共享經濟視閾下勞動關系的健全及勞動法的變遷

孟慶吉

（嶺南師范學院 法政學院，廣東 湛江 524048）

一、問題的提出

應當說在新冠肺炎疫情發生之前，學界和業界都沒有預料到疫情期間共享經濟及互聯網用工會如此迅猛發展，“線上”這個詞已為公眾耳熟能詳。有學者預言，新冠肺炎疫情帶來的沖擊將持續相當長的時間，“常態化防疫”業已成為一種無奈的共識。疫情期間，居家辦公、線上操作等形式，給傳統用工模式帶來近乎革命性的變革。也無怪乎有學者認為，未來傳統的正規就業和非正規就業都將被共享經濟平臺就業所替代[1]。當前新冠肺炎疫情對于人類的生存威脅尚未解除，客觀而言，新冠肺炎疫情挑戰的不僅僅是我們的公共衛生安全，其對全部社會發展都有著千絲萬縷的影響。國家信息中心分享經濟研究中心發布的《中國共享經濟發展報告（2020）》顯示，在整體就業形勢壓力較大的情況下，共享經濟領域就業仍然保持了較快增長。平臺員工數為623萬，比上年增長4.2%；共享經濟參與者人數約8億人，其中提供服務者人數約7800萬人，同比增長4%。報告同時也顯示，2019年年末暴發的新冠肺炎疫情對共享經濟不同領域短期內既有“沖擊”也有“刺激”。一邊是共享住宿、交通出行等領域受沖擊最大，因這些領域的共享市場線上線下融合程度高且必須通過線下活動完成整個交易閉環，平臺企業的訂單量和營業收入大幅減少；另一邊是諸如共享醫療、線上教育、生鮮配送等諸多領域，以往司空見慣的線下消費行為正以驚人的速度向線上遷移，平臺用戶數量和交易量猛增。這種態勢的出現既有疫情發展的倒逼，更是對經濟發展規律的市場反應。在用工領域，共享經濟自身諸如用工的靈活性、機動性也帶來了新的問題，怎樣充分發揮人力資源作用、有效帶動經濟發展成為一個全新命題。疫情的發展倒逼著一些企業主動適應市場，眾多企業開始嘗試盤活勞動力市場，促進共享員工這一新型用工模式迅猛發展起來。這當然是市場經濟內在力量的一種強力反應和調整，不過，由此出現的客觀現實是如何破解勞動者權益保護的困境。互聯網用工對傳統勞動法律關系及勞動法提出了新課題，越來越多的人在共享經濟平臺上就業，問題便是從業者與平臺公司之間是一種什么關系、是否符合傳統勞動關系的范式。二者的法律關系在現有制度框架內呈現很尷尬的境地，“不論是直接納入傳統勞動關系對待，給予全面的勞動法保護，還是完全排除在勞動法的保護范圍之外，都不盡合理”[2]。

