提升企業人才“歸屬感”的探索實踐

杜琳(中國石化集團中原油田有限公司中原石油報社，河南 濮陽 457001)

0 引言

習近平總書記說過：“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。要把我們的事業發展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事業，就要有這種眼界、這種魄力、這種氣度”。企業人才作為“第一資源”是撬動所有資源的首要力量，也是最為重要的決定性資源，是企業最重要的核心競爭力之一。《中原石油報》是中原油田的宣傳高地，中原石油報社是中原油田人才聚集的單位。同樣也存在人才流失的問題，本文將基于中原石油報社人才管理的情況對提升人才“歸屬感”這個問題進行探索實踐。

1 企業人才“歸屬感”的重要性

1.1 “歸屬感”決定了人才的流失率

人才的“歸屬感”決定了他對企業的信任和眷戀，決定了為企業奉獻的時效。亞伯林罕·馬斯洛將人的需求分為了五個層次：最低層次是對生理上的需求，其次是安全、穩定和質量的需求，第三層次是歸屬感與愛，第四層次是獲得尊重，第五層次是自我實現的需求。前兩個需求都是人生存的底線需求，以“歸屬感”為分界線越往上越追求自我完善的更高境界。所以企業人才如何才能真正的實現自我，展現自我，發揮價值，奮斗終身，就是從“歸屬感”開始的。“歸屬感”是人的一種情感，影響他的因素由內因和外因兩方面作用。我們常常抱怨人才流失是因為薪金的不足或者職務待遇不夠，這種觀點是不全面的。因為薪金和職務僅僅是工作的外在環境，而真正的內因也是值得我們去關注和研究的。如何提升企業人才的內動力，如何提升人才的“歸屬感”也是非常值得去探索的。可以從工作環境、企業文化、領導關懷、職業發展、集體榮譽及主人翁意識等等多個角度去分析，從而減少人才的流失。

1.2 “歸屬感”是企業人才隊伍發展的向心力

陳俊武院士說過：“從加入中國共產黨的那一天起，我就做好以身許國、一生獻科學的準備了，無怨無悔”！翻看陳俊武的履歷，70年的職業生涯圍繞著石油兩個字，這背后就是一種強烈的“歸屬感”做支撐。就是這種“歸屬感”帶動了他和一批身懷夢想的有為青年將一生奉獻給了國家能源可持續發展領域。可見，“歸屬感”是一個人乃至一群人一個展示自我，奉獻自我的動力，是企業人才隊伍立心、立魂的重要環節。歷史和事實告訴我們，一個企業要立足于國家、立足于世界，必須具有強大的凝聚力和引領力，必須具有強大的生命力和創造力，必須具有強大的感召力和影像力，當下，中原油田正聚焦中原頭雁、中原英才、中原工匠、中原品牌的建設，中原石油報社一直注重發揮首席專家、技術專家和新聞業務專家、首席技能操作人才的作用，讓每一名人才意識到自己是報社發展不可或缺的一部分，增強責任意識、使命意識和進取意識，帶動報社全體職工助推報社發展。

1.3 企業改革危機中的強有力的凝聚力

“歸屬感”決定著人才是否將自我價值的實現與企業的未來聯系到一起，特別是在企業面臨風險或者行業危機的時候，“歸屬感”決定了人才是否與企業同呼吸共命運，共同砥礪奮進高質發展。近些年石化行業經歷了“寒冬期”，中原石油報社作為傳統媒體也經歷了媒體融合轉型發展的變革期。這期間中原石油報社人才隊伍如果沒有強力的“歸屬感”做支撐，很難達到報紙質量保持一流、新聞作品獲獎創新紀錄、外宣影響擴大、新媒體系統排名前列、經營能力進一步增強、黨建工作不斷強化的良好局面。

2 中原石油報社人才“歸屬感”的現狀調查及分析

2.1 對工作環境有一定的不適

根據調查，離職的大學生外地籍貫占比70%，在離職后離開本地工作的占比為40%。他們新來到企業對工作環境有不熟悉和不安感，這種情感在緊張的八小時之內不是非常明顯，但在工作之外就會有一種明顯的體驗。隨著時間的推移，工作、婚戀、家庭、住房等多種因素，容易讓個體的“歸屬感”降低。

2.2 對嚴格的考核制度存在一定的抵觸感

《中原石油報》是油田宣傳陣地，報社黨委、社領導始終堅持正確的政治方向，自覺承擔舉旗幟、展形象的使命任務，因此對于新聞采編系統人才的考核一直比較嚴格。2019年油田提出了“穩油增氣降本、整體扭虧為盈”的奮斗目標，對生產經營及機關后勤的考核管理壓力也逐漸加大。一些人對于單位的逐漸加大的考核力度存在著一些不滿和不理解，因此在實際工作中缺乏了激情和干勁。

2.3 對個人發展空間不了解

都說最好的企業是人才培養的學校，如果企業人才不能在一個平臺隨著企業一同發展，那么這個企業的發展動力一定是不足的，最終會引發“內倦”。我們既不能讓企業人才悶著頭走，也不能讓他們摸著石頭過河，要讓他們心有規劃，明鏡敞亮的向前堅定邁步，才能增強企業人才的“歸屬感”。所以報社在企業人才的職業規劃方面下了很大的努力，包括入職教育、八小時工作外關懷制度、職業規劃導師制度、首席編輯首席記者競聘制度、副主任專家競聘制度等。

