淺談在公立醫院建立人才激勵機制提升人力資源的管理路徑

◆齊曉琳

一、公立醫院人力資源管理概述

當前醫院在人力資源管理方面問題多多，主要體現在整體管理層面缺乏人性化，政策上缺乏靈活性，配套設施不夠健全，影響了醫院職工的工作熱情與積極性。再者就是缺乏內部競爭激勵，許多醫院的現有職稱評定與考核機制搭配并不合理，導致醫院人力資源管理失衡，許多能力較強的人才卻因為內部競爭激勵機制匱乏而無法施展才華，最終造成人才流失。最后就是醫院的激勵措施作用偏小，對于內部職工的學歷、職稱、工齡來制定激勵機制，而且存在勞動強度不同、崗位不同但薪酬相同的尷尬局面，對員工的激勵措施無從談起[1]。

就人力資源管理而言，公立醫院在管理人員理念方面還存在更新不及時的問題，這導致他們的管理效率相對低下，在管理人才引進方面也無法引進專業過硬的人才，難以建立科學的人才選拔機制，自然管理效率無法有效升高。簡單來說，公立醫院的管理模式是相對固定死板的，它在具體管理方面缺乏靈活變通性。

二、公立醫院實施人力資源管理的重要性

在建立人才激勵機制過程中，需要分析該機制對于公立醫院中人力資源管理工作的重要性。具體來講，下文簡單分析兩點。

（一）優化公立醫院人力資源管理方式。公立醫院需要良好的人才激勵機制作為基礎，以此優化豐富醫院人力資源管理方式。在該過程中，公立醫院一方面希望讓工作人員在工作過程中變得更加集中注意力，另一方面也希望培養醫院職工都具有積極向上的心態，最大限度提高職工的工作效率。以上對于提升公立醫院整體發展建設穩定性，充分展現職工價值是非常有幫助的，它同時也能增加職工之間凝聚力。為此，公立醫院目前需要做到的就是掌握疾病譜變化、助力科研攻關、深層次意識到新形勢背景下主動深入基層醫院優化派遣專業技術人才，打造醫院品牌形象宣傳的重要性，建設以人力資源為紐帶的醫院聯合體。

（二）提高公立醫院經營績效水平。結合企業現階段發展現狀進行分析，公立醫院希望提高自身經營績效水平，分析醫院自身業績與盈利狀況之間的關系，有效促進公立醫院競爭力的發展提升，進而提高醫院經濟收益。就人力資源管理的激勵機制建設而言，要讓員工充分理解“多勞多得”的發展理念，最大限度激發職工的個人工作潛能，有效促進職工工作效率的持續提高。在公立醫院經營績效水平提高方面，也必須基于產學研一體化建立發展優勢，轉化人才培養成果，在該基礎之上建立臨床需求中心試驗平臺，確保醫院人才與醫科院校人才產生關聯關系，即確保衛生管理類專業能夠更好面向公立醫院輸送人才，突破傳統管理思維困境，提高公立醫院經營績效管理水平。

結合上述兩點可以看出，建立人才激勵機制對于公立醫院而言至關重要，它在人力資源管理方面體現出了其應有價值，為隨后建立公立醫院人力資源管理體系中建立人才激勵機制創造了有利條件。

三、在公立醫院人力資源管理實施過程中建立人才激勵機制

（一）樹立科學的激勵目標，組織員工培訓，結合員工的個人發展規劃和醫院總體發展目標，實現共贏。對于公立醫院而言，建立人才激勵機制輔助人力資源管理工作很有必要，它在樹立科學激勵目標的過程中，也追求組織人才培養開發，確保員工規劃與醫院總體發展目標有效實現，追求實現多方共贏。

在激勵機制建設過程中，它應該直接關乎公立醫院職工的未來發展，同時也要代表醫院形象建立人力資源管理制度，引入人才激勵機制。在樹立醫院形象過程中，需要為公立醫院本身構建科學合理激勵機制，確保職工真正融入到公立醫院的整體人力資源管理結構與獎懲制度，結合醫院自身發展做出前景規劃，確保激勵機制被合理約束。而在結合員工未來事業發展規劃與醫院整體狀況進行人力資源激勵機制構建過程中，也希望體現員工自我價值，培養醫院職工良好的認同感與歸屬感，強化職工對醫院的向心力。

