當高管遭遇勞動糾紛

策劃_譚 子 向永興

高管，顧名思義就是高級管理人員，我國勞動法雖有關于高級管理人員的規定，但并未對高級管理人員予以定義或列舉。《公司法》的表述為“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。《勞動合同法》規定，競業限制人員限于高級管理人員和高級技術人員以及其他負有保密義務的人員。

相對于普通員工而言，高級管理人員在企業中有著特殊性：一方面，他們掌握企業的更多資源，有比較大的管理職權，受到公司法和公司章程的約束；另一方面，他們也與普通勞動者一樣，與公司建立勞動關系，受到勞動法和勞動用工管理制度的約束。

就勞動爭議案件而言，雖然普通員工占絕大多數，但企業高管和高級技術人員所占的比例呈逐年上升趨勢。實踐中，法院在審理這類勞動爭議案件時往往也會考慮高管職位的特殊性，從而作出的判決與普通員工也不盡相同。

本刊對近幾年的典型案例進行梳理，探尋涉高管勞動爭議的處理規則。

典型案例14則

1 關鍵詞：舉證責任

法定代表人主張用人單位拖欠高額薪資，舉證責任不同

職務：總經理，公司法定代表人

訴求：要求企業支付工資差額234萬元

案情概要：

青云公司成立于2005年1月，李某自公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經理職務。李某主張青云公司2019年2月違法與其解除勞動關系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經協商無果后，李某通過訴訟程序要求公司支付其2005年1月至2019年2月期間工資差額共計234萬元。

案件審理過程中，李某向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內容為“茲證明李XX月工資4萬元人民幣，未發工資數為234萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜提供其他證據。

法院經審理后認為，李某作為公司的法定代表人、總經理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項均應由公司董事會決定，如未設立董事會的，則應由股東會決定或按照公司章程的規定執行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數額巨大。公司雖在《證明》上加蓋公章，但基于李某職務與職權的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權和管理權。因此，上述證據不宜單獨作為認定本案事實的依據。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據來佐證《證明》的真實性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求。

法官釋法：

公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或經理擔任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負責主持公司的生產經營管理工作、制定公司的具體規章、掌握與管理公司公章。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權的特殊性，針對法定代表人向公司主張權利時提舉的證據，應當依照法定程序，全面、客觀地進行審核，根據法律規定，運用邏輯推理和日常生活經驗法則，對證據有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據，在沒有其他證據予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據。

2 關鍵詞：營私舞弊

高管營私舞弊，用人單位可解除勞動關系

職務：營業部長

訴求：支付違法解除勞動關系賠償金7萬元

案情概要：

張某在某醫療公司擔任營業部長，從事醫療器械的銷售工作。后醫療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫療器械低價轉賣給迎友公司，給其公司造成經濟損失為由，提出與張某解除勞動關系。張某主張醫療公司違法與其解除勞動關系，要求醫療公司支付其違法解除勞動關系賠償金7萬元。

工商登記資料顯示，迎友公司的經營范圍包括代理醫療設備的銷售，張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監事。醫療公司主張張某利用職務之便，將醫療器械低價銷售給與其本人存在密切關聯的迎友公司，嚴重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》的規定。

法院經審理后認為，迎友公司與醫療公司存在醫療器械購銷關系，張某任職醫療公司營業部長期間，參與醫療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經銷合同，其行為違反了醫療公司《就業規則》的規定，亦有違基本的職業操守，醫療公司據此解除雙方勞動關系并無不當，故駁回了張某的請求。

法官釋法：

高級管理人員對于用人單位的經營事宜通常具備一定的管理權與決策權。司法實踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業道德，通過公司經營活動自行或為親屬牟利的情況時有發生。此種情形下，高級管理人員應承擔相應的法律責任。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應加強自身的職業道德修養，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業的經營決策事項，應進行必要的回避及報備。同時，用人單位應加強對于高級管理人員權力的監督，進行必要的制度約束，以避免營私舞弊現象的發生。