2.4 對行業發展前景有一定的擔憂

近年來隨著全媒體的發展《中原石油報》作為傳統媒體一直處于爬坡過坎、轉型升級的關鍵時期。隨著油田扭虧脫困、瘦身健體、分離移交三大攻堅戰深入推進，也使報社面臨著新聞宣傳領域萎縮，生產經營服務對象減少的考驗。報社一方面要抓住機遇，探索新的辦報辦刊方式，加強引導力度，在助推改革發展中體現價值；一方面要放寬眼界，向高端外媒和新媒體發力，對沖企業瘦身的影響。一些人因改革的動蕩對未來的發展前景產生了憂慮，也降低了“歸屬感”。

3 提升企業人才“歸屬感”的措施

3.1 堅持黨管人才，樹立強烈的人才意識

“萬山磅礴必有主峰”，報社始終堅持黨管人才，扎實開展“不忘初心、牢記使命”主題教育、“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”主題活動。中原石油報社共有員工137人，黨員74名，占比54%。報社為進一步加強黨對人才工作的指導，樹立共同的目標，加強人才思想上的“歸屬感”和行動方向上的統一，讓其牢記黨員的義務和責任，充分向組織靠攏看齊，并通過黨員發揮模范作用帶動全社人才隊伍同心致遠、互助共進。同時牢固樹立“人才是第一資源”“沒有人才、一切歸零”的理念，確立人才引領發展的戰略地位，才能真正的為決勝全面可持續發 展、邁向高質量發展、打造“一流媒體”提供強有力的人才支撐和智力保障。

3.2 加強大局意識，深化人才發展體制機制改革

習近平總書記指出：“要練就要煉就‘金剛不壞之身’，必須用科學理論，不斷培植我們的精神家園。”要提高人才的“歸屬感”，就要將個人的目光打開，放到全局當中，用一盤棋的思想去行動。中原石油報社始終旨在提高人才隊伍的政治站位，找準職責定位，讓報社人才始終明確是中原石油報社工作重要組成部分、中原油田品牌建設的重要一員、推動油田戰略部署落地的重要抓手。通過形勢任務教育宣傳，增強使命感、責任感和緊迫感。不斷探索建立科級干部(專家)月度考核機制，落實目標責任，通過量化評價考核指標，激勵和約束干部強化責任、提升能力、主動作為。不斷發揮首席專家、技術專家、新聞業務專家和首席記者(編輯)作用，建立專家(首席)牽頭的項目負責制，讓各類專家(首席)在重點工作上當先鋒，做表率，在關鍵節點上沖得上、拿得下、過得硬，引導各類人才出思想、出成果、出效益。

3.3 做好“心與薪”的溝通，給人才成長的空間

要想提升人才的“歸屬感”，首先要“以人為本”的尊重和關愛人才，其次是對其的成果給予及時的肯定，在待遇上有所提升。一份工作提供的發展平臺是成長型的，人才既能獲得期望中的薪酬待遇，積累個人的工作經驗，又有很暢通的成長通道，那么就愿意用積極的態度、企業的立場來面對工作和解決問題，達到良好的工作結果并期待更高的工作挑戰和工作回報。2019年中原石油報社聘任4名新聞業務專家、7名首席記者(編輯)和3名首席技能操作人員，在績效上給予一定的提升。同時在年初與新招聘的10名采編人員及部分業務專家進行一對一談話，及時了解思想動態及需求。在每個節日前，對單身的大學生進行溝通交流，多給一些關注及愛護。認真落實“走基層、訪萬家”和“健康快樂雙提升”建設，營造了舒心、寬松、祥和的人文環境。

3.4 展現新作為創造新業績，必須人才帶頭干

企業人才是關鍵少數，企業人才是先鋒力量。中原石油報社的人才隊伍一直發揮好“領頭雁”和“施工隊長”的作用，率先垂范，以身作則。關鍵時刻能做到挺身而出，關鍵任務能做到帶頭攻關，為員工樹立標桿、做出表率。不僅能在油田內起到引領思想，做好輿論高地，還能在全國石化行業內獲得專業獎項。《中原石油報》在2020年共送培三名采編記者參加中國石化新聞編校大賽，獲得個人金獎，團體金獎的好成績。寫出的“五個什么”文章，在全油田各單位職工中掀起了學習的浪潮。這些優異的成績大部分都是關鍵少數沖在第一，付出了心血。報社內部對表現優秀的人才均給與了一定的獎勵，并在年度考核、副主任專家的評選中給與一定的傾向。在個人成長方面，多次送企業人才參加高端培訓，增強個人業務水平。不僅個人來說是價值的體現，更是提升了人才隊伍的凝聚力、向心力。

3.5 樹品牌、創一流，建立命運共同體理念

“知責任者，大丈夫之始也；行責任者，大丈夫之終也”，中原石油報社連續多年開展“講責任、勇擔當、有作為、創品牌”教育活動。促使人才把中國夢、石化夢、個人夢緊密相連，把奮斗夢照進石化事業、報社事業。在不斷激勵人才成長的過程中，讓人才走向講臺，繼續辦好“分享感悟、互促共進”采編論壇，堅持做好“出去當學生，回來當先生”的培訓模式。不斷引導人才做好目標責任管理及職業生涯規劃，將個人的未來融入到報社的發展藍圖中，真正做到同呼吸、共命運，增強“歸屬感”。