在傳統工業模式社會，“每個人都有權利依靠自己的人力資本，包括體力、時間，以及非人力資本，包括擁有的房產、汽車、書籍等資產，來獲得更好的生存和發展方式”[3]。這種狀態正受到互聯網經濟的猛烈沖擊。當前，在涉互聯網企業勞動爭議糾紛案件中，勞動者要求確認勞動關系以及退還押金、保證金成為主要爭議類型，同時相關平臺產生的各類群體性事件呈現一種多發態勢，這無疑給職工隊伍穩定和社會和諧穩定帶來巨大安全隱患。以往，我們認為在社會經濟生活中，勞動者與單位之間要么是勞動關系，要么是勞務關系。但是，互聯網及共享經濟下，催生了勞動關系與勞務關系交叉融合的一個中間地帶，其既具有傳統勞動關系的特征，又有勞務關系的表現。針對這種用工形式，可以稱勞動者為“經濟依賴型工人”，對其進行特殊保護[4]。是不是出現了某種形式就一定要有一部法律加以規制呢？對此學界莫衷一是。有學者認為，“根據目前的案例樣本來看，以分享經濟的標準及運行機制本身，還不足以產生制定規定的基礎”[3]。也有學者提出，應在當前勞動關系設計上增加一種新類型，共享經濟的勞動關系應以非獨立自我雇傭為主[5]。“要研究制定符合新就業形態特征的非標準勞動關系認定體系，使其有別于標準就業，并建立多元化勞動標準制度，增強制度適應性，做到既保護好勞動者的合法權益，又盡可能由用工主體自主公平決定勞動契約內容。”[6]有學者進一步認為，需要“完善勞動法律體系，一方面，根據新型勞動關系，分類制定相關法律法規，比如《勞務派遣法》《兼職就業保護法》；另一方面，根據互聯網時代的勞動特征，在勞動標準方面，對薪酬構建、勞動時間以及休息權予以規范，比如《工資立法》《工時立法》等”[3]。而就是否要簽訂勞動合同，有學者認為“現在專車平臺上75%的司機是兼職，如果要簽訂勞動合同，直接后果就是，企業將為司機支付大筆社保費用，負擔工作中的一些必要支出，同時要承擔相應的用工風險。如此巨額的負擔，無疑會直接打擊甚至摧毀剛剛起步的創新型企業”[3]。當下，基于各種原因，各類平臺企業大都否認就業者與平臺之間存在勞動關系。其理由是，由于勞動者在是否工作、工作時間以及工作形式的選擇上存在相當大的自主性，平臺的角色僅僅是一個中介，其中心任務在于應用軟件的開發及維護、各類信息的整合與發送，并不參與實際的實體經濟行為，所以無需承擔勞動關系中規定的雇主責任。這實質上采用了傳統勞動關系判定方法，與共享經濟模式存在實際的沖突。平臺企業通過互聯網，利用大數據路線規劃、評分星級管理、接單數量獎勵等方式如影隨形地實施對勞動者的事實控制，乃至可以支配勞動者具體的工作時間與地點。

二、共享經濟模式對傳統勞動關系的沖擊

20世紀70年代，隨著市場經濟的發展，尤其是休閑經濟的大量出現，在消費領域出現了有關“協同消費”的論述，也就是個體通過第三方虛擬市場平臺實現點對點的直接的商品和服務的交易[7]。以今天經濟學的視閾觀之，“協同消費”一定意義上是“共享經濟”的預演。馬克思主義經典作家認為“手推磨產生的是封建主為首的社會，蒸汽磨產生的是工業資本家為首的社會”。那么，從邏輯上我們也可以認為以大數據為代表的現代互聯網技術產生了共享經濟模式的新型經濟業態。共享經濟打破了傳統用工模式的“穩定雇傭關系”，但“不簽合同、不繳社保”也成了這些行業的常態。不可否認的一個事實便是，傳統工商業社會化體系下的勞動關系已經在實質上受到巨大沖擊。從法律保障層面來看，產業工人或者說勞動者的身份正發生異變，其身份的復雜性與多元性直接導致法律的“真空”。傳統模式下的法律體系及其保障體系與勞動者自身勞動關系形態的變化相脫離，一旦勞動者的就業形態從傳統模式轉到共享經濟模式，其在原有制度下所能仰賴的法律“鎧甲”也就喪失了保護能力——不能從完整意義上受到勞動法律規則體系的保護，所謂剛性的勞動關系轉換為柔性的勞務關系甚或變動更大的“自我雇傭體系”。勞動者失去了這種襁褓的保護，將直面更大的市場經濟風險[8]。我們在解讀基于共享經濟范式下的新型互聯網平臺企業和勞動者之間的關系時，如果還在傳統工業體系下的勞動關系理論中轉圈子，那么無論如何也不可能有所突破，依然是戴著鐐銬跳舞，無法做到自圓其說。新冠肺炎疫情期間，共享經濟對傳統經濟業態的迅猛補位已經影響到勞動關系的更深層次變革，如果依舊在勞動關系與非勞動關系的二元化范疇內糾結，我們將無異于閉目塞聽。事實上，由商業實踐與共享經濟共同形塑的中間形態正悄然到來[9]。

