淺析大數據時代企業績效管理現狀及其體系的創新應用

◆姜溟涵

一、企業績效管理的重要性

（一）績效管理含義

績效管理是指管理者與員工之間在建立目標以及如何共同作用從而實現目標上達成意見一致的過程。企業績效管理旨在通過提升企業內部員工的能力素質從而提高企業績效水平，幫助企業實現價值目標。

（二）企業績效管理的重要性

1.績效管理促進員工和組織的績效提升。績效管理通過設立一系列科學的目標，包括個人、部門及企業目標，從而為企業內部員工指明未來一段時間內的工作方向。企業管理者通過績效評價表可以及時跟蹤下屬員工的工作情況并針對其問題提供合適的工作指導和資源支持。員工在資源的支持下改進工作方法及態度，實現了個人績效的提升進而提高了組織的績效水平。

2.績效管理促進組織管理和業務流程的優化升級。在企業績效管理的過程中，企業內部管理人員可以從企業整體利益出發，最大化處理業務的效率。并針對做某事件的目的、人員、實施方法以及如何傳遞四個方面對流程進行改進和優化升級，以提高組織的運營效率。

3.績效管理保證企業的長期戰略目標的實施。績效管理協助企業管理者根據公司設立的長期目標協調各個部門員工的工作，從而分解公司的戰略目標，形成“合力”共同實現企業短期發展目標及長期的發展藍圖。

二、企業績效管理工作中存在的問題

（一）企業內部人才培養機制不完善

目前在一些企業內部管理中，人才培養機制不夠健全，導致員工績效水平提升十分困難。首先，企業引進的人才不夠具有針對性。雖然企業在招聘過程中招聘了一定數量的員工，但是企業的人力資源部門在人才的篩選過程中還是存在著不足，可能導致員工的離職和優秀人才的缺失，這將無法幫助企業實現整體績效水平的顯著增長。另外，一些企業的人才梯隊搭建工作不完善。企業在人才的管理上沒有實現未雨綢繆，沒有充足的人才后備，因此經常陷入人才供不應求的局面。通常情況下企業只會在某個特定崗位需要人才時才著手培養或招聘，這勢必會導致企業在短時間內某崗位空缺，進而影響企業目標的實現。

（二）企業的激勵機制有待健全

部分企業在管理過程中因激勵機制的不健全，導致員工的工作積極性降低。一方面表現在對員工物質層面的激勵不足，另一方面表現在對員工精神層面的關懷不到位。

在物質激勵層面，一些企業報酬的形式過于單一，缺乏靈活性。目前大多數國有企業員工獲得薪酬的方式仍然是傳統的年薪制度，對于現代市場中的股權激勵和期權激勵等現代化激勵方式引入較少。員工的付出與回報的差距較大也是導致員工工作積極性下降的重要原因。近年來，現代市場競爭的因素逐漸多元化，因此在對企業員工的評判上能只考慮其個人情況，例如學歷，頭銜等，而不考慮員工的潛力及在其他層面如口碑等方面帶來的經濟效益，這種評判方法是不可取的。

在精神關懷層面，企業缺乏對員工精神層面的激勵。目前，一些企業忽視了精神激勵對企業績效提升的巨大作用。精神激勵具有成本低，回報率高的特點，有助于企業與員工之間實現一種“大家庭”的氛圍，這種氛圍更加有利于員工發揮自身的能動性，自覺的為企業目標的實現而努力。但現實中企業普遍更加重視物質激勵，精神激勵并沒有發揮其得天獨厚的優勢。這種現狀一定程度上會導致激勵的效果不明顯。另外，如果企業不能及時滿足員工不斷增長物質需求，一段時間后還可能會使員工的工作積極性下降，以至于影響企業目標的實現。

（三）企業績效考核和評定的體系不完善

績效考核是績效管理中重要的一部分，有效的績效考核可以確定員工對企業的貢獻的大小，更可以在宏觀上對整體企業的人員管理提供有決定價值的評估資料，從而提高員工的工作績效。但目前企業的績效考核存在兩方面的問題：首先，考核體系和內容與企業的長期戰略目標的關系較小，這會導致企業不同部門的員工之間無法共同為企業的長期價值而努力，員工的工作目標往往會因此而分散，不利于企業實現績效水平的提升。其次，績效考核過于一致化，沒有依據企業短期的經營計劃和崗位實際進行合理公平公正的考核，一些優秀的員工不能受到與之自身能力和對公司的付出匹配的認可和獎勵，這會使企業的人才降低工作積極性和信心，甚至導致企業人才流失。另外，企業的考核目標和考核結果反饋的不及時也是績效考核不能充分發揮其提升績效管理作用的原因之一。