3 關鍵詞：競業限制（高管違約）

違反競業限制約定，應承擔違約責任

職務：開發部總監

訴求：用人單位要求孫某支付違約金30萬元

案情概要：

孫某在某能源公司擔任風力資源開發部總監，每月工資25000元，雙方簽訂了《保密協議》及《競業限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內保守能源公司技術秘密和其他商業秘密，不得經營與能源公司有直接競爭的業務，也不得進入與能源公司有直接競爭關系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內，能源公司應按月向孫某支付競業限制補償金，金額為10000元/月。如孫某違反本協議的約定，應按照其在職期間月平均工資的12倍標準支付能源公司違約金。

孫某自能源公司離職后，能源公司發現，明光公司經工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔任法定代表人，明光公司經營項目中的風力發電正是能源公司的主營業務，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業限制協議違約金30萬元。

法院經審理后認為，孫某離職后即自行成立明光公司，而該公司經營范圍與能源公司存在重合。孫某違反了雙方間簽訂的競業限制協議的約定。至于違約金的數額，法院結合孫某違反競業限制約定的程度、競業限制約定中雙方間權利義務應趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認定孫某向能源公司支付違反競業限制協議違約金10萬元。

法官釋法：

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對用人單位的商業秘密負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業限制協議并領取競業限制補償金后，即應依約、誠信履行競業限制義務，不得在與原用人單位存在競爭關系的企業就職，亦不能自行成立競爭企業，否則即應依據法律規定及協議約定，承擔相應的法律責任。

4 關鍵詞：競業限制（公司違約）

逾期未支付補償金，可解除競業限制協議

職務：軟件工程師主管

訴求：公司要求趙某支付違約金

案情概要：

趙某在紅宇公司擔任軟件工程師主管。在職期間雙方簽訂了《競業限制協議》，約定了趙某如違反競業限制義務，應向紅宇公司支付競業限制違約金10萬元；紅宇公司于每個自然月結束后統一支付上一月的競業限制補償金，若紅宇公司逾期給付競業限制補償金超過30個工作日的，協議自動失效，即趙某對公司的競業限制義務自動解除。趙某離職后6個月內，一直處于失業狀態，紅宇公司未向趙某支付競業限制補償金，后紅宇公司發現趙某入職競爭企業，便通過訴訟程序要求趙某支付違反競業限制義務的違約金10萬元。

法院經審理后認為，競業限制補償金的給付系以勞動者履行競業限制義務為條件，在勞動者未違反競業限制義務的情形下，用人單位應當按照約定向勞動者支付競業限制補償金。趙某在離職后正常履行競業限制義務，紅宇公司一直未向趙某支付競業限制補償金，經趙某催告后仍無果，依據競業限制協議的約定，該協議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競業限制違約金的請求。

法官釋法：

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規定，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業限制協議。本案中，在用人單位自愿與勞動者約定超過30個工作日未支付競業限制補償金，協議自動失效的情況下，屬于用人單位放棄權利，縮短了給付競業限制補償金的寬展期的同時，也免除了勞動者通知用人單位解除競業限制協議的義務。因此，上述約定合法有效。

5 關鍵詞：繼續履行勞動合同

勞動合同客觀不能履行，可主張賠償

職務：副總經理

訴求：要求繼續履行勞動合同

案情概要：

陳某在英輝公司擔任副總經理，月工資標準18000元。后該公司嚴重虧損，公司董事會決定調整公司組織架構，撤銷副總經理職位，原副總經理職責由總經理全權負責。公司發出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經理，解除勞動合同并辦理離職手續。陳某認為公司構成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求公司繼續與其履行勞動合同。

法院經審理后認為，《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經理職位，致使客觀情況發生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結合本案的具體情況，勞動合同已經實際不能繼續履行。《公司法》第四十六條規定，根據經理的提名決定聘任或者解聘副經理是董事會的職權。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經理職位，故繼續履行勞動合同缺乏原崗位的現實基礎。鑒于陳某堅持要求繼續履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。

