知識經(jīng)濟對項目管理人力資源的影響

羅越理 英屬哥倫比亞大學

知識經(jīng)濟屬于社會科學的一個分支，主要是通過個人處于團體或組織內(nèi)部面對不同事物所產(chǎn)生的心理活動和行為活動分析，知識經(jīng)濟可以激發(fā)個人的主觀能動性，對于提高項目組織的人力管理效能具有積極意義，同時知識經(jīng)濟中的積極心理理論與社會學習心理學有著必然聯(lián)系，通過對其進行深入的研究分析，可以有效的改善高層人力資源管理模式，促進企業(yè)管理質(zhì)量提升[1]。

一、項目人力資源的內(nèi)涵與特點

組織項目的長期發(fā)展需要全部人才的不懈努力，同時組織作為人才管理的重要部門，需要結(jié)合人力資源管理特點和內(nèi)容進行深入分析、制定長遠性的發(fā)展計劃，并激發(fā)全體員工的工作積極性。人力資源管理的核心重點是充分調(diào)動廣大員工的工作積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，不僅要按時完成既定的工作任務，同時還要不斷的探索如何提高工作質(zhì)量及工作效能，以員工的工作動機為引導實現(xiàn)組織部門的長效發(fā)展。穩(wěn)定的團隊是促進組織長效發(fā)展的重要因素，而人力資源管理需要秉承科學謹慎的態(tài)度激發(fā)個人的主觀能動性，建立完善細致化的激勵體制，讓每一名職工都能夠滿足自身需求，營造良好和諧的組織氛圍。積極性理論的開展需要建立長效的發(fā)展機制，實現(xiàn)組織與個人雙贏的目標，同時營造積極性的工作環(huán)境，還能減少企業(yè)發(fā)展中的人力物力投入，提高組織的核心競爭力、促進組織的可持續(xù)性發(fā)展[2]。

二、知識經(jīng)濟與項目管理人力資源的關(guān)系

現(xiàn)代人力資源管理不僅僅強調(diào)要對于基礎信息的收集及應用，還要注重對員工心理變化和知識經(jīng)濟積極性理論進行對比，激發(fā)個人潛力、提高組織凝聚力，對于促進現(xiàn)代組織發(fā)展具有深遠性影響。知識經(jīng)濟本身涉及的內(nèi)容較廣，其知識構(gòu)架也相對復雜，而其中的積極性理論則是將人類心理學的實踐與員工意識進行有效關(guān)聯(lián)，強調(diào)激發(fā)個人潛能從而促進整體隊伍的素質(zhì)提升，同時積極性理論還能營造良好的組織內(nèi)部環(huán)境，對于協(xié)調(diào)組織與個人之間的關(guān)系具有積極性意義和作用。知識經(jīng)濟文化的構(gòu)建是現(xiàn)代人力資源管理中的重要組成部分，不僅能夠營造良好的組織氛圍，同時也能提高廣大員工自身的思想認知、提升集體榮譽感。在重塑和優(yōu)化組織知識經(jīng)濟文化時，應該注重其運營管理理念以及員工服務定位，并通過考核機制和激勵機制的有效融合，對廣大員工產(chǎn)生思想影響，但是組織內(nèi)部文化的重塑也應堅持以人為本，深入基層員工內(nèi)部進行考察調(diào)研，了解員工的基本訴求，基于個人利益角度出發(fā)進行有效激勵，調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)的文化內(nèi)化融合[3]。

三、傳統(tǒng)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理措施落實不到位

績效管理是一種強調(diào)全員控制、全方位控制以及全過程控制的資金使用體系，需要通過單位的資金使用情況建立完善的網(wǎng)格體系，既要將單位的資源納入到管理監(jiān)控范圍內(nèi)，同時也要對有限的資源進行合理分配，但是績效管理在人力資源運行時存在著較大阻礙。首先，管理層對于人力資源績效管理的認識程度不深，往往其工作流于表面、形式大于內(nèi)容。其次，人力資源績效評估管理準則以及措施落實不到位，沒有充分發(fā)揮出所有人員的工作積極性，進而影響了績效管理的工作效率，甚至獎罰機制不明朗，也不能有效調(diào)動工作人員的積極性，而對單位的考核也存在著不標準或不合理問題。

