關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考

劉明霞 灤州市行政審批局

事業(yè)單位在社會競爭大環(huán)境下必須作出深化改革，只有適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，才能實現(xiàn)生存與發(fā)展。而面臨全新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位首先應(yīng)該注重人才的管理，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源管理能力，但是就目前的情況來看，內(nèi)部人力資源管理仍然存在許多問題，我們只有全面解決這些問題，才能更好地提升人力資源管理能力，發(fā)揮企業(yè)人才的優(yōu)勢與潛力，滿足事業(yè)單位的新時代發(fā)展需求.

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念落后

面臨著全新的社會發(fā)展形勢，為我國事業(yè)單位也帶來了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，對人力資源管理必須給予高度重視，并不斷改革與創(chuàng)新人力資源管理理念，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)目標(biāo)。但就目前，相比于發(fā)達(dá)國家和地區(qū)我國的事業(yè)單位人力資源管理能力差距較大，事業(yè)單位人力資源管理仍舊處于發(fā)展階段，在管理理念上仍舊處于落后狀態(tài)，并沒有針對事業(yè)單位自身制定科學(xué)的管理模式，同時人力資源管理理念的深度和覆蓋度都沒有發(fā)揮到良好的效果。由于受到實踐經(jīng)驗不足的影響，事業(yè)單位人力資源管理理念仍然處于落后狀態(tài)，對我國事業(yè)單位人力資源管理產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

（二）人力資源開發(fā)不完全

對于我國當(dāng)前的事業(yè)單位來說，為了想要實現(xiàn)發(fā)展中對人力資源進(jìn)行全面開發(fā)與利用，就必須全面強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源培養(yǎng)力度，并最大限度地挖掘事業(yè)單位職工的潛在能力，并合理地運(yùn)用人員才能，做到人盡其才。但是結(jié)合大部分事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來看，對于人才的開發(fā)仍然存在許多問題，具體分析主要包括以下幾點：

第一，當(dāng)前事業(yè)單位在人才引入環(huán)節(jié)對于人才的引入渠道和身份沒有做出強(qiáng)制要求，因而造成許多高素質(zhì)人才流失；

第二，事業(yè)單位的晉升模式往往都展現(xiàn)在論資排輩上，這一思想與模式過于守舊，嚴(yán)重影響有才能的員工發(fā)揮自身的優(yōu)勢，許多員工抱著能混則混的心態(tài)，依靠資歷得到晉升，不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展；

第三，事業(yè)單位人才管理體系不健全，許多事業(yè)單位在進(jìn)行人才培訓(xùn)時，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法都是由上層進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃與安排，而這些內(nèi)容往往和事業(yè)單位的實際情況不符，無法適應(yīng)自身企業(yè)的培訓(xùn)工作，與實際情況脫節(jié)嚴(yán)重，從而無法達(dá)到良好的培訓(xùn)效果；

第四，事業(yè)單位技能型人力挖掘時缺乏力度，在開展人才的開發(fā)過程中，如果沒有對人才進(jìn)行全方位地了解，很容易忽略高素質(zhì)人才在某方面的才能與優(yōu)勢，從而浪費(fèi)人才，甚至還會造成高素質(zhì)人才流失問題，對事業(yè)單位的發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

（三）考核與激勵制度不健全

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑，只有充分做好人力資源管理工作，才可以有效地激發(fā)事業(yè)單位員工積極性，滿足不斷發(fā)展需求。為此，事業(yè)單位也要注重考核與激勵制度的完善。但是結(jié)合以往的情況來看，許多事業(yè)單位的考核制度混亂，并且許多考核活動都流于表面，事業(yè)單位人員散漫，并且大多數(shù)事業(yè)單位并沒有構(gòu)建為良好的激勵機(jī)制，或者激勵模式缺乏靈活度，影響人力資源管理作用的發(fā)揮，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的有效策略

（一）樹立創(chuàng)新的人力資源管理理念

為了滿足時代的發(fā)展需求，提高事業(yè)單位人力資源管理效果，我們首先要從管理理念上進(jìn)行改革，全面扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，實現(xiàn)理念上的創(chuàng)新，提高事業(yè)單位上層管理對人力資源的重視程度，并逐漸轉(zhuǎn)移管理中心，對創(chuàng)新的人力資源管理工作進(jìn)行嘗試，緊密聯(lián)系職工實際情況充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理與組織才能，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，從事業(yè)單位基層員工需求出發(fā)，深入挖掘員工潛在能力，本著人盡其才的原則，將每個員工的能力發(fā)揮出來，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時也為自己創(chuàng)造美好的未來。面對全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，我國事業(yè)單位人力與管理部門必須融入創(chuàng)新思維，充分發(fā)揮計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、智能化技術(shù)的作用，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的高效化管理水平。

（二）拓展人才引入渠道，強(qiáng)化人才培養(yǎng)體系

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，事業(yè)單位也不例外，只有不斷提高事業(yè)單位的人才綜合水平，才能夠滿足時代發(fā)展需求，促進(jìn)事業(yè)單位的長足發(fā)展。為此，事業(yè)單位已經(jīng)意識到了這一點，并不斷強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理能力，拓展人才引入渠道，構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)體系，消除事業(yè)單位發(fā)展中遇到的阻礙，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力的全面提升。

第一，拓展人才引進(jìn)渠道，通過創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度，吸引更多高素質(zhì)的人才加入其中，同時也要積極開辟網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，解決人才引入渠道的身份限制問題，開展公平、公正、公開的額人才招聘形式，并對人才進(jìn)行擇優(yōu)錄取。

第二，在事業(yè)單位人員晉升管理中，必須結(jié)合人才自身的實力進(jìn)行綜合評估，對一些真正有才能的員工進(jìn)行充分運(yùn)用，讓他們得以更好的施展才華，為事業(yè)單位的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

第三，在事業(yè)單位人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，要合理的優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，了解人才實際需求和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真制定符合事業(yè)單位復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容，提高人才的綜合水平，滿足新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求。

（三）完善考核與激勵制度

完善事業(yè)單位人力資源考核制度，引入職工激勵機(jī)制，提高對事業(yè)單位的人力資源和管理工作效率，構(gòu)建一個完善的職工激勵機(jī)制體系，應(yīng)以企事業(yè)單位的工作為中心，全身心地投入?yún)⑴c到其工作中，激發(fā)企事業(yè)職工的勞動熱情，以此方式來適應(yīng)企事業(yè)單位的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。在實際的激勵體系建設(shè)中，首先我們應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵管理模式，提升對于事業(yè)單位高級領(lǐng)導(dǎo)層的激勵意識，從而能夠更加科學(xué)合理、切合實際地構(gòu)建激勵機(jī)制。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國對事業(yè)單位發(fā)展的不斷重視，只有全面提升人力資源管理能力，才能更好地推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。二十一世紀(jì)人才是企業(yè)發(fā)展的基石，為此，事業(yè)單位也要重視人才培養(yǎng)工作，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。