醫院人力資源管理常見問題及應對措施分析

◆ 孫 露

一、醫院人力資源管理必要性

（一）為新技術、新理念、新資源的引入與應用提供有力條件。醫院處于發展與改革關鍵時期，辦公及綜合服務系統朝著信息化、智能化方向發展，先進診療設備、藥物制劑涌入醫院，醫院需通過科研開發項目、高效服務與時俱進。這就需要醫院做好人力資源管理工作，保障各崗位員工能思想先進、行為妥當、熱衷創新、敬業奉獻，順應醫院發展方向駕馭新技術、新理念、新資源，在日常診療服務與運營管理中予以體現并發揮作用，使醫院能穩步發展。

（二）強化醫院綜合競爭實力。在醫院改革過程中市場化競爭在所難免，如何增強競爭力并搶占更大市場份額，成為醫院需應對改革挑戰之一?；诖?，醫院需做好人力資源管理工作，在改革活動中配置優質人才，助力有關活動順利展開。通過人力資源管理落實人盡其才目標，使員工能在崗位上應用聰明才智并做出貢獻，作為活躍在醫院內部的“細胞”，賦予醫院競爭力，使醫院能通過人力資源管理不斷發展。

（三）營建穩定營運氛圍。和諧穩定營運環境是醫院可持續發展前提條件，若醫院勞資糾紛嚴重、不尊重工作人員、擠壓員工福利、晉升渠道不透明，將打擊員工積極性，無法增強其歸屬感，工作氣氛變得懶散、懈怠、低效，遇到問題互相推諉，辦實事、辦好事的決心與能力減弱，阻礙醫院發展。為避免醫院在市場化競爭環境中被淘汰出局，醫院需解決人力資源管理中遇到的問題，優化員工工作環境，提升員工歸屬感，營建穩定運營氛圍，使員工能愛崗敬業、團結友善，共同為醫院發展獻計獻策，使醫院得以與時俱進，體現人力資源管理必要性。

二、醫院人力資源管理常見問題

（一）目標模糊。從表面上看人力資源管理是針對員工展開的管理工作，實則與醫院戰略規劃、發展需求、運營條件等因素關系緊密，是驅動運營方案重要一環，這就需要醫院明確管理目標，解決管理目標模糊不清問題，為人力資源管理指明方向，為調配管理所需資源給予支持。

（二）特點不清。人力資源管理具有特殊性，為通過管理增強員工歸屬感，助其樹立責任意識，積極參與運營活動，醫院需突出人力資源管理特點，緊抓管理關鍵，發揮管理優勢。當前有些醫院存在人力資源管理特點不清問題，主要源于有關管理工作流于形式，未能在管理中篩選要點，出現“胡子眉毛一把抓”管理現象，降低人力資源管理效率。

（三）職責混亂。人力資源管理涉及范圍較廣，旨在調配人力資源，將合適的員工放在合適的崗位上，使醫院綜合運營體系更為穩定且高效，這就需要醫院理清人力資源管理邊界，與其他管理活動區別開來，肩負管理責任，履行管理義務，同時與其他管理體系聯系在一起，使醫院人力資源管理效果得以顯現。

（四）功能單一。醫院人力資源管理之所以可解決員工崗位調配、員工潛能開發等具體問題與其功能性關系緊密，為此醫院需善用管理功能，從而實現管理目標。當前有些醫院人力資源管理功能存在過于單一問題，主要源于管理內容較少、管理范圍較窄、管理深度不足，影響醫院人力資源管理綜合成效。

（五）體系性差。醫院發展離不開優質人才，人力資源管理是培育人才重要手段，為保障員工能在醫院運營各階段、各部門、各環節做出貢獻需加強人力資源管理體系性，避免人力資源流通鏈路斷裂，管理活動效率降低，保障人才調配深入到位，為醫院科學運營給予支持。

三、醫院人力資源管理措施

（一）制定管理目標。醫院人力資源管理目標是指為貫徹運營戰略，在考慮個人發展需求前提下所指定的管理目標，要求個人全面發展與醫院組織管理目標和諧統一。人力資源管理目標與該部門任務關系緊密，具體可從以下幾個方面進行分析：第一，最大限度滿足醫院運營對人力資源的切實需求，以醫院發展需要開展醫養中心建設擴大康復科體系建設為例，需從各科室抽調人手解決有關服醫護人員緊缺問題，保障醫院醫養中心建設順利開展；第二，最大限度滿足醫院部門持續性發展需求，如行政部門（醫務科、行政辦公室等）、臨床門診部門（注射輸液室、急診科、眼科等）、住院部部門（婦產科、外科、內科等）、醫技科部門（B 超室、心電圖、放射科等）、后勤部門等，只有人力資源管理關注上述部門運營需求才能維護醫院總體運營環境的和諧與穩定；第三，最大限度滿足個人的發展需求，調動各部門激勵、競爭、創新積極性，挖掘員工潛能，提升員工工作水平，使個人能在部門運營中做出貢獻，獲得成就感、歸屬感，在輕松、愉悅、和諧環境中不斷發展，繼而達成醫院人力資源管理目標。

