淺析國有企業人力資源績效管理的若干問題

◆ 李 康

一、當前企業人力資源績效管理的問題

人資績效管理對企業發展、經濟建設存在巨大的影響，但是很多企業對此的關注度并不高，大部分情況下按照粗放、傳統的措施來管控，在管理體系上并不完善，看起來能夠按部就班的落實績效管理，實際上并沒有遵從按勞分配的原則，并且也沒有達到激勵效果，導致企業的人才流失嚴重，對企業的形象建設造成嚴重的影響，內部員工的凝聚力下降，給企業造成的打擊是非常突出的。

（一）無法調動員工積極性

企業人資管理的內容非常多，績效管理是其中的一項，但是占據的地位是非常突出的。調查過程中，很多企業在績效管理的過程中沒有調動員工的積極性。例如，績效的設計門檻較高，員工想要達到滿意的績效標準，不僅要加班，而且還要承擔達不到績效標準的風險，績效激勵效果不佳。此種情況下，績效本身的誘人程度并不高，更多的員工還是愿意保持基礎的薪資標準，讓自己的生活和工作更加穩定。績效對員工積極性調動不足的情況下，導致企業的績效方案設計不具備較高的說服力，難以在員工的管理過程中取得較好的效果，同時在很多員工的眼中，企業的形象建設也比較低，在員工群體中散發了很多的負能量。

（二）與企業戰略目標的脫離

企業績效的設計目的是希望員工在績效的加持下投入更多的努力，不僅要提升自身的素養和專業能力，還需要為企業做出較大的貢獻。但是，有些企業在績效的設計、實施過程中，與自身的戰略目標表現出脫離的現象。例如，針對績效的設計模式沒有與員工深入的探討，完全是按照領導的個人想法來實施，這就造成了績效脫離實際的情況。除此之外，有些企業在績效的設計標準上非常高，大部分員工在達成績效的時候付出了成倍的努力，此時會導致員工的心理落差比較大，因此更多的人選擇低績效的模式來開展工作，導致企業的戰略目標實現遇到了非常多的阻礙，無法在長遠工作的開展上得到優良的成績。所以，績效設計與企業戰略目標脫離，是比較嚴重的問題，需要在未來的解決上按照全新的策略來改善。

二、不良現狀的原因分析

現階段的績效管理引起了社會各界的高度關注，國有企業人力資源績效管理的思路、方法，雖然一定程度上融入了新的理念，但是并沒有在實質上做出改變，給員工帶來的激勵效果并不顯著，大部分員工在績效管理上有自己的追求和認知，并且在長期無法滿足自身的價值時，必定選擇另謀高就。因此，國有企業人力資源績效管理的一些問題，還是要從根源上深入的探討，為績效管理的合理性提升奠定堅實的基礎，否則必定造成嚴重的損失。

（一）現行企業績效管理制度不科學、不合理

目前，國有企業人力資源績效管理的問題表現出長期積累的現象，很多企業的績效管理制度存在不科學、不合理的現象，難以被員工廣泛的接受。績效的發放時間非常長，當月的績效往往要等到第二個月才能發放，有些企業甚至是到第三個月才發放，這對于員工而言，即便自己創造了較高的價值，依然不能及時的得到回報，導致員工非常的寒心，逐步的對企業存在較多的怨言。績效管理制度的實施過程中缺少靈活的手段，尤其是在企業快速進步、發展的時候，并沒有及時的調整績效制度，而是按照陳舊的制度來應用，對員工分配的利益較少，難以讓員工與企業保持在團結一心的狀態。所以，績效管理的制度問題是根本原因，必須在管理制度的合理性方面更好的提升。

（二）管理制度落后

國有企業人力資源績效管理相對特殊，因為其是計劃經濟的產物，因此企業要創新管理制度符合市場經濟要求。近幾年的國有企業人力資源績效管理，并沒有按照持續進步的方式來改變，反而是造成了嚴重的局限性，其中制度落后是主要原因。現代企業員工更加傾向于按勞分配的模式。

三、良好績效管理方法的建立

我國在長期發展規劃中，對國有企業人力資源績效管理的關注度較高，績效管理的目的是希望企業的人資價值更好的發揮出來，在項目研究、業務部署、市場占有率方面更好的優化。因此，國有企業人力資源績效管理的創新，需要結合新時代的發展訴求，站在不同的角度來研討，確保在每一項管理措施的實施過程中給出較多的依據，為國家的經濟發展和社會建設做出卓越的成績，企業必須在績效管理方面拿出自己的誠意，對員工高度的負責。

（一）建立科學合理的績效管理體系

現如今的國有企業人力資源績效管理，已經充分意識到自身的問題、不足，開始在績效管理的體系創建上按照科學原則來完成。績效管理的方案設計，除了要經過高層領導的認同、中層管理者的肯定，還需要在基層員工中進行廣泛的調查，對大家的想法、觀點充分的獲取，現代化的人資管理是按照開放性的理念來完成的，并且在私企的待遇上不斷的增加，人才的競爭非常激烈。績效管理必須考慮到員工的基本訴求和發展規劃，只有對員工提供更多的保障，才能在管理的策略上不斷的創新。

國有企業人力資源績效管理的體系改革，要結合不同的部門、不同的崗位來優化。例如，一線工作者的績效必須大幅度的提升，他們對企業的發展具有決定性的影響，而且上報的數據、信息直接關系到企業的項目建設和市場占有率的提升，一線工作者非常的辛苦，如果在績效上不滿足要求，或者是在待遇上沒有合理的提升，必定導致離職潮的出現，屆時對企業發展構成了嚴峻的挑戰，所以在績效管理的體系創新上應具備較高的針對性。

（二）提升績效管理理念

國有企業人力資源績效管理的難度并不低，同時受到的影響因素非常多，很多人單純的認為國有企業能夠完全確保工資到位，而且一輩子不愁，但實際上國有企業的改革力度正不斷的加強，對人力資源績效管理的措施、方法正不斷的去嘗試新的方法。績效管理理念的提升，在于加強績效管理的有效滲透，讓大家對績效管理有個新的認知。例如，在新管理理念的應用過程中，對個人績效、團體績效采取并行的模式來考核分析，員工自身的能力應該得到認可，同時也要從團隊的角度來分析，觀察大家在日常工作中，是否能夠給出更好的成績。績效考核的方法、要點、標準、具體薪資等，都要按照透明化的方式來展現，尤其是在管理層方面，必須確保大家能夠與員工保持上下一心，而不是單純的去分配工作，要讓員工和管理者共同的成長。

另外，績效管理的制度創建不能放松，新的管理理念認為，只有在制度的約束力方面更好的強化，才能讓大家在國有企業人力資源績效管理的思路上，按照全新的方式來部署，這對于各類問題的處置，能夠按照新的標準來調整，在各項不足的綜合處置上，可以借此來取得更好的發展成就。國有企業人力資源績效管理的制度落實，要加強員工的反饋調研，觀察制度是否能夠按照預期設想來執行，發現制度的執行問題、設計問題、內部矛盾，都要及時的糾正，對員工的權益更好的保護。

國有企業人力資源績效管理的理念提升，還要加強特殊人才的特殊考核，堅持在人才的價值挖掘上取得更好的成績，促進企業更好的進步。

四、結語

隨著時代的發展、行業的進步，國有企業人力資源績效管理的很多問題解決能夠在根本原因上出發，整體上的績效管理能夠對可靠性、可行性更好的提升，而且在績效管理的方案上進一步創新，具備的綜合發展能力非常強。未來，應繼續在國有企業人力資源績效管理的內容上合理的調整，激發員工的潛力。