（一）新型勞動關系的特征

在“滴滴專車”這種典型的共享經濟模式下，專車司機在專車運營過程中具備較強的自主性，其與平臺之間表面上應歸于勞務關系，但專車司機的經濟收入依賴于平臺的運營，并且平臺的業務評價體系、有關管理規定實際上對于專車司機的行為有制約作用。這也是新型勞動關系區別于傳統的勞動或勞務關系的顯著特征。

（1）組織的管理方式開放化，消費者實質性地參與組織管理。共享經濟之所以在我國能獲得長足發展，和我們的人口存量有著很大關系。充足的互聯網用戶構成了一個驚人的龐大群體。眾所周知，任何經濟形態沒有人的參與是不能實現任何價值的，我國的互聯網用戶擁有足夠的存量基礎。隨著新冠肺炎疫情的發展，智能手機已經不僅僅是通信工具，其日益成為公眾出行的重要工具，這些都為共享經濟的供需雙方提供了足夠量的參與方，這也是共享經濟得以存在的重要前提。互聯網平臺的最大特點在于其近乎無限的開放性和平等性，這就給普通個體參與其中提供了方便，只要有一技之長就有機會融入其中。而共享經濟又可謂多邊市場之典范，供需雙方借助于互聯網平臺，隨著參與者數量的增多，所得利益也就增大；供需雙方互為消長，相互促進，網絡的放大效應日益凸顯。在共享經濟條件下，參與者的身份處于變動之中，可以說兼具生產者和消費者的雙重角色，其個體價值和潛能都能得到充分發揮。“滴滴打車”利用移動互聯網的特點，將線上與線下相融合。打車合同的締結中，乘客和司機并未直接謀面，而是通過移動打車終端來交換信息、訂立合同。司機登錄打車軟件司機端，通過平臺獲取費用。也就是說，全部交易的實現是通過平臺（線上）完成的。從乘車到完成交易，消費者與平臺和司機之間形成了一個O2O閉環。較之傳統交易形式，溝通成本基本為零。司機根據不同乘客的具體需求直接做出有針對性的服務反饋，而乘客則自主決定星級評價乃至額外打賞，這些都不需要第三方進行任何干預。由于高信用等級的司機可以接到更多的訂單，乘客的評價成為對司機監督與激勵的主要手段，乘客在無形中便參與了企業的管理。

（2）勞動關系的彈性化，勞動者從屬性的淡化。在共享經濟視閾下，勞動者和雇主之間的關系不再是剛性的，而是表現出極大的彈性，但隨之而來的也是讓勞動者的工作失去預知性：首先工作崗位本身的穩定性受到挑戰；其次勞動者的工資、福利等波動更加頻繁。在以互聯網為主導的共享經濟模式下，不確定性正在成為一種新常態，終身雇傭、長期穩定的勞動關系正在被瓦解。這一方面讓勞動者的工作選擇更加多元化、自由化，另一方面也讓勞動者的工作崗位變得不可預測，越來越多的勞動者被迫承擔這種不可預測的后果。和一般情況下的出租車司機比較起來，網絡平臺司機在工作時間上有更大的自主支配權，和傳統求職者相比，其參與平臺就業不是因為崗位空缺所致。任何駕駛人只要通過了網絡平臺的審核就有機會成為其認證的司機。在表面上，我們看到的是，勞動者根據自己的時間、興趣選擇工作任務，按照合同約定提供相應的勞動服務、賺取收益，交易雙方平等、和諧、互利、雙贏。其近似與平臺之間建立了一種平等的合伙關系抑或契約關系。實際上，僅有一部分主動選擇通過平臺置換勞動成果的勞動者能達成這一目的。此類勞動者這種“不求所屬，但求所得”的入行動機削弱了勞資雙方的從屬關系，其對于工作任務的選擇始于興趣，終于實現自我價值；其通過利用工作之余的時間和專業能力賺取的收益相對可觀，且基本生活質量并不仰賴該收益。而“多數人”是以此為生計的，“勞動者大量擁入共享經濟平臺就業，主要是因為主要職業的工資增長相對于生活成本長期停滯，勞動者不得不從事更多的工作來獲取額外收入”[10]。在這種情況下，勞動者進入共享經濟領域是需要付出高昂成本的。例如受城市疫情防控管理需要的影響，相當多的共享汽車車主付出了很大的經濟代價，而且由于市場的不可預期性及風險的不可預測性，薪金收入實際上特別不穩定，更不要奢望勞動保護和勞動保障。如果在服務過程中導致他人人身財產受損或者自身受到傷害，勞動者的權益保障可謂無法可依。我們看到的另外一個窘境是，無論勞動者是出于被動安排還是主動進入共享經濟領域，和平臺簽署正式的書面勞動合同者屈指可數，大多以勞務合同甚至一紙簡易雇傭合同加以替代，甚至有的勞動者連這樣形式的合同都未曾見過，至于勞動保障與社會保障更是不可企及。

