我國高校職員制的改革發展探討

◆胡 旸

黨的十九大報告中強調“深化事業單位改革，強化公益屬性，推進政事分開、事企分開、管辦分離”，為進一步推進事業單位改革指明了方向。黨的十九屆三中全會審議通過了《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》，加快推進了我國事業單位改革步伐，將形成新的事業單位管理體制和運行機制。

根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，高校被劃分為我國承擔高等教育的公益二類服務組織，其部分收益是由市場配置資源的。在我國市場經濟的基本規律和要求下，高校作為事業單位，是區別于政府機構和企業的組織，應該擁有符合自身發展運行的規范化管理體制。高校職員制的提出，正是按照國家確立的事業單位人事制度改革的總體方向，結合教育系統的實際情況和特點，以制度創新為先導的一種新型人力資源管理思路。

一、高校職員制的優點

高校職員制，是完全獨立于政府機構人員體制的新模式，區別于政府、企業和其他事業單位的管理人員制度，概念新穎、目標清晰，是進入事業單位改革深化推進階段的人員管理模式。

高校職員制完全脫離了原有的政府行政體制，包括職員職級設計、崗位設置、崗位聘任、考核與培訓、薪酬待遇等多項內容。為高校管理人員建立了一個獨立順暢的職業發展道路，根據組織特性強化規范管理，最終達到“去行政化”。以聘任制和崗位管理制度為基礎，搭建晉升通道，打破無領導職務人員的職業上升瓶頸，指明個人清晰的發展前途，從而推動和提高高校管理隊伍的專業化水平。

二、高校職員制的發展

（一）萌芽階段。1993 年，國務院發布《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，提出實施職員職務等級工資制。1995 年，國家頒布了《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定中明確提出要對專業技術人員、職員和工人進行考核，這是第一次正式將事業單位管理人員稱為職員。

《中華人民共和國教育法》第三十六條規定：學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規定：高等學校的管理人員，實行教育職員制度。

（二）初步探索階段。2000 年《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》頒布；2002 年國辦發35 號文件《關于再事業單位試行人員聘用制度的意見》；人事部于2003年印發《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》；2006 年《事業單位崗位設置管理試行辦法》頒布，明確提出管理崗位劃分為一級至十級職員崗位。

一系列文件規定的出臺，明確了事業單位人員實行聘用制，要求實現管理人員由身份管理向崗位管理轉變、由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

高校建立職員制，符合事業單位人事制度改革的方向，但如何建立高校職員制卻是一項前所未有、亟待探索的制度創新工作。教育部于1999 年發布了《高等學校職員制度暫行規定（征求意見稿）》，2000 年6 月《中組部、人事部、教育部關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》指出“先在部分高等學校進行試點，在取得經驗、完善辦法后逐步推開”的工作要求。同年，教育部選取了五所高校組織開展高校職員制的試點工作，這五所高校分別是：武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學。2003年中國農業大學加入到試點行列。2004 年人事部和教育部決定在首批試點基礎上共同推進新一輪試點。

（三）繼續探索階段。2010 年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020 年）》公布，綱要明確指出“對事業單位管理人員要全面推行職員制度”。2011年，我國頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，要求“加快推進職稱制度改革。對不同類型事業單位實行分類人事管理，依據編制管理辦法分類設崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。2011 年7 月，國家人力資源和社會保障部新聞發布會上，新聞發言人表示，人力資源和社會保障部已經在研究起草事業單位職員制度試點工作方案，下一步將啟動事業單位職員制度試點。地方上、各高校，紛紛開始職員制的試點和探索工作。

三、對高校職員制改革發展的幾點想法

（一）高校職員制在很多學校都已經開始實施，但是制度本身還是處于探索改革階段，并沒有形成完善、成熟、有效的通用體制模式。大家都是根據自身特點，互相借鑒模仿、逐步摸索創新，同時還要兼顧體制改革帶來的眾多問題和影響。

所以，目前已經實施或正在實施的高校職員制，仍然需要改進。事業單位改革的趨勢不可逆轉，改革的目的也已經非常明確，這些都為高校職員制的規范化和有效化，為實現真正意義上的職員制度提供了有力的保障。

