人民陪審員績效管理模式探析
——以KPI績效管理機制的嵌入為視角

蘇益錚 ，黃衍青

2018年4月27日頒布施行的《中華人民共和國人民陪審員法》（以下簡稱為《人民陪審員法》），對人民參與司法審判工作的特殊角色進行了立法規定，但對人民陪審員因參加審判活動應當享受的補助規定為“由人民法院依照有關規定按實際工作日給予補助”。在審判實際中，不少基層法院以參審案件數量為基數給予補貼，這簡單且機械的條文規定未能考慮到具體案件審判情況、人民陪審員具體工作實效、角色擔當等特殊情況，不能夠充分挖掘人民陪審員參審及發揮人民與司法中間紐帶作用的積極性。①陳學權：《<人民陪審員法>：新時代推進司法民主與公正的重大舉措》，載《紫光閣》2018年第10期，第64頁。要充分發揮人民陪審員的積極作用，若僅以補貼為之難免不盡人意，應建立完善的綜合績效管理機制以形成積極行為激勵機制。何為績效管理？即為了達到組織目標，各級管理者和員工共同參與的圍繞績效展開的一系列過程，包括計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。②王麗平著：《政府績效管理研究》，人民日報出版社2014年版，第14頁。簡言之，就是為了激發組織和組織員工的工作績效而采取的一系列措施。人民陪審員績效管理，就是為了提高人民陪審員在現有法律框架下參與陪審工作的積極性以及工作實績而采取的制度建立、制度執行、制度考核、制度完善等綜合性措施，這對于提高人民陪審員參審素質、加快推進中國特色社會主義民主政治、全面推動依法治國意義重大。那么，當前我國人民陪審員績效管理制度存在怎樣的“木桶效應”？應當如何引進先進的績效管理“長板”彌補其“短板”？

一、一體兩面：人民陪審員績效管理與法官績效考核之關聯

（一）異曲同工：人民陪審員績效管理與法官績效考核之共性

隨著司法體制改革進入綜合配套改革階段，法官績效管理機制也成為改革中的重要一環，通過建立符合司法規律的法官績效管理制度調動法官司法能動性以促進審判質效的提升顯得尤為重要，多地法院在法官績效管理機制上也做出了有益探索。人民陪審員作為人民群眾參與審判的重要力量，是對司法審判的重要補充也是制約，隨著《人民陪審員法》的落地，人民陪審員對司法審判的地位愈加重要。然而，司法實踐中卻鮮有人關注人民陪審員的績效管理。相較于法官績效管理，人民陪審員績效管理同樣具有激發人民陪審員內生動力的功能，為解決“陪而不審”的困境提供對策。兩者相輔相成，為提升審判質效、彰顯司法公正發揮制度價值。

（二）和而不同：人民陪審員績效管理與法官績效考核之個性

“陪而不審”是人民陪審員制度長期為人所詬病的頑疾所在，以致其所能發揮的司法民主飽受質疑。為真正發揮陪審制度優勢，2018年公布的《人民陪審員法》規定在大陪審合議庭中采取事實審與法律審分離的參審模式，2019年出臺的《<中華人民共和國人民陪審員法>若干問題的解釋》（以下簡稱為《解釋》）第9條、第13條正式確立了事實問題清單制度，充分發揮人民陪審員的參審職能，將其作為普通群眾的樸素正義觀、道德觀引入司法審判，進而實現真正的司法民主。但人民陪審員也不宜擁有等同法官的職權。①歐超榮、蔡肖文：《功能定位與制度創新：再議人民陪審員制度》，載《海峽法學》2017年第2期，第71頁。故，法官與陪審員在案件審判過程中因其各自優勢所發揮的作用不同、側重點有別，其績效管理機制也應根據自身內容量體裁衣而有所不同。

