基層醫院人才隊伍建設及管理

李樹楊

（吉林省白山市中心醫院 醫務科，吉林 白山）

0 引言

隨著經濟的發展，全民文化水平、素質的提高，尤其是網絡知識的公開化，人民對醫療衛生知識的了解更多，也更容易，也因此對醫院的服務質量需求也進一步提高。而醫療行業是一種需要快速知識更新的行業，是一種能將高端技術快速轉化的行業。一個醫院只有注重人才的培養、管理，建立健全人才培養體系，才能激發人才的斗志，積極技術創新，才能取得良好的社會效益和經濟效益。

1 人才隊伍培養建設的意義

醫院的宗旨是一切以病人為中心，救死扶傷，保障人們生命健康。不斷技術更新、積極創新是提升醫療服務質量、水平的根本。提升醫療服務質量的前提是必須有人才，只有培養出醫術高超、技術一流的人才，組建合理的人才梯隊，才能保障醫療安全、醫院可持續發展。結合醫院實際建立完善的人才培養體系、激勵政策，才能讓人才安心工作，不斷提高技術水平，提升醫院的整體實力，更好地迎接新形式下的挑戰，健康快速地發展。

2 基層醫院招聘、培養人才中遇到的困難

隨著醫改的逐步深入和社會發展需要的提高，醫療人才短缺問題十分突出[1]。地市級醫院為了保證醫師的素質、醫院的整體水平，一般情況下至少要求本科以上學歷的人才。但醫師規范化培訓制度的運行，本科畢業生首先要在省級以上的醫院進行規范化培訓，然后才能找工作。因為有機遇，絕大多數本科生在培訓期間都在一、二、三線城市找到了工作或直接考研。研究生畢業后幾乎沒有愿意到地市基層醫院工作的。導致醫院招聘人才困難，招聘的人員與醫院的需求尚有比較大的差距，現有的職稱和年齡結構不合理。有些科室甚至沒有低年資醫生，有些科室可能出現在1～3年內多數人退休的情況。多點執業政策和民營醫院的發展，讓高年資、高技術醫療人才有了更加廣闊的選擇空間，醫院耗費時間、金錢培養的專業化人才流失嚴重，給公立基層醫療機構造成一定的沖擊[2]，制約了醫院的發展。

另一方面，醫院在留人、用人方面也存在問題。比較突出的是：未為高層次人才的成長發展提供合適的空間、平臺；無切實可行的人才培養發展方案；人才補貼不足，科研扶持不到位；無人才配偶就業、子女上學的激勵政策等。解決方案包括：①薪酬問題，依據人才的貢獻制定薪酬制度，讓薪酬制度盡量體現不同層次人才的價值，并有效益薪酬獎勵措施，充分調動人才的積極性；②制定多元化的福利政策；③建立人才培養計劃、扶持計劃；④制定高層次人才配偶就業、子女入學的政策，為人才解決后顧之憂。

3 人才招聘、引進策略實踐

3.1 應屆生招聘

優先選聘一流醫學院校的應屆本科生或研究生，這些人具有優秀的文化素養、較好的可培養特質。通過設立實習基地，與醫學院建立良好合作關系，讓更多醫學生到院實習，充分了解醫院；每年的畢業季，醫院專門組織招聘人員到醫學院校開展醫院宣傳及招聘會，將招聘需求信息和醫院的待遇、獎勵政策精準地傳遞到所需的畢業生。為醫院補充新鮮血液。如果能招聘到優秀的碩士、博士研究生，與國內實際醫療發展水平科研能力保持同步，更能豐富醫院新進教職工的層次。

3.2 區域性人才引進

在一個地區區縣級醫院中不乏一些有培養價值、有發展前途或經過進修、技術成熟的人才。而地市級醫院均是一個地區的醫療中心，在當地衛生人員及百姓心中占據重要的位置，對區縣級醫院的人才是有一定的吸引力的。結合本醫院科室人員的年齡、職稱構成現狀，有針對性地引進相關學科人才，進一步優化整合學科內人才資源，才能保障科室和醫院的均衡、持續發展。設立靈活的人才引進機制，同時在人才編制、職稱晉升、子女上學等方面給予一定的政策。

3.3 充分利用網絡優勢

現今社會是互聯網多媒體時代。人民的生活、工作、學習已經離不開網絡媒介。多媒體的宣傳作用優勢是傳統媒體無法比擬的。醫院需要及時更新官網上的招聘信息，并做到招聘板塊更有質感，且易查詢。微信作為一個全新的社交工具，使用量巨大，信息傳播更快，充分利用，將非常有利于醫院招聘工作的進展。行業招聘網站在專業圈內能產生良好的傳播效果，發揮著越來越重要的作用，是應聘者的主要求職渠道[3]。

