疲憊。相比之下，動機過程來源于資源，主要以去人格化為中心[6]。

與大多數基于JD-R 模型的研究相反，我們的研究旨在了解特定需求和資源對這兩個倦怠要素的特定影響，而不是作為兩個高階結構的需求和資源的影響。此外，一篇文獻綜述使我們能夠確定一些重要的壓力因素，護士據稱經常面臨的基礎上(慢性壓力因素)[7]。在本研究中，我們考慮了兩種類型的需求和資源(1)與工作相關的心理方面和(2)與社會環境相關的方面，涵蓋了上述工作生活的六個方面。

資源保護理論(COR)支持需求和資源對情緒耗竭的影響，這與身心疾病有關。根據COR 理論，個體為了保護資源、限制資源損失或獲得資源，會將自己擁有的資源進行投資。當個人面臨長期需求時，他們的能量資源就會隨著時間的推移而耗盡和消耗。因為作為次級資源的個人能量決定了諸如社會支持等初級資源的獲取和使用，個人能量在情感、身體和認知水平上的枯竭狀態應該與其他類型資源的枯竭狀態相一致。

工作資源可以發揮外在激勵作用，因為它們是實現目標的工具;也可以發揮內在激勵作用，因為它們滿足了人類的基本需求。因此，兩種理論支持資源在這個動機過程中的作用:目標設定理論和自我決定理論。在一項180 名護士的研究中，Maslach 和Jackson 發現對個人成長機會的滿意度與人格解體呈負相關。需求與職業承諾之間的關系則可以通過職業認同機制來解釋。事實上，長期的需求和持續的情緒疲憊狀態可能會導致護士懷疑自己是否適合這類工作。

2 方法

該研究于2020 年對九江地區醫院的注冊護士進行了隨機抽樣，根據任務和機構規模進行分層，以確保代表性。在1200 余名護士中，890 名護士填寫了問卷，回復率為72.2%?，F有的有限資料表明，被調查者在性別和年齡方面與全體人口并無不同?？紤]到醫療機構根據其使命呈現不同的背景，本研究只保留了在醫院工作并與患者有直接接觸的護士，最終樣本為890 名具有以下特征的受訪者:92%的人是女性，平均年齡為31 歲，74%的人已婚或與普通伴侶同居，56%的人有全職工作，46%的人上白班。他們在目前的職位上平均有5 年的資歷，在所在機構有16 年的資歷，有18 年的護理專業經驗。

護士們被要求表達他們對每項陳述的同意程度一個從強烈反對(1)到強烈同意(7)的連續區間。

分析采用結構方程模型(SEM)作為統計方法。作為一種多元方法，SEM 提供了一種同時分析整個變量系統的方法。然而，與傳統的多變量技術相比，SEM 方法明確地考慮了測量誤差，當統計分析數據時，并合并了未觀察到的(即潛在的)和觀察變量。我們將890 名護士隨機分成兩組，并在此基礎上對模型進行初步開發。我們還報道了經典的卡方(χ2)統計量來比較嵌套模型的擬合質量。

3 結果

附加分析我們模型隱含的中介效應的補充檢驗表明，情緒耗竭對離職意愿有更大的總體影響。多組分析結果顯示，與參數自由變化的模型相比，施加結構參數不變性的約束并不會導致擬合質量的顯著惡化。因此，該檢驗表明，最終結構模型的結構關系在兩組之間是穩定的，這加強了我們對模型有效性的信。統計顯示，需求與情緒耗竭呈正相關，與需求相比，資源與情感耗竭的關系是負相關的，且關聯性較弱。情緒枯竭與身心不適呈正相關，情緒衰竭與人格解體呈正相關，資源與去人格化呈負相關。人格解體與心身疾病呈正相關。

4 討論

在我們看來，這是第一個建立與倦怠相關的壓力因素與護士離職意向之間聯系的定量研究。本研究通過運用職業倦怠的工作需求資源(JD-R)模型，試圖闡明護士工作和社會環境相關的壓力因素在職業倦怠發展中所起的作用，而這些壓力因素在職業倦怠的發展中很少被實證評估(即心理賦權、工作壓力、工作壓力和工作壓力)。與大多數基于JD-R 模型的研究不同，我們的研究考察了特定需求和資源對這兩個倦怠要素的獨特影響，而不是作為兩個高階結構的需求和資源的影響[8]。此外，本研究還試圖通過檢查我們以前沒有做過的中間聯系，來闡明職業倦怠和離職意向之間關系的本質。所得的結果似乎表明，過度的需求對個人福祉的危害比資源不足更大。大量的需求導致情感耗竭并間接導致人格解體，而資源的缺乏主要對人格解體產生影響。盡管如此，這種影響比情緒枯竭的影響要大得多。職業倦怠是由兩種壓力因素的獨立和相加效應導致的：需求是情緒耗竭的最重要決定因素，而資源主要預測人格解體[9-11]。由于職業承諾比心身投訴更能預測離職意向，因此增加資源以加強對職業的承諾，同時防止對患者的超然態度的發展，就顯得尤為重要。有人可能會認為，加強專業承諾可能是一種潛在的有害建議。然而,我們認為,強烈的承諾，護理專業,主要是應對外部資源分配對健康不會有相同的負面影響比一個詳盡的與工作相關的個人應對風格。此外，在與職業倦怠相關的兩種癥狀中，情緒衰竭對離職意愿的總體影響更大[12]。雖然這種影響略弱于專業承諾對離職意愿的直接影響，但如果目標是在行業內留住護士，那么按照要求行動似乎同樣重要。因此，建議采取雙重戰略:減少與工作和工作發生的范圍有關的需求，同時增加現有資源。特別是調整護士的任務和角色，減少工作負擔，增加工作意義。后一種心理資源似乎是至關重要的，因為它與職業倦怠的兩個維度和職業承諾的關系。