二、短板檢視：人民陪審員績效管理機制之瓶頸

當前，人民陪審員績效管理機制并非一個健全完善的科學機制，就目前現狀而言，至少存在四個短板，即觀念錯位、指標失位、反饋缺位、運用退位。

（一）短板一：“觀念錯位”，即績效管理目的不明

在對人民陪審員進行管理時，績效機制將發揮著極其重要的杠桿作用。對于個體而言，績效是對其特定時期內工作完成度的衡量與反饋；對于組織而言，組織將其期望結果設置為績效管理目標，將其考核手段作為績效管理手段，以期推動個體朝著組織預設的目標去努力，達成個人和組織雙贏的結局。所以，績效的實質應是一種管理手段。但實務中，很多法院是將績效作為人民陪審員參加庭審活動的“工作補貼”而非“管理手段”，這樣不能發揮該機制更大的作用，②陳小彪、朱勇：《人民陪審員的制度完善與未來走向：以“員額制”改革為視角》，載《海峽法學》2016年第3期，第82頁。而這些“微不足道”的工作補貼事實上造成了人民陪審員普遍責任心不強，把參審視為包袱。③廖永安、劉方勇：《社會轉型背景下人民陪審員制度改革路徑探析》，載《中國法學》2012年第3期，第153頁。要充分發揮績效的積極作用，應當建立一套行之有效的考評機制，對階段性的工作行為作出評價，以激發人民陪審員參審熱情及提高參審能力，從而達到人民陪審員實質性參審的目標。④張寶山：《人民陪審員法施行：強化司法民主》，載《中國人大》2018年第5期，第33頁。目前，部分法院未建立人民陪審員績效考核機制，對人民陪審員的工作采取“一視同仁，不加區分”的態度；部分法院雖然有建立績效管理機制，但是目的極其單一，甚至只是為了給陪審員發放補貼建立制度依據，真正通過績效管理達到對人民陪審員有效管理這一核心目標的管理手段還有待完善。

以F省為例，⑤該省現轄市、縣、區共計94個，2020年GDP共4.4萬億元，在全國名列第7名。該省是2015年以來最高人民法院開展人民陪審員制度改革試點工作的省份之一，試點工作已開展五年有余，改革的步伐比其他未試點省份更大。F省所轄的中級人民法院、基層人民法院共計94個，開展試點工作的法院5個，各法院的人民陪審員績效管理步伐不一。筆者隨機抽取20個法院進行調查，尚未出臺人民陪審員管理制度的有13個，僅為發放補貼而制定文件的有5個。

（二）短板二：“指標失位”，即考核標準機械單一

實踐中，很多法院在人民陪審員的績效管理上仍處于空白。人民陪審員績效管理缺乏考評機制，機械化評價指標，固定參加庭審的補貼標準，僅以參審案件數評價人民陪審員的年度工作，沒有結合德、能、勤、績、廉等指標進行綜合考量，這是多數基層人民法院人民陪審員績效管理的剪影。僅重量不重質也會對人民陪審員產生價值誤導，盲目追求參審案件數，甚至會出現參審時“挑肥揀瘦”的心理。①劉昂、楊征軍：《人民陪審員實質性參審的要求及實現》，載《河北法學》2016年第6期，第183頁。

（三）短板三：“反饋缺位”，即考核評價反饋消極

在對人民陪審員過去一年的參審工作發放補貼之后，多數法院并沒有對其該年度參審工作質量進行評價。考核機制的缺位也抑制了績效管理對人民陪審員參審能力的正向導向作用。組織行為學認為，內部成員對某種行為是采取繼續或者放棄最大程度取決于當其實施該行為時可能得到的信息反饋之經驗判斷。如果績效評價結果得不到積極反饋，成員采取該行動的激情會減退，如果沒有任何的反饋信息，消極行為沒有及時遏制，可能會出現惡性循環?？梢姡嗣衽銓弳T績效考核評價作用還有待進一步充分發揮。

