不同崗位家庭醫生團隊成員的激勵因素研究關鍵探索

潘飛 胡夢婷 張冬青 劉梅

摘要：目的：分析不同激勵因素對不同崗位家庭醫生團隊成員工作積極性的影響，以此確定有效激勵機制的作用，并研究其研究關鍵因素，為細化激勵機制制定的設定提供參考。方法：通過調查問卷對某衛生服務中心進行統計，問卷共調查家庭醫生團隊成員500名，其中有醫生、護士、公共衛生人員，對團隊人員個人情況、工作環境、激勵機制、激勵因素等基本情況進行調查，分析不同崗位家庭醫生團隊成員激勵因素間存在的差異。問卷發放500份，實際回收496份，對醫生團隊成員月收入、總收入、簽約服務費等比較，不同崗位家庭醫生團隊成員收入和價值匹配程度，成員對福利待遇滿意度，參加進修培訓情況，團隊成員認為最主要的激勵因素等調查，比較調查結果。結果：家庭醫生團隊成員間薪酬水平和各成員間所占比，醫生高于護士、公共衛生人員，P<0.05;不同崗位家庭醫生成員對福利滿意度對比，P>0.05;醫生工作負荷高于護士、公共衛生人員，P<0.05;醫生薪酬分配高于護士、公共衛生人員，P<0.05;結論：通過對不同崗位家庭醫生團隊成員對崗位和激勵、薪酬的認知調查，確定不同崗位人員激勵因素，以此制定科學的激勵機制，對團隊成員分工和薪酬分配實現合理化完善，從而激勵各成員積極開展工作，利于家庭醫生團隊建設，保障醫療人員權益，實現可持續的發展。

關鍵詞：不同崗位;家庭醫生;醫生團隊;激勵因素;

【中圖分類號】G644.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】2107-2306（2021）16-02

家庭醫生服務是我國基層醫療服務改革的主要內容，可以實現醫療資源的合理分配，利于分級診療模式的建設。我國已明確規定家庭醫生服務通過團隊簽約，由醫生、護士和公衛醫生組合而成，對團隊各崗位對服務認知、態度和現狀等情況進行調查，以此幫助逐步完善家庭醫生式服務[1]。本研究通過文獻綜述、現場調查、知情人訪談等研究方法，系統回顧和梳理歐美發達國家全科醫生薪酬制度的特點以及績效支付改革的實踐經驗，分析閔行區全科醫生團隊績效考核和薪酬激勵現狀，總結當前薪酬激勵機制存在的問題，在此基礎上提出完善全科醫生團隊績效薪酬激勵機制的策略[2]。參考國外全科醫生團隊績效薪酬支付制度研究和實踐經驗，結合對閔行區全科醫生團隊薪酬激勵所存在問題的總結與分析，圍繞簽約服務費的考核撥付和全科醫生團隊薪酬分配，提出完善閔行區全科醫生薪酬激勵機制的策略[3]。本文對不同崗位家庭醫生團隊成員激勵因素進行研究，針對這些因素進行完善和改進，以此對各崗位成員進行科學的激勵，使其更好的開展工作，分析如下。

1資料與方法

1.1一般資料

通過調查問卷對某衛生服務中心進行統計，問卷共調查家庭醫生團隊成員500名，問卷發放500份，實際回收496份，回收率99.2%，醫生182名，在團隊中占比例36.7%：年齡平均（39.58±8.34）歲;家庭醫生工作年限平均（15.39±10.22）年;護士161名，在團隊中占比例32.5%，年齡平均（35.06±6.68）歲;家庭醫生工作年限平均（13.81±7.06）年;公共衛生人員153名，例在團隊中占比例30.8%，年齡平均（35.12±8.14）歲;家庭醫生工作年限平均（11.25±7.64）年;家庭醫生團隊成員要直接和患者面對面接觸，直接干預患者病情診斷治療和回訪工作，主要診療以服務中心門診為主，所有成員都要簽約家庭醫生，每周至少接待20例患者。參與研究的醫生團隊成員均知情研究內容，簽署知情同意書。496名成員中，基本情況信息如表1所示。

1.2調查方法

統一設計的調查問卷發放，選擇需要咨詢的專家，由專家設計咨詢表，由4名調查員經過培訓，考核合格后，方可到場現場發放問卷，現場調查閔行區各社區衛生服務中心現有的績效考核方案及激勵機制情況。根據專家咨詢，設計區內衛生服務機構調查表及全科醫生團隊成員調查問卷，對現場調查績效考核指標進行數據分析，統計區內社區衛生服務機構調查表及全科醫生團隊成員調查問卷。指導醫務人員填寫，并將問卷及時回收。調查內容如以下：

（1）基礎信息。醫務人員性別、年齡、學歷、崗位、職稱及工齡等信息。

（2）對不同崗位醫務人員每周工作時長、用于行政時間占比，勞累程度、工作量和薪酬狀態。

（3）不同崗位成員對家庭服務認知情況，了解程度和實際服務推行狀態，分析家庭式服務推行的難度。

（4）不同崗位成員對薪酬、對工作強度、成就感等方面的滿意度。家庭醫生團隊不同崗位的成員對福利待遇、收入、價值匹配度、對待遇滿意度等情況調查。同時，統計非經濟激勵因素，例如：進修、培訓等。1年以內是否有專業課程培訓，3年內是否有職務或職責稱的提升。