（二）現行勞動法律體系下勞動關系的認定及困境

1.傳統勞動關系的認定與評價

在大工業時代，“較多的工人在同一時間、同一空間（或者說同一勞動場所），為了生產同種商品，在同一資本家的指揮下工作，這在歷史上和邏輯上都是資本主義生產關系的起點”[11]。而“以網約工等為代表的新興用工模式正在突破傳統勞動關系體制。快遞員、送餐員等職業大量運用移動互聯網進行業務經營，由此出現一支規模大、流動性強、分布廣泛的新型就業群體”[12]。“建立在傳統產業方式下的勞動法主要調整的對象是傳統工廠型的用工方式，其更加強調勞動關系的穩定性和延續性，這與新興產業用工方式的靈活性之間存在的矛盾日益凸顯。”[13]

現在，我國司法實踐中確立勞動關系，主要是依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的“三標準”體系：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。雖然一些司法實務部門對勞動關系也提出了相應的認定標準，但“各司法部門的認定標準盡管各有差異，但實質上都是在‘三標準’基礎上的微調，所進行的制度創新微乎其微，可以說，司法部門的認定標準并沒有真正超越‘三標準’”[14]。從勞動關系定義來看，其根本上是界定某種社會關系的特定內容，然而我國長期以來的司法實踐卻是從主體角度出發進行判定，即哪類主體之間屬于勞動關系，哪類主體之間不屬于[15]。此外，在司法實踐中，司法機關并不會一味執著于從屬性的抽象概念，而是針對實際情況，提出具體的判斷標準來解決法律問題[16]。這兩類做法曾對我國的司法實踐做出過巨大貢獻，但據此判斷共享經濟模式下的勞動關系難免過于粗淺。

2.共享經濟下勞動關系認定的困境

2014年，孫某、鄧某等7人作為廚師進駐了某私廚平臺App，孫某稱他任私廚平臺的廚師一職，與平臺約定了工資標準及工作時間，而與平臺企業之間并沒有任何形式的勞動合同，平臺企業也沒有為其繳納社會保險，至于加班費和年假等也從未安排，并且在次年的1月下旬該平臺解除了與之所謂的“勞動關系”。而平臺一方認為：“平臺與原告之間的協議明確約定二者之間是商務合作關系，原告與公司不存在人身隸屬關系。公司廚師都是介紹來的，公司只需核驗廚師證、健康證和身份證，對菜品會做培訓，但沒有考核，只約定客戶給差評后公司有權解約。假如廚師在工作中與客戶出現賠償損害之訴，發生的賠償由廚師個人承擔。公司前期會有派單，但沒有獎懲，對工作量沒有要求。廚師無需坐班，也可以拒絕接單。廚師的收入來源只是利潤分成，不存在底薪之說。”平臺認為其與廚師之間不存在任何形式的勞動關系，其作用只是作為廚師與客戶之間的媒介——為廚師接單做個橋梁。綜合看來，爭論的核心問題在于如何判定廚師的身份。如果雙方被認定為存在勞動關系，對于廚師而言，基于平臺對于他們的一系列的日常管理，可認為他們屬于私廚平臺的正式員工，那么就可以在最低工資、各類社會保險、加班補助等方面享受和正常勞動者相同的待遇；最重要的是能夠加入工會，為自己爭取更多的合法權益。對于平臺而言，其認為自己只是為顧客與廚師提供技術上的支持，而廚師可以自主決定工作時間，并不是私廚平臺的正式員工，甚至在某種程度上可以說是平臺受雇于平臺廚師；勞動關系的確立則無疑增加了一大筆額外的日常運營成本，同時削弱其市場競爭力。進一步言之，目前獨立合同工不能加入工會，在提出關于勞動條件的申訴時也不受法律保護，而正式員工有權獲得最低工資、加班費以及其他與工作相關費用的報銷。從現有法律體系來看，平臺公司和廚師之間的法律關系在很多方面是符合“三標準”的，但也有很多明顯區別于傳統勞動關系的地方。