（四）短板四：“運用退位”，即評價結果運用不足

評價機制的合理運用應當讓“能者上、庸者下”，激勵先進，淘汰后進，對考核不合格的人民陪審員大膽啟用清退等懲罰措施，以維系動態往復、不斷提升的態勢。②郭玉元：《人民陪審員選任和退出機制的完善——基于江西省贛州市19個基層法院陪審工作的思考》，載《人民司法》2015年第8期，第68頁。目前，大多數法院的人民陪審員選任制度存在“只進不出”的現象，績效考評結果僅獲取無運用。甚至在有些法院出現“常駐人民陪審員”，個別時間較為靈活的人民陪審員包攬了更多的陪審案件，卻無關乎其個人的參審能力。盡管個別法院已對人民陪審員績效考評機制作出有益探索，但往往只有“正面評價”，“負面評價”較少。如此一來，人民陪審員便難以通過績效考核反饋結果對自己作出一個綜合的、客觀的、全面的自我評價，也就缺乏在實踐中不斷揚長避短、自我完善、提升內在動力。

由此可觀之，人民陪審員績效管理流弊日益凸顯，與人民陪審員制度作為全面深化司法體制改革之重要組成部分的時代命題所不適應，去除人民陪審員績效管理制度之沉疴宿疾，應為當務之急。由此，我們完成了探尋人民陪審員績效管理機制“木桶效應”的第一步，也即找出了該機制存在的四個短板。

三、長板檢索：KPI績效管理機制之鏡鑒

根據“木桶效應”原理，找出短板之后便要根據實際情況為其補上相應的長板。針對人民陪審員績效管理流弊之現狀，輔之科學管理方法以改革更為行之有效。KPI③KPI，即Key performance indicator，關鍵績效指標。作為目前企業運營中被運用得最為廣泛的績效管理方法，正可作為診治人民陪審員績效管理流弊之藥引，為其提供可操作的目標式量化管理指標，克服人為因素產生的管理偏差，增強被考核人員對考核結果的認同感。

（一）KPI績效管理機制之基本要旨

1.KPI績效管理機制之內核

KPI通過在組織內部流程設置關鍵參數，進行取樣分析，計算出結果，把組織宏觀戰略目標決策層層分解成可操作的量化指標，以檢測戰略目標的執行效果。④周曉衛：《KPI與OKR績效指標體系淺析》，載《中煤地質報》2019年第4期，第68頁。這種檢測指標以意大利經濟學家帕累托提出的經濟學原理“二八原理”為理論基礎，認為80%的工作任務由20%的關鍵行為完成的，衡量好這20%的關鍵行為，就有效牽住了績效管理的“牛鼻子”，故考核工作要以關鍵績效指標為核心要素。該方法將組織戰略置于績效管理過程中的核心地位，改變傳統績效管理模式中以“控制”唯上的管理理念。故服務組織戰略理應是KPI績效管理機制之內核，這是其關鍵考核指標，明確指出組織成員為之努力的工作方向，提供可行為化指標，鼓勵對組織產生貢獻之行為以體現指標對組織戰略的增值效應。⑤參見顧英偉、李娟：《關鍵績效指標（KPI）體系研究》，載《現代管理科學》2007年第6期，第79頁。

2.KPI績效管理機制之運行

KPI績效管理機制之運行首先應遵守SMART原則：即具體（Specific），考核指標要特定；可度量（Measurable），考核指標量化或行為化；可實現（Attainable），考核指標有其實現的現實可能性；關聯性（Relevant），考核指標應與組織戰略密切關聯；有時限（Time bound），考核指標的完成有期限限制。在該原則指導下建立評價指標體系，首先要從宏觀層面明確組織戰略目標，以組織關鍵業務領域的關鍵業績指標建立組織級KPI；其次，要從中觀層面對不同職能部門的職責進行明確規定，建立部門級KPI；最后，要從微觀層面關注組織個體，根據個體不同的崗位職責建立相應的成員級KPI。①彭國甫：《中國政府績效評估研究的現狀及展望》，載《中國行政管理)》2006年第11期，第18頁。提取、分解、確定KPI之后，要建立溝通反饋機制，即在實施、執行過程中進行過程跟蹤、管理，及時掌握業績完成情況，為后續的KPI優化提供依據。通過設定評價標準，審核關鍵績效指標以確認指標是否能夠全面客觀地反映被考核對象的工作績效及指標是否具有可操作性。②倪星、余琴：《地方政府績效指標體系構建研究——基于BSC、KPI與績效棱柱模型的綜合運用》，載《武漢大學學報（哲學社會科學版）》2009年第9期，第705頁。故KPI不是一成不變的，如果不符合組織戰略的發展也是要被淘汰的，處于不斷更新的動態過程中。而組織戰略也是隨著業務需求要作出適時調整，應從組織整體對KPI進行分析。