（5）不同崗位醫生團隊成員對激勵因素排序，認為最重要的前3位因素。

1.3觀察指標

統計不同崗位醫生團隊成員收入福利情況、培訓晉升情況、激勵因素等。

1.4統計學方法

數據采用SPSS22.0統計學分析，計數資料【n（%）】表示，X2檢驗;計量資料【】表示，t值檢驗，P<0.05說明差異明顯。

2結果

2.1分析不同崗位家庭醫生成員對激勵因素的排序

家庭醫生團隊成員認為，排名占首位的激勵因素是收入和福利，其次是培訓機會，最后是社會認可與尊重。收入和福利作為首要激勵因素，通過對醫生、護士和公共衛生人員調查，數據顯示，182名醫生中有175名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達96.2% ;161名護士中有155名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達96.3%;153名公共衛生人員中有150名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達98.0%。

496名調查對象中有240名認為培訓機會是排名其次的激勵因素，占比達48.4%;496名調查對象中有232名認為受到社會認可和尊重是排名第三激勵因素，占比達46.8%。

通過以上數據分析發現，不同崗位家庭醫生團隊成員對激勵因素有著不同的偏好，但排前三位的激勵因素相同。排后面第4位、第5位激勵因素存在差異。家庭醫生團隊成員間薪酬水平和各成員間所占比，醫生高于護士、公共衛生人員，差異顯著P<0.05;

2.2福利滿意度比較

不同崗位家庭醫生成員對福利滿意度對比，醫生滿意度30.2%（55/182）、護士滿意度24.8%（40/161）、公共衛生人員滿意度20.3%（31/153），無顯著差異P>0.05;

2.3分析不同崗位工作負荷

醫生工作負荷高于護士、公共衛生人員，P<0.05;醫生薪酬分配高于護士、公共衛生人員，P<0.05，見表2;

3討論

對不同崗位家庭醫生團隊成員激勵因素、激勵因素偏好等進行分析，醫生收入、福利均高于護士、公共衛生人員。醫生經過階段性培訓也高于護士、公共衛生人員，接受專業課程培訓更多，收入較高以外，在福利、晉升等方面則與護士、公共衛生人員存在顯著差異。不同崗位人員重視激勵因素前三位相同，在此以外第四因素則存在差異[4]。例如：醫生更重視管理制度，護士更重視工作量，公共衛生人員更重視工作條件。

分析不同崗位成員激勵因素差異產生的原因，從收入和工作價值匹配度比較，醫生收入更高，但是醫生認為收入和工作價值的匹配度低，這是由于醫生具有較強的技術水平，很難替代，也是團隊核心成員，收入應該處于高水平[5]。醫生職稱晉升快，高于護士和公共衛生人員，所以收入水平偏高。醫生學習年限長，心理對薪資水平預期高，處于團隊核心位，對收入和工作價值的匹配中，認為收入過低。而護士、公共衛生人員收入低于醫生，簽約服務費低于醫生，這是由于工作技術難度低，獲取報酬低[6]。護士接近臨床，簽約服務費高于公共衛生人員[7]。不同階段進修培訓都屬于非經濟激勵因素，醫生培訓參與比高于護士，分析可能是醫生崗位專業性決定的，隨著臨床醫學技術水平的發展，醫生要不斷更新自身技術水平，不斷學習，才能使診治專業性、醫療質量得到保障[8]。

優化不同崗位團隊成員薪酬結構，使各崗位成員收入和工作價值提高匹配度，才能使家庭醫生服務水平得到保障，為社區居民提供優質診治服務。而優化薪酬結構也成為現階段急需解決的問題。建議提高專項資金用于家庭醫生收入占比，能有效提升家庭醫生服務主動性[9]。研究發現[10]，未來家庭醫生團隊也成為臨床醫療衛生服務發展的主要方向。同時，還要增加服務水平、居民滿意度調查等相關調查作為考核的績效指標，才能使家庭醫生提供高質量服務，更好為社區居民開展醫療服務。家庭醫生團隊中95%認為個人收入和福利是排在首位的激勵因素，隨著新醫改的不斷深入，導致衛生資源向下沉方向發展，逐步完善各社區醫療衛生服務中心，加強基層醫療衛生的投入更多關注機構基礎條件、服務質量等方面的干預，導致醫學服務提供者和收入、待遇存在不匹配的問題。不僅工作負擔重，壓力大，而且與薪酬待遇不匹配，很多醫學服務提供者對自己的收入待遇存在不滿意的問題。現階段有些制定雖然已開始關注激勵家庭醫生團隊成員的相關問題，可是，簽約服務費與專項資金占比較低，需要進一步調整，才能提高成員積極性。簽約服務費和人頭掛鉤，納入到服務質量相關指標，進行定期考核。對激勵機制改革更多的關注收入結構調整，可是實際整體占比低，無法整體上提升醫生團隊成員的滿意度。全面提高團隊成員的收入水平，開展收入結構優化才有價值。所以，要將政策有效落實，才能使團隊成員的收入得到保障，才能充分調動其積極性。推進醫生簽約服務時，要加強非經濟激勵，定期安排工作中培訓，可以全面提升團隊成員的工作能力，提供更好的發展機會，明確發展道路，才能全面提升我國基層醫療機構的衛生服務水平，滿足醫生團隊成員個人權益，也能提升社會認可度。

綜上所述，通過對不同崗位家庭醫生團隊成員對崗位和激勵、薪酬的認知調查，確定不同崗位人員激勵因素，以此制定科學的激勵機制，對團隊成員分工和薪酬分配實現合理化完善，從而激勵各成員積極開展工作，利于家庭醫生團隊建設，保障醫療人員權益，實現可持續的發展。

參考文獻：

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基金項目：上海市中西醫結合學會科研基金（2020-44）