法官釋法：

用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續履行勞動合同是勞動者的權利，但勞動合同已經不能繼續履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經實際不能繼續履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定，一是繼續履行勞動合同的可執行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續經營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限。

6 關鍵詞：二倍工資

高管能否主張未簽訂勞動合同二倍工資差額

職務：副總經理

訴求：支付未簽訂勞動合同二倍工資差額95000元

案情概要：

崔某在明科公司擔任副總經理，月工資19000元，在職期間雙方未簽訂勞動合同。離職后，崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規定，通過訴訟程序要求明科公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元。

案件審理過程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同在其工作職責范圍之內，雙方未簽訂勞動合同的責任在于崔某。

法院經審理后認為，明科公司提舉的證據中所載內容，印證了崔某兼任行政人事部主管、負責行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，法院不予支持。

法官釋法：

用人單位未與高級管理人員簽訂勞動合同，高級管理人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。但用人單位能夠證明該高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同，未簽訂勞動合同的責任在于該高級管理人員的，則不予支持，否則很易滋生高級管理人員利用簽訂勞動合同的職權，故意“不作為”企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。

7 關鍵詞：違約金

約定違約金不得違反法律的強制性規定

職務：副總經理

訴求：用人單位要求任某支付違約金10萬元

案情概要：

任某在金達公司擔任副總經理一職，月工資標準為2萬元。任某入職后，金達公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協議》，其中《保密協議》約定:“乙方應當于離職時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。乙方如違反本協議任一條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元。”任某與金達公司解除勞動關系后，金達公司主張任某未辦理離職交接手續，違反保密協議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。

法院經審理認為，我國《勞動合同法》第二十五條明確規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，《保密協議》關于違約金的約定，不屬于法律規定的可以約定由勞動者承擔違約金的法定情形，其約定應屬無效。金達公司依據無效條款向任某主張權利沒有依據，故法院駁回了金達公司要求任某支付違約金的訴訟請求。

法官釋法：

用人單位據以主張支付違約金的情形，常見于勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續、未遵守競業限制義務或接受專項培訓后未履行服務期約定等。按照法律規定，只有違反培訓服務期約定和違反競業限制約定時，勞動者才應按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

8 關鍵詞：待崗降薪

無故被待崗降薪，用人單位應全額支付工資

職務：總裁助理

訴求：補發待崗期間工資差額

案情概要：

王某在天石公司擔任總裁助理一職，月工資標準為2萬元。2019年2月起，天石公司安排王某待崗，并按照當地最低工資標準支付生活費；2019年9月，天石公司以王某辱罵、威脅領導為由與其解除勞動合同。王某不服天石公司的待崗降薪決定及解除決定，通過訴訟程序要求天石公司繼續履行勞動合同并按照20000元/月標準支付待崗期間的工資。

法院經審理認為，天石公司作為用人單位應當保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。天石公司主張曾就離職事宜與王某達成協議，但該公司未能就此提交充分有效證據，因而天石公司以王某未辦理離職手續為由安排王某待崗降薪的行為，確有不當之處。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領導等行為為由與其解除勞動合同，但該公司未提交證據證明，故法院確認天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法。法院判決，天石公司應與王某繼續履行勞動合同、并按照每月2萬元的標準向王某支付工資共計16萬元。

法官釋法：

在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，天石公司應就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔舉證責任。即用人單位需要舉證證明以下事項：待崗降薪和解除勞動關系所依據的具體事實、作出待崗降薪和解除勞動關系決定所依據的規章制度、處理決定已依法送達勞動者的送達事實。