在成員級KPI建立之后，通過該指標達到組織的戰略目標需要一個管理過程，即績效管理。首先要制定績效計劃，管理者與作為被管理者明確組織目標、部門目標分解下的成員績效目標。其次是績效輔導階段，通過溝通、收集與記錄數據，加強管理者與被管理者的互通，及時糾正成員工作與目標計劃間的偏差，并為后期考核提供數據支撐。第三是績效考核與反饋階段，管理者應客觀公正對被管理者在管理周期內的表現作出評價，通過管理者與被管理者的面談改進下一管理周期績效目標，也增強成員參與感。最后是績效考核結果運用階段，管理者依據考核結果對被管理者薪酬升降、職務晉升等，發揮績效管理對提升成員個人績效的積極作用。③陳曉翠：《基于KPI的企業部門績效考核體系設計——以某能源公司為例》，載《中國人力資源開發》2007年第2期，第63頁。

（二）KPI績效管理之可鑒性

1.KPI嵌入人民陪審員績效管理機制指標選擇之契合性

KPI的指標設定并不是越多越好，而是要真正作為一種行為導向，引導成員向著組織戰略目標前進，所以要以關鍵績效指標作為抓手。KPI指標的選擇主要從三個類別中提?。郝毮苈氊燁愔笜?、勝任力類指標、工作業績類指標。④李軍鋒、彭沖：《基于KPI的高校院系整體績效考核應用研究》，載《北京航空航天大學學報（社會科學版）》2011年第7期，第112頁。

《人民陪審員法》規定“人民陪審員應當忠實履行審判職責”，其設立初衷之一是為了彌補基層人民法院審判力量不足，緩解基層人民法院司法資源緊張的狀況。自2019年5月1日起施行的《解釋》還規定了“案件審判過程中，人民陪審員依法有權參加案件調查和調解工作”。可見，人民陪審員所肩負的職責及可行使的權利符合職能職責類指標。而《人民陪審員法》第7條、第27條也規定了人民陪審員的退出機制，一旦不能勝任該職位應當被免職，可見人民陪審員需要足夠的能力勝任該崗位，符合勝任力類指標。工作業績是衡量一個人民陪審員參審情況的重要數據，也符合KPI的指標選擇。

KPI指標有三種類型。⑤分為上山型、平路型和下山型三種。其中，上山型崗位KPI選取順序為：工業業績類指標、勝任力指標、職責職能類指標；平路型崗位選取順序為：職責職能類指標、勝任力指標、工業業績類指標；下山型崗位選取順序為：勝任力指標、工業業績類指標、職責職能類指標。上山型崗位指標較少，存在主流業績指標，權重可達40%以上；平路型指標工作內容繁多，指標較多，權重較為平均；下山型指標在大指標中還嵌套小指標，存在流程性指標，不同時期工作重點不同。人民陪審員的崗位定性更符合平路型指標特征。

