關于柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的應用研究

◆ 安晚霞

一、解析新時期柔性管理的主體概念及主體特征

新時期背景下，從概念上來分析，柔性管理無疑是相對于剛性管理而言的，堪稱為一種創新化的管理模式與管理理念。柔性管理能夠讓傳統意義上的“以效益為本”逐漸轉化成為“以人為本”，用“人文關懷”替代“制度獎懲”，進而讓行政事業單位員工能夠感受到關懷和溫暖，讓員工能夠由傳統“被動服從”的工作方式逐步轉變為“主動執行”。進而將自己的工作當作一種享受，將自己所在的單位看作是“家”。從主要特征上來看，柔性管理與傳統剛性管理是兩種完全不同的管理方式，并且自身具備以下三方面主要特征。首先，柔性管理具備高效化管理特征，其能為行政事業單位人力資源日常管理的方式上提供更多選擇，進而為單位員工賦予更多的空間，讓行政事業單位員工日常較為繁冗、復雜的工作變得更加有條不紊且高效化。與此同時，在當今知識經濟大環境下，行政事業單位的員工存在一定流動性，柔性管理策略也能夠讓行政事業單位對人力資源各個崗位進行快速、及時、科學化的調整，進而有效降低人員流動所帶來的各種問題與困擾。其次，柔性管理自身展現出一定的模糊性特征。與剛性管理截然不同，柔性管理并沒有絕對意義上的各項明確制度規定，這就需要行政事業單位的管理者和決策者能夠充分發揮出領導藝術。而客觀來講，領導藝術往往是較為模糊的、無形的且看不見摸不著的。這一管理方式需要行政事業單位的管理者們能夠積極創建一個優質的單位文化氛圍與員工們認可的正確價值觀念，并且滿足和關注單位員工的各種精神需求與心理需求，讓員工能夠產生較強的歸屬感，進而為單位貢獻全部力量，實現員工單位兩者間的共同發展。最后，柔性管理自身具備一定滯后性特征。柔性管理整個過程中，管理者需要消耗一定的時間與精力去與員工進行情感交流與溝通，并且能夠充分了解每一名員工性格特點與工作能力，進而有效激發員工們的內在動力。與此同時，員工在思想觀念轉化過程中也必然需要借助一定時間去適應、調整。鑒于此，柔性管理所產生的效果自然而然會體現在時間上的滯后。

二、解析新時期柔性管理在行政事業單位應用的優點

（一）柔性管理能夠讓行政事業單位人力資源管理更為人性化。新時期大環境下，柔性管理全面應用于行政事業單位的人力資源管理過程中意義巨大，并且能夠展現出多項優點。具體來講，柔性管理能夠讓行政事業單位人力資源管理變得更加人性化，進而為員工們在日常工作創建一個優質、和諧、融洽的工作氛圍，達到以人為本的管理宗旨，讓員工主動遵守行政事業單位各項規定，這種全新管理理念和模式能夠取得比傳統行政事業單位人力資源剛性化管理模式更好的實際效果。

（二）柔性管理能充分調動行政事業單位員工工作的積極性。柔性管理模式在新時期行政事業單位應用過程中還能夠展現出極佳的實踐效果，能夠體現在驅動性的明顯優勢。在行政事業單位人力資源日常管理工作進行各個環節中，管理者應當遵循和秉承“人人平等”的總體原則，全面增強員工對于單位的認同感，進而能夠充分激發自身潛力，調動工作積極性與主動性，提升個人工作質量和效率，讓行政事業單位的人力資源管理相關工作能夠變得更加精準、高效。

（三）柔性管理能夠全面提高行政事業單位工作的靈活性。除了上述兩大優點之外，柔性管理自身具備極高的靈活性優勢。在當前行政事業單位員工日常工作實踐中，人力資源管理借助柔性管理理念與方式能夠賦予員工較大的自由度和廣闊空間，讓員工們對自身工作進行靈活、機動、合理的調配，進而達到高效工作效率。此外，柔性管理還能夠為行政事業單位構建一個公平競爭的良好工作氛圍，讓各種信息能夠方便、快速的進行共享，確保每一個工作部門的日常工作對接更加平滑、流程更為順利。

