“六保”、“六穩”背景下中年失業現象與內在機制研究

陳同揚 李晨

本文在“六穩”“六保”政策背景下，基于知乎自呈式信息的歸納，對中年群體進行失業現象、原因展開分析，提出了中年失業的生成機制和關于工作技術和個人能力影響因素的關系模型，進而從政府、社會、企業和個體提出了對策建議。

面對全球疫情、世界政治經濟形勢的不確定性以及國內產業升級等多方面因素的疊加影響，“保民生就業”、“穩就業”成為當前政府、社會、企業乃至勞動者個體尤為關注的焦點。李克強總理在十三屆人大第三次會議所做的《政府工作報告》中指出，今年的政府工作要“優先穩就業保民生”，要引導各方面集中精力抓好“六穩”、“六保”，其中“六保”是今年“六穩”工作的著力點。

積極應對“六保”、“六穩”，廣泛促進就業，一方面需要政府精準施策、社會共同參與、企業大力配合，另一方面，也需要引導就業者調整心態、把握機會。為此，有必要反向探詢當前失業群體的現象及其特征，才能更有針對性地推進“六保”、“六穩”工作。在失業人群中，中年失業者是一個尤為特殊群體，他們具備一定的知識和技能，曾經占據比較好的職場位置。本文旨在借助挖掘知乎自呈式信息，分析這一類失業群體的現狀、歸納失業原因，剖析中年失業影響機制，并由此從政府、企業、社會和個體四個維度提出緩解中年失業現象的對策建議。

一、中年失業問題的相關研究

白樹震（2001）、章錚和李敬（2007），以及祁永梅（2006）的研究成果顯示，失業人員大都處于40、50歲階段。丁純（2004）對德國的結構性失業分析也得到類似結論，20歲至55歲人群失業率最高，2001年占失業總人口的77.9%，其次是55歲及以上者，為19.1%。

對于中年失業的原因分析，白樹震（2001）認為，主要是由于職工自身歷史背景導致的知識貧乏和技術陳舊，因此他們一時難以適應新興產業的發展，從而導致下崗失業。祁永梅（2006），認為中年女工下崗失業原因有性別和年齡因素的制約，還有自身素質低，具體表現為文化程度低，也就是現如今各公司企業強調的學歷因素。

吳春明和王佃華（2002）分析中國經濟轉型時期失業原因，原因來自經濟體制改革的不斷深化、產業結構的調整和企業技術水平的進步和提高。趙杰昌（2010）對農民工中年失業原因分析得到，當勞動密集型產業轉為技術密集型產業時，這一群體在接受新技術能力方面較弱，無法勝任企業的工作崗位。無論是年齡因素，還是技術快速迭代引發的中年失業，可以歸因于個體無法適應工作崗位的變遷。伴隨國內外環境不確定性的不斷增強，中年失業現象是否發生新的變化，以及其內在生成機制值得進一步探究。

二、研究設計與數據收集

知乎問答是一種根據提問者設問而進行自呈式回答的表述平臺。本研究在知乎平臺上“中年突然失業、如何應對”、“40歲的中年失業者怎么活下去”兩個問題下，按時間先后順序整理到100個中年失業數據樣本。其中男性占67%、女性33%; 32-38歲占55%，39-45歲占32%，46-55歲占13%;專科及以下占8%，本科占19%，碩士及以上占2%;中層管理者占28%，基層人員占12%，高層占11%;互聯網行業占17%，傳統行業占3%，建筑制造業占8%，銷售行業占13%，私企占4%，物流行業占3%，金融行業占8%，教育行業占3%。

確定樣本后，對填答文字進行錄入并編碼。首先，我們將文字信息按心理反應、原因分析和行為表現三個方面進行歸類;隨后對不同類別中相近的文字表述展開提煉，由此得到失業原因主要來自公司和個人兩個方面，心理反應主要包含挫敗、著急等10類方面，以及搜尋新工作等17種行為表現。

三、基于知乎自呈式信息的中年失業現象分析

（一）性別維度

男性個體失業后，20.9%表現為壓力大，14.9%對未來感到迷茫，16.4%失業前后落差增強。30.3%的女性個體失業后表現出更多的是焦慮憂心。由此看出，男性與女性在失業后的表現是不盡相同的，原因在于男性與女性所承擔的社會、家庭責任的不同，從而表現出不同的心理。就目前而言，在就業歧視中對于性別的歧視依然潛移默化的滲透在各個層面，在許多企業或者工作崗位明確規定只招聘男性員工，這樣女性較于男性，再就業處于劣勢，另一方面，年齡的限制又成為中年女性再就業的障礙，雙重障礙下，女性再就業不是很容易的。

（二）年齡維度

32-38歲、39-45歲和46-55歲三個年齡段個體失業后在行為上的主要表現都是投遞的簡歷石沉大海，各自占比20.0%、25.0%和15.4%。但是在此行為表現背后的被拒原因是不同的，處于32-38歲年齡段的有技術、學歷、性別的因素，處于39-45歲或者46-55歲的簡歷被拒有年齡的限制、技能的熟練以及體力因素等原因。

18.2%的32-38歲的失業人員在行為上表現出刷招聘信息、找獵頭介紹工作，9.3%的39-45歲的人員在失業后瞞著家人，依舊按照上班的模式踩著點出門回家，這些人不想家里人跟著一起擔心失業的問題，獨自承受著，然而往往不堪忍受此壓力的，就會做出極端行為。15.4%的46-55歲的失業人員過著捉襟見肘的日子。因為處于這個年齡段失業的，大都是上有老下有小，既要供車又要供房的模式（朱烜，2013），失業后沒有了經濟的保障，家庭的各種開支使他們壓力很大。