三、企業績效管理問題的解決對策

（一）完善人才培養制度

為實現人才培養機制的完善，在人才引進方面，企業人力資源管理部門員工在招聘之前應該充分了解企業所需的人才的特質，進行有針對性的招聘。同時，要擴大企業招聘信息的覆蓋面，多渠道對企業招聘信息進行發布，并在信息中對所需的人員的類型進行簡明扼要的描述，從而吸引更多優質人才。

在人才儲備方面，企業人力資源部門應放眼全局，著眼于企業的長期發展，要具備對企業未來的發展方向進行預判的能力，便于企業及時獲取所需人才和有價值的想法，從而提升企業效益。另外，完善員工的培訓工作也是必不可少的措施之一，這要求企業樹立正確的培訓理念，建立明確有效的培訓體系，不僅要進行提升員工自身工作能力的培訓，培養員工自覺負責的工作意識也是很重要的一環。

（二）健全企業的激勵制度

在物質激勵方面，企業應增加績效工資在整體工資分配中的比重，讓能者多得，這一調整可以使員工認識到只有不斷努力才能獲得更高的回報，從而提高員工的工作積極性。在精神層面，企業應不斷向員工滲透企業文化，使企業文化真正的融入到企業每個員工的價值觀念中，使員工將企業目標作為努力工作的方向，從而產生歸屬感和責任感。企業管理者還應增加與基層員工溝通的機會，從而了解員工們不同的精神訴求，注重個體的差異，實行差別激勵。通過讓員工感受到企業對其個人的重視來增加員工對企業的滿意度。同時，適當的榮譽激勵也能起到良好的激勵效果。

（三）不斷改善企業績效考核工作

企業管理者要根據企業實際設計合理的企業績效考核指標，要以企業的戰略目標為根本，根據不同部門的工作內容將目標細分，分配到各個部門，進而確保企業內每個員工的努力方向都與企業的戰略目標相一致。在設計考核指標時要切合實際，充分考慮到員工自身的能力和條件，要求要具有可及性，如果標準制定的不切實際或過于高，則會導致員工工作積極性下降，企業績效則不能得以實現。

四、大數據技術在企業績效管理方面的應用

大數據技術可以在海量的數據中歸納收集有價值的信息，并可以確保信息的準確性。大數據可以幫助企業管理者對企業發展環境和員工現狀進行客觀全面的判斷，因此企業可以充分利用大數據技術結合現階段行業大環境，創新績效管理手段，從而滿足企業自身發展的需求。

（一）利用大數據充分挖掘員工的潛能特質

大數據技術具有在復雜的信息中發現暗藏的規律的能力，可以幫助企業管理者更加明確組織內每一個員工的性格和能力，從而為其分配適合的崗位，以實現員工在崗位上價值的最大化。傳統的崗位分配總是依據管理者的主觀印象對人進行分析評價，存在分析不夠全面客觀的問題。但大數據的使用有效避免了人員分配失誤問題，使員工有平臺充分發揮自身的長處，提高了工作效率。

（二）大數據技術可以優化企業的組織框架，使企業管理趨向扁平化

運用大數據可以實現精細化管理，使企業的績效管理更加簡潔，效率更高。通過大數據建立新的組織結構，使得企業績效管理更加透明，管理者能第一時間了解員工的工作信息，從而及時的將企業和員工的績效相匹配。大數據還可以將傳統的人為進行考評的方式轉變為扁平化的數據分析測評方式，不僅使測評變得更加公正透明，增加員工工作積極性，還有效的節省了人力資源，實現雙贏。

（三）應用大數據技術有利于企業內部溝通的實現

大數據背景下，多元化信息技術的使用可以幫助縮短上下級之間的溝通時間和成本，使企業內部的溝通能高效的進行。通過大數據技術充分了解員工狀態，明確員工的內心訴求，從而提高員工的工作積極性和績效水平。這種形式有效的解決了由管理人員主觀制定規則的問題。

五、結語

良好的企業績效管理可以幫助企業更好地管理員工，實現企業與員工的目標相一致，從而共同服務于企業的長期戰略目標。而不切合企業發展實際的績效考核會對企業產生相反的作用，不利于企業和員工價值的實現。在當下的企業績效管理中，一些企業的人才管理機制、激勵制度和員工考核體系存在一定程度上的問題，企業應結合自身實際和行業形勢，針對上述問題實施優化策略，充分發揮績效管理的價值，從而提高企業競爭力。另外，企業管理者還應充分利用大數據背景下多元化的信息技術為企業發展提供優勢，精準建立新型人力資源管理績效平臺，助推大數據時代下企業績效管理發展更加科學化、信息化、數字化。