2.KPI嵌入人民陪審員績效管理機制指標選擇之相通性

“在審判管理的多種方法中，績效管理是調動審判人員積極性最有效的方法。審判管理的實踐表明，審判績效管理水平基本上決定了一個法院審判管理工作的水平”。①高權著：《審判管理學原理》，人民法院出版社2014年版，第359頁?？梢娍冃Ч芾碓趯徟泄芾碇械闹匾?。2019年2月最高人民法院發布的《關于深化人民法院司法體制綜合配套改革的意見——人民法院第五個五年改革綱要》中的第九大任務也把人民陪審員的績效管理納入法院審判績效管理范疇中。②《關于深化人民法院司法體制綜合配套改革的意見——人民法院第五個五年改革綱要》指出，“貫徹落實人民陪審員法，細化人民陪審員參審案件范圍、庭審程序、評議規則等問題。完善人民陪審員選任、培訓、考核、獎懲管理辦法。健全制度規定，推動完善人民陪審員履職經費保障體制。”

釋放人民陪審員績效管理機制的活力是為了更有效發揮人民陪審員在司法審判工作的參審作用，增強人民的司法參與感，真正實現司法為民的目標。而KPI績效管理機制運行之目的與人民陪審員績效管理機制運行之目的正有貫通之處，在計劃制定之后加強輔導、考核、溝通、反饋，將考核結果作為激勵手段，促進成員提升工作積極性，不斷優化成員績效和改進組織績效。③諶啟標、柳國輝：《美國高等教育績效評價政策述評》，載《寧波大學學學報（教育科學版）》2004年第3期，第27頁。簡言之，個人績效與組織績效是緊密相連的，二者同升同降。因此，人民陪審員績效考核管理機制符合KPI績效管理機制運行模式，后者對前者具有參考意義和運用價值。

3.KPI嵌入人民陪審員績效管理機制指標選擇之可能性

目前，KPI績效管理機制已廣泛應用于企業管理中，其行之有效的生命力已由實踐證明，但并不能夠生搬硬套到人民陪審員績效管理中，移植也需要因地制宜。首先，建立KPI要明確組織戰略目標，故要明確審判戰略目標，這是法院發展的方向，也是人民陪審員奮斗的燈塔。只有明確審判戰略目標，人民陪審員的工作目標才能在審判戰略目標的層層分解之下加以明確。其次，要明確崗位職責，這是建立成員關鍵績效的前提，也是整個績效機制有效運轉的前提。最后，KPI績效管理的全員參與性要求人民陪審員共同參與到該機制中，要建立績效導向組織氛圍，形成追求優異績效的核心價值觀的品牌文化。④孫鵬程：《讓KPI“入鄉隨俗”》，載《企業管理》2018年第2期，第40頁。

四、路徑探究：人民陪審員KPI績效管理機制之三維設計

綜上所述，可以KPI績效管理機制為鏡鑒，對人民陪審員績效管理機制進行設計。但也要謹防因照搬照抄可能引起的水土不服，故挖掘KPI績效管理機制中的合理要素，才是制度有活水之源的根本。

（一）宏觀路徑探索：思路架構

1.準確界定人民陪審員績效管理基本原則

首先，績效管理基本原則是人民陪審員績效管理機制的“魂”之所在，機制運行應將該基本原則一以貫之，制度設計不能偏離該核心?；驹瓌t應當圍繞人民陪審員崗位職責及享有的權利展開，首先應當遵守公開、公平、公正原則。公開績效管理辦法，確?？己藰藴士陀^、公正，嚴格遵循標準進行績效管理，透明化考核過程及結果。

其次，遵循審判規律是司法績效管理不可忽視的一環。人民陪審員作為審判管理中的重要一環，其績效管理體系構建也應當以遵守審判規律原則作為基本遵循。

最后是注重實效原則。要以案件質效為基礎，輔以思想品德、司法禮儀、審判紀律等因素對人民陪審員工作實效進行全方位評價。

2.明晰定位人民陪審員績效管理主體職能

明晰人民陪審員績效管理主體職能定位有助于明確分工，整合離散的管理體制，落實責任主體，以達到人民陪審員績效管理之目的。

績效考核委員會主要負責確定本年度的績效目標，指導政工部門制定績效考核方案，對人民陪審員實施考核并接受相關申訴。政工部門主要是制定考核方案，收集數據并進行研判，推動考核結果運用。院庭長主要是負責與陪審員溝通制定績效目標，執行決議、方案。法官主要是指導、幫助陪審員設定績效目標，對陪審員進行綜合評價并與其進行績效面談。人民陪審員要制定個人績效計劃并按照要求完成，針對反饋意見和考核結果提出改進方案，提升績效。審管辦、辦公室、研究室等部門根據績效管理需要提供參考數據。