從“以人為本”角度來講，應該基于激勵機制為員工提供職業生涯規劃意見并進行有效管理。這就說明了積極為公立醫院員工提供職業生涯規劃意見并實施有效管理的重要價值。具體來說，要深化拓展以人為本的服務管理意識，確保將員工職業生涯規劃納入到人事部門常規工作體系中，為員工做好職業生涯規劃，實現公立醫院中的院、科兩級管理。此外，還須定期督導員工職業生涯規劃，結合階段性實施狀況進行分析，確保員工明確工作目標與方向。換言之，要幫助員工將公立醫院工作轉化為事業，特別是在新形勢背景下，要針對公立醫院傳統優勢逐漸減弱這一問題逐步培養員工的主人翁意識，讓個人和醫院共同成長。

（二）建立科學有效的績效考核體系，加強績效考核管理。要為公立醫院建立科學有效的績效考核體系，強化績效考核管理過程與結果。而這是基于人性化角度修訂管理制度內容，結合員工實際需求對職工進行激勵，為他們提供更多外出學習進修機會。再者要嘗試實施職工約束管理，在績效考核體系構建過程中遵循人性化管理基本理念，邀請醫院醫務人員代表參與到某些重大問題的決策過程中，以滿足醫務人員在工作中的人性化需求[2]。

在建立科學有效考核體系過程中還需要建設新型工作信息公開平臺，結合公開約束與激勵信息內容體現平臺開放性。例如可嘗試引入基于資源基礎管理的相對價值比率（RBRVS）評估系統，確保醫院正確使用人才激勵機制，做好人力資源管理工作[3]。另外，要為公立醫院建立一套行之有效的SWOT 分析機制，從優勢、劣勢、機遇、挑戰四大方面深度分析醫院的績效考核體系發展狀況，強化績效考核管理工作，提高醫院人力資源管理考核制度發展水平。

（三）實施嚴格的人力資源管理考核制度，保證激勵機制切實可行。要保證人力資源管理考核制度嚴格實施到位，同時將激勵機制切實可行。例如上文所提到的RBRVS 評估系統能夠協助公立醫院建立人力資源管理考核制度，在基于資源消耗評估的基礎上采用相對價值衡量醫務人員勞務量，例如在醫院職工薪酬管理方面，它就建立了計算模型，如下：

RBRVS 醫院獎金=（某醫療項目x 獎金比率）-醫生可控直接成本

結合該模式保證激勵機制切實可行，提高公立醫院的人才激勵管理機制建設水平，優化職工薪酬待遇。

（四）重視醫院文化傳遞、用情管理有效留人。針對公立醫院與護理人員職業價值觀分析公立醫院與私立醫院在物質型價值觀與認知型價值觀之間的側重點不同，為此公立醫院必須加強文化建設，特別注重情感傳遞，優化人力資源管理部門建設，構建員工人才最初接觸與溝通部門，隨時隨地傳遞醫院理念文化內容，改善醫護人員流失問題。當然，作為醫院管理層的代表，人力資源管理部門也必須多與員工接觸讓醫院文化深入人心，讓員工感知到歸屬感，爭取做到公立醫院文化培養與人才培養并重。換言之，就是要保證公立醫院自身規劃與社會制度變革同步，從外延式發展逐漸向內涵式發展轉變，不斷優化人才結構，有效提高公立醫院的管理服務軟實力，特別注重品牌建設力量，保證公立醫院完全躋身于社會化醫院發展建設行列之中。醫院人力資源管理工作不易，這主要是因為其內部人才流動性較大，因此建設好醫院文化，深層次豐富文化內涵非常有必要。要基于公立醫院人力資源管理內容走社會辦醫路線，體現在新經濟時代、新形勢背景下公立醫院強化公益性這一主題。在不摒棄傳統人事管理思想的基礎之上建立“醫生多點執業”發展政策，同時做到標本兼治，深層次優化醫院人才管理結構。從不同層次實現醫院文化與醫院人力資源管理工作的有機融合，為公立醫院健康發展創造更多可能性。

四、結語

公立醫院在人力資源管理過程中還應當追求人力資源激勵機制有效建設，注重完善激勵制度，確保在實踐操作過程中總結經驗，確保考核約束制度建設到位，結合激勵制度固有特性，有效提高人力資源管理工作質量，改善內部職工工作能力與工作態度。