共享經濟作為一種新型的經濟形態，究其根本是一種適應智能化工業社會的優化資源配置的新型方式。“隨著交易成本的降低，現有的交易模式和制度將會經歷一次震蕩。”[17]共享經濟與智能化和信息化社會相契合，對資源配置有了一個新的優化方式。依托互聯網的開放性與包容性，平臺經濟實現了最大限度的公眾參與，成為新的經濟發展方式。從勞動力資源配置的角度來看，平臺經濟擴大了大工業體系下的勞動力市場容量，實現了崗位創造的效果。共享經濟在發展中實現規范化，也在規范化中良性發展，我們有理由相信，其會推動和促進現代化經濟體系的建立，從而為高效的可持續發展提供技術及智力支持。隨之而來的是我們對和諧勞動關系之關鍵的重新檢視，共享經濟方式下的和諧勞動關系的構建關鍵的核心問題在于如何有效調控就業的機動性和穩定性[18]。共享經濟視閾下的工作場所被分割為線上及線下兩個場域：其一，線上勞動力市場對線下勞動力市場補充了新型崗位，對社會生產實現了曲線性擴張，但兩者的雙向流動性呈現不足狀態。在智能化推動下，線下勞動個體實現線上靈活就業的成本遠低于線上轉為線下。雖然存在流動壁壘，但互聯網平臺勞動力市場與線下工作場所勞動力市場之間具有較強的互補性[19]。其二，基于互聯網平臺的虛擬性和開放共享性，線上勞動力市場呈現人員機動性、工作靈活性、勞動關系多重性、勞動契約虛擬性、職業生涯碎片性、個人征信開放性等特點，勞動者薪酬待遇的設定基礎更具靈活性和彈性。其三，線下場域日益以穩定性為訴求目標，和線上相比，線下勞動力市場仍然固守工作任務指令化、勞動契約法治化、工作時間穩定化、勞動關系單一化、職業生涯格式化等特點，勞動者的薪酬待遇仍與崗位和個人付出的勞動效果直接關聯。