（二）缺少全面性的績效考核機制

人力資源績效管理在我國單位中運行的時間并不長，很多管理人員以及決策層還缺乏足夠的認知，仍采用傳統(tǒng)的管理模式套用績效管理方法，而在后期的績效考核方面常常也存在著蒙混過關(guān)的心理，即便在月度、年度績效經(jīng)驗總結(jié)上已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了問題，也沒能及時進行總結(jié)，更沒能根據(jù)其實際發(fā)展情況及未來目標進行有效改善，缺乏對人力資源績效考核機制的重視。另外，績效考核需要各個部門進行提前資金核對核申報，但是在事中出現(xiàn)偏差再進行控制，必然會造成成本增加，目前的單位沒能建立完善的問責機制，沒能建立事前控制原則，因此缺少全面性的人力資源績效考核及問責機制，導致了其工作模式不能很好的對資金使用進行監(jiān)控和追蹤。

（三）沒能秉承科學態(tài)度進行資源分配

人力資源績效考核強調(diào)單位內(nèi)部職能的模糊和削弱，注重有限資源的合理分配，通過績效是資源能夠得到優(yōu)化配置，防止了資源閑置，同時也按需進行分配，促進單位的高速運轉(zhuǎn)，而且績效管理本身屬于系統(tǒng)性的控制過程，具有鮮明性的程序運作特點，需要將資源進行立項編制，然后根據(jù)所需進行差異性分析、執(zhí)行及考評，但是目前的單位在采用績效管理過程中，沒能秉承科學謹慎態(tài)度進行工作模式優(yōu)化，其管理仍存在一定的問題，從思想到行為上缺少科學觀的指導，導致了實際結(jié)果與預想目標存在較大差異性，使得資源分配不合理，反而在績效管理過程中增加了人力與財力的投入[4]。

四、知識經(jīng)濟在項目管理人力資源中的實踐應用

（一）建立健全激勵體系

當前的社會發(fā)展決定了個人的工作內(nèi)容、工作強度與自身的薪水直接掛鉤，但是傳統(tǒng)的分配模式中還存在一定弊端，例如員工的薪水與日常的勞動成果呈現(xiàn)出明顯性差異，即便工作時長也一樣，但是工作強度不一樣，也會造成員工內(nèi)心的不平衡。因此要建立健全激勵體系，不能將個人的工作內(nèi)容為主要評定模式，而是要注重團體的績效，將廣大員工的利益與集體的利益相結(jié)合，讓員工們成為命運共同體，增加薪資比例中的補貼、提成、績效比例，讓員工之間形成合力，促進企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

（二）完善科學化的培訓體制

傳統(tǒng)的人力資源管理往往更注重數(shù)據(jù)的收集，例如幫助員工建立相應檔案、成立人才庫，并對員工的工資績效進行核對，但是這種工作模式不能有效的激發(fā)員工自身潛能，應基于知識經(jīng)濟中的積極性理論對整體隊伍進行素質(zhì)提升，加強培訓教育力度。因此人力資源管理過程中應該完善科學化的培訓體制，對于優(yōu)秀員工提供更加豐富的專業(yè)素養(yǎng)及技能提升平臺，而對于能力偏弱的員工則要夯實目前的工作素養(yǎng)，進一步學習基礎性知識，營造良好的學習氛圍。同時還要讓員工感到組織對個人的培養(yǎng)熱情，以此提高組織內(nèi)部核心競爭力，為廣大員工的職業(yè)生涯規(guī)劃繪制藍圖。

（三）以動態(tài)模式完善績效體系

加強人力資源績效管理，不僅僅需要在教育培訓和體系框架建立兩方面進行努力，還需要根據(jù)單位的自身特點與動態(tài)化的管理模式，完善績效管理評價體系，讓評價體系充分反映目前單位發(fā)展過程中的問題，并正視問題存在、再進行完善與優(yōu)化。首先，單位應針對績效體系運行情況建立專門的評價部門，堅持評價的獨立性，才能更有效的對體系構(gòu)建進行制衡。其次，績效評價體系不能采用單向計分方法，而是要注重動態(tài)化的綜合考量，保證數(shù)據(jù)的完整性，避免人為因素影響，堅持評價結(jié)果的透明性和公開性，同時也應開放基層人員的反饋問題通道，同時注重保護相關(guān)人員隱私保護。最后，績效評價體系應該與獎懲機制掛鉤，可針對部門或個人進行年度或季度考核，對于優(yōu)秀者予以精神和物質(zhì)獎勵，也可為個人能力突出者提供晉升平臺，而對于評價體系中反映出的問題，則要集中整治或進行懲罰。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較為龐雜，而知識經(jīng)濟為其提供了重要的理論支撐，在人力資源管理實踐過程中要充分發(fā)揮知識經(jīng)濟優(yōu)勢，深層次的研究不同員工的心理變化以及行為特點，通過建立健全獎勵體系、完善科學化培訓制度以及重塑和優(yōu)化組織內(nèi)部文化來提高人力資源管理質(zhì)量。