國有房地產企業薪酬績效管理策略

龔贇華 上海匯成房產置換有限公司

一、薪酬體系和績效考核在國有房地產企業中的重要作用

（一）提高工作效率，實現企業的戰略目標

企業將薪酬的結構、組成和薪資水平進行設計的工作就是薪酬體系設計。企業需要根據公司實際運用及員工工資變化等因素，不斷調整改變薪酬機制及薪酬標準，使其與公司實際情況相匹配。及時調整公司的薪酬體系還可以更好的刺激員工，調動員工積極性，讓企業獲得更多的發展動力。企業的績效考核制度的重點是考察工作過程，而不是僅僅局限于對結果的考核。它是將層層分解、層層考核，不斷推動員工去實現工作目標的過程，有效的績效考核能促進企業戰略目標的達成。[1]在實施績效考核的組織中，員工感知到的自身與企業之間的關系是一種相互合作、共同發展的交換關系，在這種組織環境下，員工對企業及工作的心理認同度將會提高，有利于員工更積極、更高效地完成工作。

（二）留住和吸引優秀的人才

現在很多企業管理的理念會提到“以人為本”，簡單地來說，就是企業在建立自己的管理系統時，以人人平等為基礎理念，公司所有的制度和規定都以人性化為原則，公平公正的對待公司里的每一位員工。同樣企業的薪酬管理制度也屬于企業管理的范疇，為了留住更多的人才，公司需要制定平等、合理的薪酬標準，在公司調薪、調動時，可以做到讓大多數員工信服和滿意。這樣的制度可以使企業有更多的優勢吸納優秀人才。當員工業績不再被泛泛而談，員工可以在企業實現自我價值最大化，這無形中也滿足優秀人才的需求，公司的薪酬系統不僅可以穩定公司的人員，激勵工作熱情，進而減少人才流失；同時公平的薪酬體系還可以成為公司的招聘亮點，讓公司更容易獲得優秀的人才。

（三）推進企業持續發展

近年來，隨著房地產市場的變化以及我國經濟的飛速增長，尤其是在國家房地產市場調控和土地政策改革之后，房地產業逐步進入了一個智能化、精細化管理的時代。有效的薪酬績效管理能幫助企業達成目標。擁有良好薪酬績效管理的企業，能夠優化企業的流程、提升企業的管理水平，提高企業的戰略落地概率，層層推進促進企業持續發展。要在激烈的市場競爭中占據足夠的市場份額，獲取更多的經濟收益，更需要充分地發揮企業經營人才的優勢，完善薪酬管理策略。

二、目前薪酬制度和績效考核存在的問題

（一）缺乏市場競爭力，管理理念較為落后

大部分國有房地產企業對于薪酬績效管理的體系缺乏清晰、全面的認知，在思想上沒有給予積極的重視。

在企業中薪酬績效考核制度的一個重要作用就是可以調動員工的工作積極性，增加員工對企業的認同感。在經濟飛速發展的今天，市場環境瞬息萬變，所以每一家企業都應該根據公司不同的營收情況和發展階段，修改薪酬績效考核的標準，這樣不僅可以促進公司的發展，還可以穩定公司的員工，減少因為大量員工離職造成的人力成本損失。然而相比于私營企業，大多數國企由于體制限制，很難做到這一點，這也就限制了國企的發展。在市場經濟的背景下，國有房地產企業由于內部多數仍沿用傳統薪酬績效管理模式，所以限制發展公司的薪酬激勵制度[2]，薪酬標準與職位、工齡相掛鉤，同職位的薪酬，無論業績好快，工資都處于相同的水平，這就會給員工帶來惰性，削減員工的工作熱情。長此以往，有能力的員工會覺得薪酬制度不公平，并且也認為不利于個人發展，就會提出離職，這種情況會給企業帶來巨大的損失。

企業在實施薪酬績效考核的過程中，通常只是由領導單方面的制定考核內容，企業為了考核而考核，制定的考核內容不夠全面，忽視和員工的有效溝通，績效考核設計的指標與企業的戰略、員工的需求脫節，使得績效考核的結果不夠全面而且不具有說服性。

（二）薪酬績效管理體系不健全

現在國內大部分國有制房地產企業依然使用過時的薪酬管理制度，這種制度的特點是根據員工工齡等因素按照相對平均的分配方法進行薪酬管理，這就導致有能力業績好的新員工工資大大低于工作態度疲軟的老員工。這種缺少激勵效益的薪酬制度，就會導致整個公司陷入一種散漫的狀態，使大部分員工不再努力和進步，而是陷入安于現狀的消極工作模式。這樣薪酬管理就難以有效地評估每一個職工貢獻，導致員工薪酬分配和貢獻之前存在偏離。雖然大多數國有企業也有績效考核管理制度，但是缺乏相應的監管，使薪酬制度存在不科學、不合理的情況。簽訂目標責任、激勵措施和獎懲事項等過于形式化，沒有實操性。

