創(chuàng)建衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)管理體系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析

陳莉 麗水市中心醫(yī)院

人才管理機(jī)制的創(chuàng)新和實(shí)踐，是人才工作的內(nèi)涵，是用好人才、留住人才的關(guān)鍵。如果沒有好的人才評(píng)價(jià)管理體系，即使有良好的人才政策，也難以真正打造好的人才生態(tài)環(huán)境。尤其是人才遇到職場(chǎng)天花板和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，人才流失、工作缺乏創(chuàng)新和動(dòng)力等問題就會(huì)突顯出來(lái)。以下結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從三個(gè)層面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)分析：

一、明確人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向，積極探索和實(shí)踐衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)工作的改革[1]

2003年，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，克服人才評(píng)價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。2009年，衛(wèi)生部等六部委《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》，以品德、知識(shí)、能力、服務(wù)為主要內(nèi)容的衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，客觀、公正地評(píng)價(jià)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》進(jìn)一步要求以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。2011年2月，《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》提出，“創(chuàng)新醫(yī)藥衛(wèi)生人才使用評(píng)價(jià)機(jī)制”。要求健全以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)各類衛(wèi)生人才的工作特性和能力要求，建立健全衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在當(dāng)前深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的形勢(shì)下，衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)工作的重要性更加突出。研究表明，人才評(píng)價(jià)工作是促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的有效手段，而以職稱為軸心的專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)機(jī)制、以崗位為軸心的任用選拔機(jī)制、以人才榮譽(yù)為軸心的激勵(lì)機(jī)制也是重要的管理維度[2]。

二、打造醫(yī)院人才生態(tài)環(huán)境，為公平、客觀的人才評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)

醫(yī)院的生存與發(fā)展，歸根結(jié)底取決于各類人才。近幾年，大城市醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)張，大量實(shí)用型人才被其招募，引才難、留才難成為欠發(fā)達(dá)地市醫(yī)院不得不面對(duì)的共同難題。目前主要存在問題有：欠發(fā)達(dá)地區(qū)區(qū)位劣勢(shì)導(dǎo)致人才引進(jìn)困難；醫(yī)院新招職工總體素質(zhì)不高；自己醫(yī)院培養(yǎng)多年的人才也因各種原因留住困難；管理層的人才意識(shí)差，對(duì)于有發(fā)展前途的人才培養(yǎng)無(wú)政策、無(wú)方向、缺少方法。留住人才就要用好人才，良好的人才評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵。注重“本土化”人才的培養(yǎng)，通過(guò)“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人”，通過(guò)“成長(zhǎng)有環(huán)境、事業(yè)有平臺(tái)、發(fā)展有空間”的做法，營(yíng)造了良好的人才生態(tài)環(huán)境，而重視人才成長(zhǎng)的環(huán)境及和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為人才提供寬松自如的人才土壤，同時(shí)，也是為人才評(píng)價(jià)體系的建立奠定了“以人為本”的基礎(chǔ)。