9 關鍵詞：服務期

高管違反服務期約定，應依約向用人單位返還獎金

職務：技術總監

訴求：用人單位要求李某返還支付的獎金

案情概要：

李某在某科網公司擔任技術總監，雙方間簽訂了三年期勞動合同，并簽訂了《獎金協議》，約定科網公司向李某發放特殊現金獎勵，金額為稅前12萬元，李某充分享有該獎金的前提條件是需要自協議簽訂之日起工作滿一年；若李某一年內因個人原因主動離職，則需將上述獎金全額退還公司。協議簽訂當日，科網公司向李某支付了獎金，稅后金額為91005元。工作6個月后，李某辭職。科網公司后通過訴訟程序要求李某按照獎金協議的約定返還獎金91005元。

法院經審理后認為，李某與科網公司簽訂的《獎金協議》不違反法律、行政法規的強制性規定，協議有效，李某與科網公司均應遵守該協議約定。協議約定李某應在科網公司工作滿一年，是其享有獎金附帶的條件。李某在工作未滿一年即主動提出解除勞動合同，違反了雙方《獎金協議》的約定，法院判令李某向公司返還獎金91005元。

法官釋法：

高級管理人員、核心崗位工作人員等人員隊伍，通常深諳用人單位經營與管理之道，企業為了可持續發展的需要往往會在勞動對價之外給付這些“精英”額外獎勵，并與其約定在—定期限內不得辭職，全職為本企業服務，如違反約定則應返還給付的獎勵。此類獎勵的性質并非勞動報酬，若約定不違反法律、行政法規的強制性規定，該約定應當認定為有效，雙方均應按照約定履行己方義務。

10 關鍵詞：勞動關系

基于股東間的約定而兼任公司高管，與公司不存在勞動關系

職務：CEO

訴求：確認勞動關系

案情概要：

胡某自稱其于2018年3月1日入職某食品公司任CEO，雙方于2018年2月15日簽訂勞動合同。某食品公司對此不予認可，主張胡某是作為公司的股東進入公司，雙方之間并非勞動關系。后胡某訴至法院要求確認雙方存在勞動關系。

法院經審理后認為，胡某主張簽訂的勞動合同系其利用職務之便自行簽訂，其通過股東之間的約定在某食品公司擔任CEO職務，雙方并未形成建立勞動關系的合意，故胡某與某食品公司之間不存在勞動關系。

法官釋法：

公司股東依法享有資產收益、參與重大決策等權利，股東間協商擔任公司管理職務，也是常見的公司內部組織管理形式。從選任的角度看，股東擔任公司高管系基于股東之間的約定，其與公司之間并無建立勞動關系的合意；從風險負擔的角度看，胡某持有某食品公司股份，參與經營管理，理應承擔經營風險，不能因公司未獲利，而主張其應獲得勞動法的保護，使得風險收益轉化為一般勞動者固定的勞動報酬。

因此，僅從股東參與公司的日常行政事務管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動關系。

11 關鍵詞：考勤

執行不定時工作制，仍應遵守考勤管理規定

職務：副總經理

訴求：支付違法解除勞動合同賠償金

案情概要：

符某于2003年11月18日在某公司任副總經理。雙方簽訂的勞動合同約定，連續2天或半年內累計曠工3天，屬于嚴重違反規章制度行為，公司可以解除勞動合同，且不給予任何經濟補償。2016年7月5日，某公司向符某發出《解除勞動合同通知書》，其中載明，符某在2016年6月至7月期間累計曠工達12天，嚴重違反勞動合同約定。后符某以某公司違法解除勞動合同為由訴至法院。符某主張其執行不定時工作制，公司不對其進行考勤管理，故不存在曠工。

法院經審理后認為，在符某知曉公司有明確的請假、休假制度的前提下，即使其屬于執行不定時工作制的高管，仍應遵守用人單位的考勤管理規定，故駁回了符某的訴訟請求。

法官釋法：

實踐中，部分公司高管的工作內容和工作性質較為特殊，執行的是不定時工作制。不定時工作制的目的是通過靈活安排工作時間，從而提高工作效率，雖然沒有固定上下班考勤要求，但并不意味可以隨意不正常出勤。公司高管在具備管理者身份的同時也具備勞動者的身份，作為勞動者，應當遵守用人單位制定的包括考勤管理制度在內的各項規章制度。