三、共享經濟模式下和諧勞動關系的構建

（一）重新檢討和把握共享經濟中勞動關系的本質及其認定標準

羅賓·蔡斯（Robin Chase）認為，“平臺能夠利用個人的特性，通過組織和資源分配，最終將其轉變成社會最大的財富”[20]。這種說法的理論基礎是資本的“所有權”和“使用權”的理論上的剝離。和傳統經濟形態相比，共享模式打破了固有的產權觀念，通過兩權分離，強化使用權共享。無論共享什么物（大到一棟住宅、一輛汽車，小到一個充電寶、一把雨傘），使用者通過掃碼支付費用獲取物的使用權，究其實質，共享經濟就是交易主體關于物的使用權的交易行為。那么，勞動關系的產生也是基于勞動力的“所有權和使用權的分離”。按照政治經濟學的基本原理，勞動力作為一種特殊商品，其所有權雖然歸屬于勞動者自身，但使用權則歸屬于雇主，雇主付給勞動者的工資實質是勞動力的價格。誠然，客觀存在的物的使用權的交易清晰可見，而勞動力是勞動者體力和腦力的總和，其交易過程和情況要復雜得多。在傳統經濟中，雇主與勞動者之間是管理與被管理的雇傭關系，更多體現一種人身依附性。而在共享經濟中，這種形態發生了變化，即雇主重視的不是對雇員人身的擁有權，其重視的是勞動力的使用權。同時，雇主有了更多的選擇權，更有機會獲取優質的勞動力。雖然在表象上雇主和勞動者之間有了一定量的分成關系，勞動者也在一定意義上參與了剩余價值的分配，但是，即使勞動者在多個平臺注冊，其與雇主之間的勞動關系并沒有發生實質性變更，實質上仍然是管理與被管理的雇傭關系。在傳統模式中，勞動關系的確認首先是看有無固定的工作場所、工作時間，以此為標準，則網約工無所適從。基于前述分析，我們是否可以對傳統勞動關系的認定加以突破呢？當前確認勞動關系的標準乃是勞動關系的外在表現，而本質層面依舊在于勞動者之人身對組織的經濟關系的從屬性。

首先，從屬性是確認勞動關系的核心要素。勞動者與雇主之間的勞動關系的外部表現是一紙合同或者無形合同（比如事實勞動關系），勞動者接受雇主的管控指揮獲取相對穩定的工資，這種關系實質是人身依附關系，這也是勞動法存在的價值基礎。在傳統意義上，雇員（勞動者）在固定的場所完成雇主的指令性安排，而在共享經濟下，網約工在工作場所和時間上具有自主支配權，但是，從另外方面言之，網約工的議價權、擇單權、工作流程選擇權都要接受平臺的控制，這樣的形態是否可以成為人身依附性的表征呢？

其次，組織歸屬性是確認勞動關系的重要參照。和傳統勞動關系下的勞動者相比，網約工的工作時間相對自由、工作場所更加靈活，平臺對其管控更為松散。在傳統模式中，人身依附性是認定勞動關系的核心，經濟和組織從屬性內化在人身依附性之中，但網約工的松散化弱化了這一標準。由此，在認定平臺與網約工之間是否存在勞動關系時，有必要加大經濟和組織從屬性的重要系數，使其成為衡量勞動關系的重要參照，我們可以從網約工的勞動是否有益于平臺的角度加以衡量。

再次，經濟從屬性需要重新檢討。在社會主義初級階段，勞動還是勞動者獲取生存資料的重要來源，所以經濟從屬性和勞動者的關系至為重要，一者關乎勞動者的經濟收益，二者關乎風險承擔。平臺的補貼政策對于網約工的生計影響至深，經濟依賴程度也是確定網約工侵權主體責任的重要參照。在共享經濟模式下，勞動者對平臺的人身依附性弱，雙方之間更像是合伙人、合作者、利益共同者關系，網約工要接受平臺的指令，遵守平臺公司的各項規則，但在一定程度上可以自主決定是否接單。所以，平臺在這時候的指揮控制權相對弱化，以經濟從屬性中的經濟依賴程度作為量化標準更具可實現性，也能更直觀地反映人格依附性這一核心標準。例如，當網約工的一定量收入比例（70%或者80%以上）來源于一家平臺時，即可以認定其對于平臺具有經濟從屬性。

（二）以現代法治思維為思考基礎

澄清利益的內容是進行利益權衡的基礎，在共享經濟條件下，對其勞動關系究竟是采用相對寬松的標準還是相對保守的標準要有個經濟的考量。保護勞動者的基本權利是法治社會的必然要求，從長遠利益出發，規范地保護勞動者的基本權利將會對社會的穩定發展以及共享經濟的長足發展起到積極作用。而與此相對應的觀點認為應當采取保守的審慎態度，為防止勞動關系的泛化，應嚴格規范勞動關系認定的標準，以阻止所謂的“就業服務”，保證整體就業質量的提升。而放寬勞動關系的認定標準，對于方興未艾的互聯網企業可能會過于苛刻，從一定程度上來說會有毀滅新生事物的可能。一方面要使共享經濟成為新的經濟增長點，另一方面又要對其進行約束，其中的拿捏無疑是非常微妙的。