三、新時期行政事業單位中人力資源管理面臨的主要問題

（一）人力資源管理機制效率較低。當前階段，我國相當一部分行政事業單位的人力資源管理工作還是存在一定問題和不足亟待解決。首先，許多行政事業單位的人力資源管理制度較為落后且效率較低。整個人力資源管理工作內容往往還是體現在績效考核、人才選拔、員工培訓等傳統幾個方面，并且管理形式與方法較為單一化、固定化和獨立化，并沒有形成一個完美的閉環流程。甚至相當一部分行政事業單位竟然依舊存在各種“裙帶關系”，結果導致人力資源管理日常工作中缺乏科學化、高效化的管理方法，員工工作主動性大幅度降低，對行政事業單位人力資源管理工作起到諸多影響和阻礙。

（二）人力資源管理缺乏先進理論。新時期大背景下，我國相當一部分行政事業單位的人力資源管理缺乏專業人員和先進管理理論，許多人力資源管理人員并不是該專業出身，也并未系統化的學習現代人力資源管理的相關專業知識和專業技能。結果導致在日常管理過程中只能較為被動地應用傳統剛性管理方法與模式，無法有效組織員工與團結員工，讓相當一部分員工對單位感情產生了一定的疏遠感。

（三）人力資源管理培訓目標模糊。除了上述兩大問題之外，在新時期行政事業人力資源管理日常工作開展過程中，人力資源管理者往往缺乏對管理工作進行科學化、合理化的分析和調研，結果將行政事業單位的總體目標與員工自身“合為一體”。進而在日常培訓工作中出現各種問題，比如說培訓目標模糊不清，培訓內容缺乏創新性，培訓時間與次數極少等等。上述情況都會導致行政事業單位在員工培訓過程中無法取得最佳的培訓效果。

四、新時期柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的有效應用策略

（一）柔性管理必須要持之以恒不能半途而廢。新時期大環境下，想要讓柔性管理能夠有效應用于行政事業單位人力資源管理各個環節之中，行政事業單位的決策者與管理者們應當全面樹立柔性管理主體思想與概念，并且要持之以恒，決不能半途而廢。在日常工作中，相關管理者必須要對人力資源管理人員灌輸和強調柔性管理的各種創新化理念，進而徹底扭轉和改變傳統單一且僵化的剛性管理模式，確保單位每一個員工都能夠對柔性管理模式與策略進行一定深入的了解和適應，進而全面提升人力資源管理各項工作質量與效率。

（二）應當創建科學化柔性化員工培訓機制。21世紀的競爭將是人才的競爭，每一個行政事業單位都極為渴望擁有更多的復合型優秀人才。這種發展大環境下，行政事業單位必須要積極創建一個科學化、柔性化的員工培訓機制，并且能夠在結合員工自身的職業發展追求與個人工作優點進行有的放矢的專門培訓。借助專家授課、網絡培訓、同行交流學習等不同培訓方式滿足員工的不同需求，進而讓單位人才團隊建設更加合理化、全面化。

（三）積極推行合理化的員工激勵表彰機制。客觀而言，在行政事業單位中，每一位員工都擁有自己的職業目標與職業向往，并且想要通過努力的工作全面實現自己的人生價值。鑒于此，行政事業單位人力資源應當積極推行合理化的員工激勵機制，并且對表現出色的員工進行表彰、獎勵以及提供一定的物質報酬。與此同時，在柔性管理過程中，對于一些員工在工作中出現不足與過失也可以進行適當的懲戒，在不傷害員工自信心與自尊心的基礎上讓員工們能夠自發認識到缺點與不足，進而實現自我改正。

（四）應當積極營造柔性化單位文化氛圍。在當前階段行政事業單位人力資源管理日常工作各個環節中，優質文化氛圍的創建無疑對任何一個單位都極為重要且不可或缺。在柔性管理實施過程中，行政事業單位人力資源應當結合先進的信息化技術，比如微信公眾號、單位官方網站、單位內部交流平臺以及單位郵箱等不同平臺和途徑為全體員工傳遞柔性化文化理念，進而全面提升員工文化素養，營造優質的柔性化單位文化氛圍，讓行政事業單位的形象得以全面提升，進而在社會公眾中樹立起優質的口碑和深遠的社會影響力。

五、結語

綜上所述，新時期社會發展大環境下，柔性管理在行政事業單位人力資源管理日常工作中的推廣與應用之路可謂“任重而道遠”。相關管理人員和工作人員在日常工作中必須要不斷探索、不斷鉆研、不斷創新，力爭尋找到更為科學化、合理化的柔性管理策略與方式，進而讓行政事業單位各項日常工作質量與水平能夠邁上一個新的臺階。