（三）考核制度單一且缺乏公平性

房地產企業薪酬績效管理的目的是挖掘員工工作潛力，通過員工共同努力來實現企業的短期、長期經營目標。雖然許多企業都已成立績效考核制度，但主要是對員工短期提高的績效進行激勵，與企業未來的發展方向發展目標關聯較小。而且只是針對員工的績效進行考核，依靠有一點成績就有一點激勵，忽視了員工能力的培養。企業的主要負責人因為業務繁忙等原因，往往對大部分基層員工的工作狀態不夠了解，沒有遵循公正、客觀的原則，考核的維度也不夠全面。以上種種因素，不僅會降低員工工作積極性，還會促使員工產生抵觸和懈怠的消極情緒。

三、薪酬制度和績效考核優化策略

結合上文中分析，可見上述問題，限制了國企進一步發展，對于國企參與市場競爭，適應快速發展的市場環境也是不利的，因此結合實際，針對性地做出優化策略。

（一）加強薪酬制度與績效考核的重視度

傳統的薪酬管理體系已經應用于國有房地產企業很長時間，而企業的薪酬管理卻頻頻遇到困境，這說明這種陳舊的薪酬體系并 不合理。企業管理者也應一改往日月底主觀性評績效作風，要充分認識到薪酬和激勵是永遠無法分開的。激勵措施運用的好壞，直接關系著企業工作人員的工作積極性是否充分被調動。不僅在短期內影響企業的管理效益，還會影響企業的長期發展以及服務水平的高低。企業激勵是在擁有最有效的薪酬體系的基礎上結合薪酬與績效之間的關系來達到提高員工工作成果最終促進企業長遠發展的一種方式。

（二）優化薪酬績效管理體系

在進行薪資績效管理體系進行優化的過程中，首先要分析當地的市場環境，可以去考察了解當地同行民營企業的薪酬標準和分配模式。又要符合國企經營實際情況。才能制定出符合市場規律和社會發展趨勢的薪資績效制度。對于房地產行業，準確地對每一個職位進行科學的價值評估，從平衡、競爭、激勵、成長四個維度制定建立符合現代企業發展的薪酬制度，在清晰透明的政策中落實。才能最大程度激發員工積極性。

（三）創新完善薪酬考核標準

首先，薪酬績效管理必須從員工最核心的利益驅動出發，將員工的價值融入薪酬。薪酬結構設計要體現崗位的目標導向和鼓勵的方向。設計一套富有誘惑力薪酬機制，方能讓員工保持狼性。一個優秀的企業有利他思維，才能實現企業和員工雙贏。

同時，要拓寬薪酬概念，不能僅局限于工資，績效獎金等。薪酬模塊要豐富，激勵必須多元化。比如固定薪酬和崗位薪酬、常規績效和陡增績效、業績激勵和利潤激勵、設置目標pk獎，毛利額超額分配，季度、年度銷售目標對賭、股權激勵、員工福利、職位晉升等。多維度不斷完善薪酬管理體系，員工的薪酬多少和晉升空間直接與對公司的貢獻度掛鉤。讓員工明確目標也有所期待，從而提高企業員工的工作積極性，為企業創造更多價值。

其次，建立科學的績效考核制度：第一、企業應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；所有目標指標以及薪酬標準測算，用數據說話，以結果導向，依據效果付費。員工可以給自己加薪和計薪。第二、房地產企業分應根據不同部門應建立不同的KPI指標，占比不同權重進行考核，然后將員工階段目標與企業發展的階段相結合。第三、完善績效考核整體流程。包括目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用等。

（四）有效利用薪酬考核結果

通過薪酬考核結果，有利于企業客觀地評判員工工作能力優劣，及時進行調整。讓各個員工在最合適的崗位實現自己的最大價值，同時促進企業戰略性目標的形成以及持續發展。企業將考核結果與等次評定、獎懲運用、職業晉升緊密結合，強化了考核結果的科學性、有效運用。有效激發了員工追趕超越、干事創業的動力和活力。對綜合考核表現突出的員工和管理骨干，除了薪酬上充分肯定其價值，還要隆重表彰，激勵先進，鞭策后進；對考核評定較差的員工，及時約談、嚴格問責。精準運用考核結果，進行獎優罰劣，真正讓干得好的“立起來”，讓干得差的“動起來”，形成一種正面工作導向。通過考核結果的有效運用，從而形成引導鼓勵全體員工努力創新、奮力趕超的強勁動力。

四、總結

做好薪酬績效管理非一朝一夕之事，內在問題也不可忽視，本文淺談國有房地產企業薪酬績效管理策略，希望能夠對國有房地產企業薪酬管理績效策略的提出有所幫助。