“實質審查原則”是甄別勞動關系的最低要求，“勞動關系的成立”應同時具備四個要素，即符合雙方主體資格，勞動者受用人單位的用工管理，用人單位給勞動者支付報酬，勞動者提供的勞動為用人單位業務組成部分，核心指向了“人身隸屬性”。易言之，如經由實質審查，雙方間存在勞動法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動關系的特質，則應認定雙方之間建立了勞動關系。在共享經濟視閾下，對于此四要素則需要適當變動、靈活運用。例如對于“用工管理與勞動安排”的判斷，平臺通過書面指令還是微信語音進行命令傳遞并不妨礙其實質。正所謂“不立異以為高；不逆情以干譽”，最大限度維護法律的穩定是法律的應有之義。共享經濟下的勞動關系還在摸索和實踐之中，尚未形成一整套成型的體系，我們有必要根植現有的判斷基準，對“實質審查原則”進行深入討論和再建構。那么，由此是否會導致勞動關系認定的泛化呢？筆者認為，勞動關系的泛化系指因為在實踐中將勞務關系、協作關系與勞動關系相混淆，導致裁判的混亂，如果在實踐中能夠嚴格界分，即以“四要素”為圭臬，是很容易將勞動關系與其他關系相區別的。“通過考察平臺公司和工人之間的復雜關系和各種因素，運用傳統的勞動關系認定標準，仍可以得出當事人之間是否存在勞動關系的結論。”[19]當然，我們不能否認一些特殊情況的出現（諸如某些證據方式的新形態），但這也是法治發展的必由之路。在“互聯網+”推動的大背景下，我們不得不面對創新所帶來的技術不成熟、立法有滯后的現實，所以我們必須秉承一定的容忍度，運用個案進行初步的“投石問路”[21]。客觀來說，對于新興經濟業態下的新型用工模式，傳統思維和法律框架還不能做到完全的匹配，而社會經濟發展的經驗告訴我們，對待新興事物，要用發展的眼光來看待，而不能一味逃避或者否定。如學者總結，產業革命的升級必然反作用于作為上層建筑的法律，法律隨之發生變革也在情理之中[22]。