三、建立多部門聯(lián)審機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)管理體系

（一）健全和完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的自主評(píng)聘體系

專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任是職業(yè)生涯中重要的人生目標(biāo)，也是個(gè)人薪酬提升的主要依據(jù)，更是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的重要導(dǎo)向。目前普遍存在的問題有：簡(jiǎn)單的聘委會(huì)會(huì)議投票表決方式，個(gè)人主觀投票可能導(dǎo)致表決結(jié)果與考核評(píng)價(jià)相背離；晉升者有“論資排輩”“找人情”的心理預(yù)期，聘任結(jié)果難以達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)的作用。主要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：建立重醫(yī)德、重業(yè)績(jī)、重能力，定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)考核體系，使專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力能得到較客觀、公正的評(píng)價(jià)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和履行崗位職責(zé)的能力。對(duì)于崗位等級(jí)晉升對(duì)象，評(píng)審條件設(shè)有“基本條件”和“競(jìng)聘條件”。對(duì)于職稱評(píng)聘對(duì)象，設(shè)有準(zhǔn)入指標(biāo)、否決指標(biāo)和量化考核指標(biāo)。對(duì)職業(yè)道德、“九不準(zhǔn)”、年度考核等列入基本準(zhǔn)入條件，觸及底線的實(shí)行一票否決。“競(jìng)聘條件”中，根據(jù)不同受聘年限設(shè)置了不同條件，分“人才榮譽(yù)類”“管理業(yè)績(jī)類”“學(xué)術(shù)技術(shù)成果類”“學(xué)術(shù)技術(shù)影響類”四大類評(píng)審項(xiàng)目，使受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短與在本崗位等級(jí)上獲得的條件及數(shù)量相對(duì)應(yīng)，符合條件標(biāo)準(zhǔn)的可申請(qǐng)競(jìng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)等級(jí)崗位。各類條件又有更細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。由于對(duì)專業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)變動(dòng)有了明確的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，申報(bào)前，申請(qǐng)人有努力的方向；聘任時(shí)，聘委會(huì)減少了隨意投票、送人情票等現(xiàn)象，使聘任工作更加客觀、公正，既讓“人才脫穎而出”，也兼顧了“默默奉獻(xiàn)的老職工”。而聘任的條件，是在充分考慮各類人才的評(píng)價(jià)要素的基礎(chǔ)上，通過(guò)反復(fù)的討論、修訂，經(jīng)過(guò)充分汲取合理建議，確保崗位聘任嚴(yán)謹(jǐn)、正向、職工認(rèn)可。

（二）建立多部門聯(lián)審機(jī)制，形成以醫(yī)院管理為抓手的人才評(píng)價(jià)管理體系

人才評(píng)價(jià)體系是職稱評(píng)聘、人才選拔推薦的基礎(chǔ)。普遍存在的問題有：人才管理單一化；人才評(píng)價(jià)體系偏重科研，對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)單一化；存在“論資排輩”“找人情”的心理預(yù)期等。主要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：通過(guò)建立多部門聯(lián)審機(jī)制，形成一個(gè)能多層次、全方位考量，始終做到持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化的人才評(píng)價(jià)管理體系，堅(jiān)持以下人才考核評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)既要有周密的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又要有符合政策法規(guī)、廉政建設(shè)、職業(yè)道德和醫(yī)療安全等涉及的“一票否決”指標(biāo)。層次不同，要求不同；類別不同，側(cè)重不同，但始終都要以“重醫(yī)德、重業(yè)績(jī)、重能力”為導(dǎo)向，這樣才能符合衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的識(shí)才、用才、育才要求。通過(guò)多部門聯(lián)審的操作，使醫(yī)院各級(jí)各類人才的日常管理中所涉及的職能部門，打破管理上自成體系、各自為政的壁壘，共同破解人才綜合評(píng)價(jià)的難題，使日常管理的難點(diǎn)、重點(diǎn)與人才評(píng)價(jià)有效捆綁，產(chǎn)生強(qiáng)大的人才管理效能；通過(guò)集思廣益、充分探討和論證，形成綜合性強(qiáng)、操作性強(qiáng)的人才評(píng)價(jià)管理體系。這一機(jī)制，可以廣泛用于職稱評(píng)聘和人才選拔工作上。以人才選拔為例，既要符合省市級(jí)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，又要兼顧臨床業(yè)績(jī)和能力；既要讓優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，又不能埋沒臨床能力強(qiáng)、科研能力相對(duì)薄弱的“老黃牛”；既要重視綜合能力，更要重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。實(shí)踐證明，通過(guò)建立多部門聯(lián)審機(jī)制，有利于形成科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)公平、公正、公開的選人、用人以及促進(jìn)“重醫(yī)德、重臨床、重績(jī)效”的人才晉升、晉級(jí)導(dǎo)向具有重要的意義。通過(guò)多部門聯(lián)審，能更加全面、客觀、科學(xué)地對(duì)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷和整合，也是建立人才評(píng)價(jià)管理體系的關(guān)鍵，同時(shí)，也是使管理部門明確管理職責(zé)，使管理結(jié)果有統(tǒng)一歸口，使人才管理舉措落到實(shí)處的重要抓手。