3.科學設計人民陪審員績效考核內容

KPI績效管理有一個重要的要求，也就是針對不同的職業主體，要采取不同的績效考核內容，這是KPI作為關鍵績效指標的一個考核體系要求。因此，在對人民陪審員進行KPI 績效考核時，應當準確定位人民陪審員作為我國審判工作“陪審”主體，根據其“既陪又審”的崗位特點，合理設定其考核內容，科學評價其崗位貢獻。人民陪審員在審判活動中依法參與案件審判工作、調解工作、協助執行工作、涉訴信訪工作，依法發揮社會監督功能、司法聯絡功能、司法宣傳功能，對其績效考核的內容設定應當全面、客觀，強化履行職責，鼓勵發揮作用。①黃河：《陪審向參審的嬗變——德國刑事司法制度史的考察》，載《清華法學》2019年第3期，第186頁。比如，可以通過推進合議庭評議筆錄格式化改革，將評議筆錄作為反映人民陪審員履職情況的依據。②吳莉：《陪審員參加合議庭評議的實證考察與制度檢討——以某基層法院審判實踐為樣本的分析》，載《海峽法學》2015年第2期，第120頁。

4.技術支持人民陪審員績效管理規范運行

在實踐中，對人民陪審員工作實績進行信息匯總難免會存在現實阻礙?？朔冃Ч芾碇械碾y點問題，要借助信息化解技術，適應“大數據”時代潮流。對于實踐當中可能產生的幾種難點進行技術支持方式的考量：第一，量化指標的信息采集可能會增加法院工作負擔。為最大程度優化資源，降低收集績效數據的成本，可以以現有辦案系統為載體，增加績效考核數據統計，在錄入案件信息時同時錄入其他必要績效數據，系統后臺自動生成績效考核數據，直接以該系統為查詢數據平臺，避免增加統計部門的工作量；第二，由政工部門建立人民陪審員個人工作績效的電子檔案，做到及時更新、隨案生成，剔除重復數據，保證信息的及時性、真實性，避免混亂；第三，在辦案系統和電子檔案中加入數據檢驗和篩查軟件，一旦發現數據真實性存疑，及時檢測、排除，以保持績效考評之公平性。③施鵬鵬著：《陪審制》，中國人民大學出版社2008年版，第143頁。

（二）中觀路徑探索：量化考核

以KPI績效管理機制為制度框架，構建集計劃、輔導、考核與反饋、考核結果運用等四位一體的人民陪審員KPI績效考核管理體系。

1.人民陪審員績效計劃

人民陪審員績效計劃是由績效考核主體和人民陪審員就績效管理周期完成之后所期望達成結果的共識，體現雙方共同參與的績效契約。人民陪審員績效計劃的制定應以其參審案件過程為主，兼顧其他非陪審工作指標。④賈志強：《人民陪審員參審職權改革的中國模式及反思》，載《當代法學》2018年第2期，第149頁。績效目標可以從兩個方面進行設定:（1）陪審工作即履行陪審職責及行使陪審權力。人民陪審員完整參與案件陪審全過程即履行職責，完成基礎目標。其參與案件調查、調解糾紛、涉訴信訪、業務培訓等活動中為行使權力，目標達成后可獲得額外獎勵。（2）非陪審工作。人民陪審員參與審判活動應當遵守制度規章、維護自身形象，故對其考核不只是硬性指標還應全方位地包括思想品德考核、司法禮儀考核、審判紀律作風考核等。