（三）重塑社會保障體系

新型勞動關系靈活、彈性、多元、復雜的狀態，使勞動者從業缺乏穩定性，為勞動關系的矛盾埋下了伏筆，勞動者權益維護更加困難。從“公司+員工”到“平臺+個人”，貌似自由的背后是很多“網約工”面臨的無勞動合同、無社會保險、無勞動保障的“三無”窘境。2014年以來，出現多起勞動者與互聯網平臺公司的糾紛，雖然勞動者主動提供了工作服、工牌、工作協議等證據，請求認定勞動關系的存在，但法院的審理結果均認定二者之間為“非勞動關系”。從勞動者的角度來看，共享經濟對勞動力市場而言不啻為一場模式的革命。一是市場關系的“進化”或“重構”。隨著互聯網及大數據的發展，平臺依靠信息處理和資源匹配的技術手段將有形的勞務市場搬到互聯網上。二是勞動關系的“退化”或“潰散”。制度經濟學將生意成本視為組織生存發展的重要根基，而平臺在調配各生產要素時不再需要支付昂貴的生意成本，“傳統的勞動關系”也就失去存在的基礎。在共享經濟視閾下，“政府首先要適應新的形勢，革新工作法律法規體系，關鍵是要建立基于工作交易平臺的社會保障體系，在固有模式的基礎上，在更廣闊的平臺上去討論，去立法”[23]。目前，我國已形成了相對完備的勞動保障法律體系，但面對新型勞動爭議案件時仍然未免捉襟見肘。在我國既有的勞動法律框架內，勞動者享受勞動權益的前提是與用人單位建立所謂的“勞動關系”，這當然有多重要素加以佐證，比如勞動合同、保險憑證等。對這種固有模式應當做出必要的改變，是不是一定要把勞動關系和社會保障打包捆綁呢？平臺就業呈現出關系靈活化、工作碎片化、工作安排去組織化的特征，對適應機器大工業時代的勞動關系、社會保障等政策體系帶來較大沖擊，增大了就業者面臨的市場風險，使就業者容易受到市場需求變動、價格變動的沖擊。有調查顯示，這些領域就業者在結束上一份工作時，沒有拿到經濟補償金的高達50.3%[12]。理論界和實務界對此不能置若罔聞，怎樣詮釋新型勞動關系下的用工行為，怎樣使日益增多的新型勞動群體被納入勞動法律保障體系，這已經不是“做不做”的問題，而是如何“做好”的問題。我國的社會保障體系應當放寬適用范圍，針對符合一定標準的各類企業組織和用工對象，將多種用工模式納入其統籌標準，讓勞動者無論與企業采用怎樣的用工方式都能獲得充分的保障，構建和諧勞動關系的工作才能更加順暢。面對日益增多的“網約工”，面對隨時有可能出現的權益保障問題，一些地方已開始嘗試在“網約工”集中的行業引入工會制度，以保障勞動者的合法權益。比如，上海、廣州等地針對快遞物流員、網約送餐員、家政服務員等六大新型就業群體，正在探索開展區域性、行業性工會的“兩次覆蓋”，采用聯合工會等形式，最大限度地把“網約工”組織到工會中來，以維護他們的權益，這不失為一種有益的嘗試。

四、結語

共享經濟業態下于特殊時期出現的“共享員工”現象，在現有法律框架下，并無相關規定，尚需界定其法律性質，明確平臺與員工之間的法律關系和相關責任。習近平總書記強調，要堅持在常態化疫情防控中加快推進生產生活秩序全面恢復。我們有理由相信，隨著互聯網的深入發展，共享經濟的發展將會給傳統勞動法律法規乃至法學思維帶來更巨大的挑戰和問題，對此采取的態度將會對未來的用工模式乃至勞動法律體系帶來巨大影響。傳統的勞動關系、勞務關系模式向平臺化、事業合伙制等方面轉化在一定程度上會成為一個趨勢。但是，無論是用工單位還是用人單位，都要在法律的框架內關注勞動者的相關合法需求。共享經濟模式將會對我國傳統勞動關系的內涵進行創新化挖掘，并且對現有勞動關系的判定標準帶來沖擊；同時，它也對政府、工會的角色定位以及原有社會保障體系的革新提出了更高要求，我們不應用現行制度框架限制共享經濟。市場經濟就是法治經濟，這已經是我們熟悉的共識，法律是最后的底線，這一點不可能給予空間和緩沖，諸如勞動報酬、安全保障、醫療養老等基本方面，是不可以讓步于市場化的，這是不可逾越的底線。至于其他方面，也要保障勞動者自決權和企業組織自主經營權，在依循市場規律的前提下，交給市場加以調控是無可非議的。社會在發展，法律必須與時俱進，以適應經濟社會發展，否則將成為發展的制約因素。勞動法及其法律體系應當緊緊和社會發展相呼應，我們當然希望法律是相對穩定的，但也不能用誕生于傳統工業文明下的勞動關系規范強行規制共享經濟的參與主體，如果不作出恰如其分的解釋或者改革，就用傳統的制度框架去規制新型用工關系，無疑會使共享經濟失去活力和價值。《民法典》時代已經來臨，其被譽為生活的百科全書，呼聲日漸高漲的勞動法律的有關改革更應當與其相向而行，共同發展。雖然在我國民法典的有關討論中，有學者提出勞動合同法應納入民法典的見解，但是筆者認為從立法體系、立法技術乃至法律性質來說，這種理解都不可行。勞動法緊緊依托社會經濟發展的客觀實際作出適當的反應，方為法律和社會同步發展的共同努力。