近年來，隨著醫改的開展，醫療衛生事業也在迅速發展、擴張，同時，整個醫療行業的人才需求也逐漸增加，導致現在全國衛生人才缺口嚴重。醫院在不同發展階段，所需人才的類別也不盡相同。除了招聘引進外，也需要不斷加強自身后備人才的培養，使醫院本身成為培養人才的基地和人才施展才華的基地。人才引進與培養同步，以培養為主，引進為輔。加強對現有學術帶頭人、青年骨干技術人員的培養，同時，依據學科需求，引進相關領域優秀人才。

4 人才培養策略實踐

4.1 臨床醫療技術的培養

加強對青年人才的培養。青年人才是醫院未來發展的希望，是醫院的后備力量。培養青年人才對于醫院更好地開展工作，有效解決人才斷層問題具有積極的意義[4]。培養人才是醫院人才隊伍建設的前提[5]。策略包括為攻讀高級學位的人才提供經費；提供進修學習機會及不定期的短期培訓機會；邀請上級醫院的老師作為特聘專家或兼職科主任，到醫院來講學、技術指導，參與科室管理直接起到“傳幫帶”的作用；設立科室骨干制度，充分調動青年人才的工作熱情，提升他們的醫療水平。高年資醫生開展新技術、新項目時，給予全方位的支持，通過“走出去、請進來”的方式為其提供便利，并解決在開展新技術時害怕出現醫療事故的心理負擔。對開展新技術新項目為醫院帶來效益的人才給予獎勵。醫院通過人才激勵機制，營造出建學科、強技術、樹人才的良好氛圍，激發青年人的斗志，使一批優秀的青年人才脫穎而出[6]。

4.2 科研能力的培養

基礎科學研究能體現一個醫院創新能力和發展前景。培養人才的科研能力、規范科研管理，營造良好學術氛圍，加強科技成果轉化、技術突破，力爭全面提升專業創新能力。設立科研獎勵制度，包括科研配套資金，職稱評審加分，優先選派進修培訓，考核評審發放人才補助等。

4.3 建立人才定期評審制度

人才選拔、考核、評價需要一定的標準。包括個人完成的主要業務指標、三基理論和技能操作考試成績、科研項目、論著論文、成果獎勵、發明專利、學術兼職、繼續教育、醫聯體之間的協作支援、重大公共安全事件的參與度、是否發生醫療醫療事故或糾紛、醫德醫風等內容。只有構建評價管理細則，才能為人才選拔、考核、評價等提供客觀依據。由醫院、科室共同制定培養目標任務和階段考核方案，動態考核管理，考核結果準確記錄，可作為晉級、晉職、申報科研項目、進修學習等的加分項。

5 人才培養的思考

人才培養的內容包括人才培養目標、培養規格和基本培養方式[7]。從學歷高、經驗豐富、中高級職稱的中青年人員中選出重點培養對象，并給予培養對象一定的培養任務，促其能力向更高水平提升。也可以與醫學院校合作，由醫學院校代培養人才，這也是機制較為成熟和完備的一種人才培養模式，可以極大地提高培訓實效。

人才培養、梯隊建設是一項長期工程。需要做好頂層設計，在目前的醫療形式下，根據醫院的需求，緊緊圍繞醫院的發展目標，制定醫院整體的中長期人才戰略目標和發展規劃。在統一的指導思想引領下，進一步解放思想、廣開渠道、打破常規、創新發展，不斷探索符合醫院發展需要的人才培養機制。選拔優秀的科室帶頭人，火車跑得快，全靠車頭帶。科室主任的技術水平、科研能力將影響到整個團隊的發展，營造科室的學術氛圍，為青年醫生做良好的科研和技術更新榜樣。醫院的發展是以科室建設為單位的。醫院應科學分析，以發展的眼光規劃及整合資源，明確學科建設方向，遴選并打造一批省級重點學科，從多方位為其發展提供支持，開展一批行業前沿的高精尖技術。醫院應為科室為人才搭建學術交流平臺，將優秀的臨床和科研人才組織起來，通過科學前沿知識分享、科研項目進展匯報、疑難危重病例討論、經驗介紹等多個主題，大家共同研討，拓寬視角，促進各學科的共同發展。

人才是核心競爭力[8]，所謂“以人為本”的管理，是指在管理過程中以人為出發點和中心，激發和調動員工的主動性、積極性、創造性，以實現人與醫院共同發展。醫學人才成長具有實踐性、晚熟性、群體型等行業特點[9]，故醫院人才隊伍建設任重而道遠。制定醫院整體的中長期人才戰略目標和發展規劃[10]，推進醫院人才隊伍建設工作高質量發展，才能促進醫療衛生事業更好地發展。