跨文化下的中小企業人力資源管理問題及對策

陳桐

在當前中小企業實際發展過程當中更加需要實現國際化經營。當前中小企業所面對文化環境已經發生了重大變化，由單純的文化環境轉變成為了跨文化的環境，更加需要當前企業進一步強化人力資源管理工作，有效應對人力資源管理工作開展過程當中所存在的問題。只有這樣，才能夠保障企業實現健康、穩定以及可持續性發展。本文主要是關于跨文化視野之下中小企業人力資源管理面對的問題以對策的研究，以供專業人士進行參考和借鑒。

在當前跨文化的背景之下，對于中小企業而言，更加需要進一步強化人力資源管理工作。對于當前企業員工來講，由于員工出生國家不同，文化認知方面存在著一定差異性，同時，人力資源管理工作開展過程當中員工所提出需求也并不相同。同時，在企業建設的過程當中需要根據文化背景采取合理以及科學員工管理模式，提高人力資源管理效果和管理效率，從而實現企業經濟效益和社會效益的全面提升。

一、跨文化視野下中小企業人力資源管理問題

（一）多元文化沖擊問題

在當前企業實際發展過程當中通常都會逐步產生獨特企業文化。中小企業在國際化發展過程當中受到了諸多方面因素的重大影響，多元文化背景之下，對于當前員工來講，其工作環境也發生了重大改變。比如，本國員工通常都具有較強文化自豪感和自信心，在當前開展企業管理工作的過程當中一些中小企業往往過度重視本國文化，但是，嚴重忽略了異域文化，很容易造成異域文化和本國文化之間發生矛盾，對于各項工作的開展和推進都會造成不良的影響。除此之外，對于當前的企業來講，內部不同員工之間由于文化背景也存在著很大的差異性，這樣也特別容易造成員工群體利益沖突問題，對于中小企業實際經營管理工作造成重大阻礙和影響。

（二）國際化人才吸引力相對較低問題

對于當前中小企業而言，為了實現更加良好發展，需要具備相應商務談判人才，跨文化經營人才、法律人才、金融保險人才以及研發人才等等各方面人員，此外，還應當要中小企業能夠科學合理對于國際貿易、法律金融等各方面問題進行有效處理。然而，我國在中小企業實際發展過程當中，對于跨文化人才缺乏較強吸引力，一方面，想要留住人才較難，由于中小企業發展后勁不足、內部環境不夠良好、福利薪資待遇不夠理想等等諸多因素影響，所以，優秀人才很容易辭職，企業人才流失比較嚴重。另一方面，由于中小企業規模較小以及資金不足，向外招聘人才也比較困難，這樣直接影響到了國際市場上我國中小企業競爭能力。

（三）國際化人才配備問題

對于我國中小企業而言，在實際經營管理過程當中依然存在著諸多的缺陷和問題，其關鍵性一大問題就是不同國別員工崗位配置問題以及各大員工文化背景差異問題。因此，要求在中小企業當中加強團隊構建工作，促使員工和員工之間能夠發展和諧的關系，促使中小企業經濟效益以及競爭力提升，同時，實現中小企業健康、穩定及持續性的發展。目前，大多數中小企業員工一般都來自于東道國、本國以及第三方國家。由于員工自身文化背景差異，所以，各國家員工也存在著各自不足和優勢，因此，這就需要從跨文化角度來更好開展人力資源管理工作，這樣才能夠促使員工個性優勢得到充分展現和發揮，進一步的提高企業的經濟效益和國際競爭能力。

（四）跨文化人才管理問題

在當前，開展國際化經營工作過程當中，中小企業也面臨著各位員工不同價值趨向、風俗習慣、社會文化等諸多因素的影響。所以，這就需要采取合理及科學措施應對文化差異的沖擊。因此，當前企業需要高度重視在不同文化之間的理解差異和溝通差異協調，需要當前企業最大程度避免文化差異產生較大沖突和矛盾。此外，還應當要求在文化移情作用之下讓員工增強對企業的責任感、使命感和認同感，同時，企業應當要營造和諧的氛圍，構建公平平臺，這樣才能夠在企業內部形成良好競爭機制，達到企業發展目標。