12 關鍵詞：薪酬

高管領取薪酬不以股東會決議為前提條件

職務：總經理、銷售總監、董事

訴求：支付高管獎金及銷售總監提成

案情概要：

徐某于2010年5月24日入職某銷售公司，擔任總經理、銷售總監、董事。2017年2月1日，徐某辭職。后徐某以要求某銷售公司支付高管獎金、銷售總監提成為由訴至法院。某銷售公司主張，徐某為公司董事，其報酬事項應由公司股東會予以決定。徐某所主張的報酬未經股東會決議，不應支持。

法院經審理后認為，徐某主張某銷售公司支付的高管獎金和銷售總監提成屬于履行高管職責之后應當獲得的勞動報酬，不能以公司法規定的公司股東會的決議程序作為領取勞動報酬的前提條件，故某銷售公司應當支付徐某高管獎金和銷售總監提成。

法官釋法：

公司法雖然規定有限責任公司的股東會可以決定有關董事的報酬事項，但該報酬應當是基于公司法的規定履行董事職責而獲得的對價，不涉及因履行高管職責而獲得的勞動報酬。公司高管以勞動者身份所獲得的報酬系勞動法的調整對象，而非公司法意義上其履行董事職責所獲得的對價，應由勞動法予以調整，不應受公司法的調整，無需經過股東會決議程序。

13 關鍵詞：加班工資

執行不定時工作制的高管，不支持加班工資

職務：總經理

訴求：支付加班工資

案情概要：

葛某于2015年7月1日入職某軟件公司任總經理，2016年3月15日，雙方解除勞動關系，后葛某以要求某軟件公司支付2016年1月至3月期間加班工資為由訴至法院。

法院經審理后認為，葛某系某軟件公司總經理，屬于高級管理人員。在適用不定時工作制的前提下，即使其有延時或休息日工作的情況，也不能當然視為加班，故對葛某要求加班工資的請求不予支持。

法官釋法：

公司高管負責企業日常經營管理事務，由于隨時處理各種突發事務和管理之需，工作時間具有不確定性和靈活性。對于公司高管要求支付加班工資的，應當在尊重雙方當事人約定的基礎上，參考工時制度、工資明細等內容合理確認加班工資的支付。如果用人單位與公司高管約定實行不定時工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，應不予以支持。

14 關鍵詞：辭職

高管辭去職務并獲同意，具有勞動者解除勞動合同的法律效力

職務：總經理

訴求：支付違法解除勞動合同賠償金

案情概要：

羅某于2008年12月1日入職某公司任總經理，同時，羅某系該公司股東和董事會成員。2018年3月10日該公司召開董事會，會上，羅某請求辭去總經理職務并獲同意。3月12日，該公司董事會作出《人事令》予以確認。隨后公司收回了羅某的辦公電腦、取消了其門禁卡和微信群權限。羅某主張其系依據董事長黃某的要求而辭去職務，并非解除勞動關系的意思表示，后羅某訴至法院要求認定公司屬于違法解除勞動合同。

法院經審理后認為，羅某辭去總經理職務并獲得同意，發生解除勞動合同的法律效力，公司不屬于違法解除勞動合同。

法官釋法：

勞動者的職務決定了工作內容、勞動報酬等勞動關系中的核心要素。對職務的取得、履職和處分是判斷勞動關系建立、履行、解除（終止）的重要指標。公司高管辭職是其對自身職務的處分行為，且用人單位與公司高管均未就新的工作崗位、工作內容、勞動報酬達成一致意見，故雙方之間未就變更或訂立新的勞動合同達成合意，公司高管辭去職務的行為，必然導致對勞動關系一并處分的法律效果，發生解除勞動合同的法律效力。