（二）現階段的高校職員制中，設置的職員職級都與已有的行政級別一一對應，沒有形成完全脫鉤的單獨管理晉升體系。因此可能會出現這種情況：如果一個職員他一直從事某一崗位分工且做得非常出色和優秀，但是他并不具備成為領導的素質和能力，或者他并不希望自己做領導，但是如果他不被提拔，他又會因為沒有相應的黨政職務而在正常的職員晉升中遭遇競爭劣勢或者受到晉升級別的限制，這種結果勢必會讓他的工作積極性受到打擊。

所以，職員晉升與職務晉升應該完全脫鉤，各自形成獨立晉升體系和考核制度。兩種晉升單獨執行，不要互相影響，晉升條件的設置也完全獨立，或者可以在兩種體制外再設置兩者的互通制度。通過兩條路徑共同實行，從而達到1+1 ＞2 的效果。

一種路徑是職員職級晉升，就是在職員級別上的晉升。在某級職員任職滿一定年限，聘期考核合格，就可以晉升。這種晉升要保證多數正常年齡參加工作、愛崗敬業、考核合格的職員，基本上每3 到5 年得到一次晉升，而且晉升是持續的，可以有相對的同級別晉升差額，但要保證大多數人都可以晉升，從而保持長期的持續性的激勵。

另一種路徑是行政職務晉升，須滿足工作能力要求和任職條件要求，滿足最低工作年限，而且要通過民主推薦、考察、考核等方式。這種晉升更多的取決于組織是否需要和個人是否具備領導素質能力。

（三）雖然試行了職員制度，但是高校的組織結構并沒有發生變化，仍然沿用原有的金字塔式行政架構模式，這種模式其實還是政府機構、事業單位普遍使用的一種組織架構，并不能完全適用職員制度這種新型的崗位管理模式。

從職員制度的實施預想而言，組織結構的扁平化是一種比較有利的模式，它的優點是：組織層級變少、職員分工明確、減少管理層次的逐級傳遞、減少管理過程中的多頭管理現象、提高組織整體的反應力和執行力。

（四）高校職員制的實施是為了解決高校管理人員的晉升途徑，但目前實施的職員制度在每一級別的職員數上都有嚴格的數量和比例控制，于是出現了無職員崗位空崗可以給與晉升的尷尬局面。

因此高校職員制的職級設立可以完全擺脫各種束縛，僅從組織環境和職員晉升等方面考慮，不受限于單位行政級別的職員職級序列。沒有必要必須為十級，可以多也可以少，遵從一定的原則，比如：職級晉升沒有天花板、職級晉升是持續的有效的激勵、便于與專業技術職務等級的轉化交流等。

（五）高校職員制的實施是為了解決職員的激勵問題。激勵包括多個方面：職務的晉升是政治待遇的激勵，崗位分工的重要程度是工作待遇的激勵，薪酬的變動是經濟方面的激勵。其中薪酬激勵是最直接最有效的激勵方式。有競爭力的薪酬待遇，可以使管理崗位職員安心本單位本崗位的工作，有動力去努力鉆研管理崗位業務知識，從而掌握和提高管理崗位業務能力，同時吸引更多優秀人才的加入，減少人員流失。

（六）高校職員制實施以后，本來目的是要將專業技術崗位人員和管理崗位人員的職責劃分開，但高校管理人員的專業技術職稱評聘制度并沒有取消，很多學校也沒有硬性規定管理人員只能選擇一條路徑晉升，甚至很多時候職稱評聘仍是非常重要的個人晉升途徑，導致管理人員不僅要參加競聘職員，又要在工作之余花費很多精力準備職稱評聘，增加了實際壓力，可能導致日常工作受到影響。這樣一來，不僅沒有達到職員制度的目的，反而阻礙了職員制度的發展實施。

四、結語

綜上所述，高校職員制的建設目標是，不斷強化事業單位管理人員的職業身份和專業化程度，提高個人管理水平；建設一支穩定的、有必備素質的職員隊伍，實現管理人員隊伍的職業化，同時服務于事業單位改革的總體目標；最終是為了更好的服務于建設國際一流大學和一流學科，為實現中華民族偉大復興的中國夢添磚加瓦。