（五）員工了解并融入企業文化建設問題

對于當前的企業來講，在特定的社會背景之下，企業文化也是逐漸發展和形成的。企業文化就是企業集體價值觀念、群體意識、行業規范以及道德準則等等。為了更好針對于企業文化實施管理，需要盡可能的避免生搬硬抄或簡單移植其他外國企業的文化，簡單移植外國文化過程當中要保障適應性和兼容性，否則很容易導致和本國文化產生強烈沖突和矛盾，這樣，雖然文化本身沒有問題，但是由于水土不服，反而不利于提高員工的凝聚力，因此，這就需要加強企業文化調整工作，要根據不同文化之間差異構建滿足國際需求的企業文化。

二、跨文化視野中小企業人力資源管理策略

（一）文化本土化策略的應用

通常情況之下，在國際化經營的過程當中企業也往往會實施一定海外投資活動，并且也會雇傭當地員工對于這一部分工作加以完成。為何要雇傭當地員工？這主要因素就是由于各大國家政府部門為了切實保障當地經濟發展以及解決當地就業問題所采取應對措施，從政府層面上規定了外國企業要想在本國經營就需要雇傭當地員工，雇傭當地員工一方面能夠有效緩解當地就業壓力，另一方面，也是由于當地員工更加熟悉相關政策法規以及當地市場動態。在當前中小企業針對員工實施管理過程當中要基于跨文化的視角，切實在了解到社會文化基礎之上針對員工開展人性化的管理，這樣才能夠進一步提高員工對于企業認同感，切實保障員工可以在企業建設過程當中貢獻力量，提高人力資源管理水平和管理質量，這樣才能夠為企業實現國際化經營和發展提供重要人才保障。

（二）文化移植策略的應用

當前中小企業在國際化進程當中要實現更好的人力資源管理，需要采取科學有效文化策略，這是人力資源管理工作開展過程當中不可忽略一大部分。由于大部分企業在其他國家所設定管理人員與本國文化差異性相對較小，所以，可以讓企業在其他國家發展過程當中和本國企業建立起良好信息溝通渠道，實現企業在實際發展過程當中經濟效益和社會效益的提升。

（三）文化相容策略的應用

在國際化經營過程當中，中小企業并不將某個外國文化或者是東道國文化作為人力資源管理過程當中主體性文化，這主要是由于東道國文化和外國文化兩者之間存在著較大的差異性，所以，要在充分了解各大國家文化前提之下以文化的共性為切入點，實現國家文化相互補充，相輔相成，促使文化融合優勢得到充分展現和發揮，保障企業具備更大市場競爭能力。另外，對于中小企業而言，也需要對于多元文化的差異以及對于不同文化互補性進行深入探索，通過采取合理科學方式針對于來自不同國家員工實施國際化的管理，這樣才能夠讓文化相融策略重要作用得到充分的展現和發揮。

（四）完善企業文化建設

在當前跨文化視野之下要求中小企業人力資源管理人員不能夠簡單將其他國家文化引入認為是生搬硬套，而是應當結合其他國家文化前提之下對于自身進行系統分析，要在全方位了解他國文化形式和文化特征基礎之上，將其融入到本國文化當中。換言之，要巧妙實現融合進而創造出特色企業文化，促使企業外部競爭能力得到提升，讓人力資源管理重大優勢得到充分展示和發揮，為當前廣大員工創造良好工作環境，同時也為企業發展提供源源不斷的動力。

（五）制定人才吸引制度

在跨文化的視野之下，中小企業為了實現更好的發展，同時也能夠讓企業的魅力可以吸引到國際化人才，這就需要切實做好下列幾項措施，第一，要求在人力資源管理的過程當中對于各個部門人員任務進行嚴格分配，對于各大部門管理人員責任加以明確，吸引到更多更優秀國際人才。第二，開展人力資源管理的過程當中，要在各個部門安排他其他國家高素質人才，促使國際化人才可以發揮作用，同時也可以達到良好工作效果。第三，在當前人力資源管理的過程當中要求相關人士能夠結合國家不同文化背景制定出合理科學人性化管理方案，這樣才能夠讓中小型的企業在國際化市場當中脫穎而出，并且也可以促使中小企業具備更大的人才吸引力。

三、結語

綜上所述，對于當前中小企業而言，為了能夠在國際市場競爭過程當中獲得重大的優勢，同時，為了讓當前中小企業實現健康、穩定及可持續性的發展，需要從跨文化角度來合理科學針對人力資源管理工作進行有效分析，還應當要采取有效的措施切實保障企業人力資源管理水平和管理質量得到全面提升，從而提升企業利潤水平以及經濟效益。

（作者單位：南京理工大學紫金學院）