（二）突出管理特點。與其他管理活動相比，醫院人力資源管理基本特點鮮明：第一，時代性。醫院不同發展階段對人力資源的要求存在極大差別，在改革背景下醫院需要一心服務、思想超前、技術性強的人才，使員工能助力醫院與時俱進；第二，能動性。工作人員具有主觀能動性，與被動管理相比，員工主動接納管理理念及方式方法能化解管理矛盾，調動主觀能動性，積極參與日常工作并接受常規管理，幫助員工解放思想、釋放雙手、挖掘潛能；第三，時效性。醫院發展具有階段性、戰略性、政策性，不同時期戰略規劃存在差異性，使用過去的人力資源管理模式顯然無法實現資源合理調配，為此醫院需突出管理時效性特點，賦予管理對策靈動性；第四，效益性。醫院管理最終目的是提質增效，營造“生態化”發展氛圍，這就需要醫院關注人力資源管理效益，能立足實際控制成本費用，針對管理流程、原則、標準等方面予以優化，使醫院人力資源管理質量不斷提高。

（三）肩負管理職責。第一，調配。通過人力資源管理需將合適的人放在合適的工作崗位上，發揮人才調配作用，使員工能在適宜的工作環境中大展拳腳，實現個人價值及崗位價值；第二，引導。醫院在領域拓展、服務升級、項目開發、科研過程中需要引入新人，人力資源管理肩負“引導”責任，確保員工能盡快熟悉工作崗位，掌握工作內容，融入工作環境；第三，培訓。醫院發展離不開新技術、新理論、新設備、新項目，人力資源部門通過培訓能保障員工增強專業素養，在崗位工作中盡職盡責；第四，績效。為避免人力資源管理評價過于抽象，能直觀反饋員工工作狀態，需針對員工進行績效考核，定量、定性得出工作成果，同時引導員工直面不足、學習成長、調整狀態，提高員工職業規劃有效性；第五，合作。醫院部門眾多，有些經營活動及項目需通過跨部門合作予以落地，這就需要通過人力資源管理抽調各部門員工組建工作小組，說明工作目的、方法、標準等細節，加強部門合作，維系和諧工作關系，爭取實現效益性、創造性工作目標。

（四）豐富管理功能。第一，獲取功能。醫院人力資源部門針對周期性運營目標予以解讀，明晰該目標與人力資源管理的關系，在此基礎上展開選拔、招聘、人力資源規劃、工作分析等工作，為各部門、各崗位、各環節輸送優質人才，通過員工的合理安排滿足醫院周期性運營需求；第二，整合功能。人力資源管理將醫院文化、人際關系、運營信息、管理制度等方面整合在一起，確保醫院內部員工言行、理念、價值趨向戰略要求及發展追求，形成高度統一及協調關系，發揮集體優勢，增強凝聚力，為醫院改革給予支持；第三，保持功能。醫院人員流失是動搖其發展基礎的內因之一，這就需要開展人力資源管理活動，通過晉升、福利、薪酬、考核、評價等系列管理舉措保持員工創造性、自主性，重視員工權益，確保員工能在舒適、健康、穩定環境中實現個人價值，繼而組建和諧工作團隊，降低醫院人才流失效率。

（五）優化管理體系。第一，制定管理評價標準。為保障醫院能了解人力資源管理現狀，發揮人力資源管理作用，善用管理功能，醫院需制定管理評價標準，在以往管理經驗、科學理論、管理現實成果下推行全面、客觀、精確評價標準，定性、定量得出管理成果，為醫院改進人力資源管理對策給予支持；第二，建立管理保障體系。以醫院戰略決策、運營條件、改革政策為導向推行配套人力資源管理流程、標準、制度；第三，展開管理監測活動。針對人力資源籌劃、招聘錄用、薪酬福利等方面進行監測，從第三方角度出發約束、敦促、指引人力資源部門肩負責任、善用職能、高效管理。

四、結語

綜上所述，醫院人力資源管理具有為新技術、新理念、新資源的引入與應用提供有力條件及營建穩定運營氛圍必要性。這就需要醫院直面人力資源管理挑戰，制定管理目標，突出管理特點，肩負人力資源管理責任，豐富管理功能，優化醫院人力資源管理體系，使醫院能人盡其用，打造穩定、優質、和諧工作團隊，繼而助推醫院不斷發展。