2.人民陪審員績效輔導

通過溝通階段反復收集有效信息，提取關鍵績效，此即績效輔導。（1）績效溝通。人民陪審員在實施績效計劃過程中若因外在或自身因素無法完成績效計劃時，應及時通過書面報告、面談交流、座談會等形式與院庭長或合議法官進行溝通。（2）績效信息收集與分析。院庭長及合議法官要在日常工作中通過觀察、工作記錄、他人反饋等方式收集與人民陪審員績效相關的信息。在持續溝通過程中，遇見問題不能繞道而行，應當與人民陪審員共同分析問題原因所在，若為外因，幫助其排除可控因素，若為內因，則通過提供輔導幫助人民陪審員解決困難、達到績效目標。①廖永安、劉方勇：《人民陪審員制度目標之異化及其反思——以湖南省某市人民陪審員制度實踐為樣本的考察》，載《法商研究》2014年第1期，第88頁。

3.人民陪審員績效考核

依據人民陪審員履職內容的不同，采用不同評價方式對其在管理周期內的績效目標完成情況進行評價。對其履行職責及行使權力的評價，由審管辦提供參審數據，院庭長及法官復核數據，技術輔助部門利用篩查軟件排除異化數據，以KPI評價方式重點考核陪審員是否完成自己設定的績效目標以及參審指標是否在合理區間內；對其思想道德、司法禮儀、審判紀律作風等非陪審工作，由案件當事人進行監督評價、業務庭進行民主評價、院庭長進行綜合評價。

4.人民陪審員績效反饋

績效反饋是指考核主體在對人民陪審員進行績效考核后應將考核結果反饋給人民陪審員，合理說明存在的問題，并就對癥下藥，提出意見解決問題?？冃Х答伒闹饕问街皇强冃嬲?，主要流程是：進行面談準備，考核主體明確面談應達成的目標，決定面談時間、場所等，人民陪審員應提前做好自我評估；以平等對話方式開展面談，以工作業績為主要內容，以最終達成績效考核結果共識和提出新的績效計劃為目標；最后，確定績效考核結果，并針對人民陪審員存在的不足提出改進計劃。

5.人民陪審員績效運用

對人民陪審員進行KPI績效考核的直接目的，就是為了有效運用考核結果，通過考核結果的正向引導，促進人民陪審員有效參與陪審工作、提高陪審績效?？己私Y果不僅僅是一個數據，而且應當作為人民陪審員補貼調整、進出機制、教育培訓等依據。

（三）微觀路徑探索：指標提取

人民陪審員KPI提取可依據平路型崗位特征進行提取，將法院審判戰略目標作為定標準則，依據SMART原則結合人民陪審員崗位特征依次從職責職能指標、勝任力指標、工作業績類指標提取KPI。故公正高效可提取為法院審判戰略目標，通過關鍵驅動因素分析法，依據精益求精、量化可行、結果導向的提取原則，對該戰略目標自上而下層層分解至人民陪審員，可提取到德、能、勤、績、廉五個指標維度。結合人民陪審員具體工作內容及法院工作之實際又可進一步提取到如參加庭審案件數、參加培訓次數等人民陪審員具體的KPI。

《人民陪審員法》進一步規定了人民陪審員參加七人合議庭審判案件及由人民陪審員參審的案件類型，彰顯了要求人民陪審員更多參與案件審判工作的發展趨勢。但在實踐中，“陪而不審”“審而不議”的弊端仍有存在。面對更大范圍、更高水平的陪審需求，如何讓人民陪審員制度不成為雞肋，完善對其績效管理機制是激發人民陪審員參審熱情的抓手之一。本文在針砭人民陪審員績效管理機制流弊之基礎上，以KPI績效管理方法的嵌入為視角，以期構建客觀公正、高效量化的績效管理機制。通過完善績效管理提升人民陪審員參審熱情，增強其提高自我工作能力的內生動力，提升工作實效，真正實現從“陪審數量”向“參審質量”轉變、從“形式陪審”向“實質參審”轉變、從依靠“人力補充”向利用“民間智慧”轉變，以司法民主促進司法公正。