（三）職業維度

互聯網行業人員占比最多，在此行業中17.6%的人失業后變得焦慮不安;11.8%患有嚴重失眠的癥狀;瘋狂投遞簡歷的有29.4%以及投遞簡歷石沉大海的人員有35.3%。互聯網行業失業的人員重新進入此行業，會遇到被告訴年齡過大，無法融入團隊，或者再就業的薪資比以前低50%的問題。銷售行業的人員失業后15.4%的人精神變得恍惚;38.5%的人在行為上表現是刷招聘信息。金融行業和建筑制造業的人員失業后在心理和行為上的表現和銷售行業相同，具體表現為，人會變得焦慮憂心，金融行業人員占50%，建筑制造業占37.5%;兩者在行為上的表現是找獵頭找工作，各自占25%和37.5%。

四、基于知乎自呈式信息的中年失業原因分析

（一）個人動機

當一個人為了自身的某個需求發展時，便會做出相應的行為。統計數據顯示，32-38歲人員因為不安于現狀失業的占12.7%，此年齡段的人為了想要更好的發展，往往更容易盲目的辭掉現有工作，但是他們對外界就業市場了解不透徹，只憑對自己能力素質有信心，結果導致兩頭空的局面。因為家庭或者個人私事原因失業的，如家庭的遷移，女性的生育等，男性因為此原因失業的占13.4%，女性占30.3%。因為不得已的個人原因辭職后，重新再找工作時，工作崗位的門檻已經拔高了。還有因為不愿受拘束的便自己開店的人，由于在面臨國家出臺的政策或者遭遇一些突發情況失業的占9%。

（二）能力因素

自身能力是就業的關鍵。數據顯示，14%的個體因能力不足而失業，其中男性占13%。能力不足的表現具體包括沒有上進心、停留原地、沒有含量水平的技術、沒有證書和專業知識不強等。而在男性失業人員中因沒有上進心，停留原地失業的有9%;從年齡角度看，39-45歲的人員因此原因失業的有12.5%，這些人沒有跟隨公司的腳步一起前進，也不學習公司新的技術文化，每天重復一樣的工作，當公司裁員增效時，處于邊緣化的他們是公司的首選。另外，因為沒有含量水平技術失業的原因占6%，三個年齡段各自占比2%，從這可看出，只有過硬的技術傍身，不管外界就業行情怎么變化，總會有一席之地。

（三）公司角度

隨著科學技術的進步，技術轉型升級，工作崗位需求不斷提升變化。數據顯示， 12%因公司經營不善破產關閉而導致失業的，其中男性占91.7%，33.3%是從事互聯網行業的;因為公司對年齡限制而失業的占比18%，其中男性和女性各占一半，三個年齡段中32-38歲占比最多，為44.4%。可見，當處于35歲左右時，年齡就已經是限制就業的一個重要因素了。因為公司裁員增效原因失業的占15%，其中男性占80%，相較于另兩個年齡段，39-45歲年齡段因為此原因失業的占比最多，為60%，從事金融行業的人員有13.3%。另外，公司在性別上會區分對待，女性比男性多出一條因為性別失業的原因，女性因此失業的占15.2%。

五、中年失業的生成機制分析

從上述統計數據分析不難看出，中年失業的產生主要來自基于工作崗位需求的變化和基于個體能力要求的變化兩個方面，如圖1所示。前者是在以績效和生存的前提下產生失業的原因，后者是在自身利益為先和需求層次不同的前提下引發的失業情形，另外，前者失業的因素包括公司對年齡的限制和崗位更迭，后者失業的因素包括社交鴻溝和技術不足。

進一步探究，工作崗位和個人能力之間的組合存在四種形態，分別是技術要求高、個體能力高的“雙高”組合（自發型），技術要求低、個體能力低的“雙低”組合（松散型），這兩種組合為均衡形態，以及技術要求高、個體能力低（超載型），和技術要求低、個體能力高（欠載型）的兩種非均衡形態（如圖2）。在兩種均衡形態中，個人能力與工作崗位要求匹配，企業方和員工個體能對自己的狀態產生滿意，工作績效和工作關系得以維持;而在超載型狀態下，工作崗位技術升級，個體能力不逮，工作績效無法實現，企業方在經過培訓依舊無法獲得需要的績效情況后，選擇替代員工是必然的選擇，從而造成導致失業的產生。而在欠載形態中，員工感知到自己無法實現抱負，會選擇主動離開，但是由于外界就業市場的復雜，短期內未能獲得新的崗位，從而變相造成失業。

六、“六保”、“六穩”背景下的中年失業問題對策建議

積極應對“六保”、“六穩”，需要國家精準施策。首先，政府應該鼓勵培訓機構對這些中年失業下崗的人員進行職業教程培訓。其次，政府應該建立健全的失業保險制度，積極作為、擴大失業保險基金支出，充分發揮“逆周期”調節功能，在穩企業、穩崗位、穩就業中發揮重要作用。

從社會的角度來分析，針對中年人員結構性失業及機器人代替人的技術性失業，社會團體機構可以配合政府開展線上、線下職業教育與培訓，來提高勞動者的素質，使其掌握新技術，以適應新的生產崗位的要求。其次，社會號召團體組織開發社區公共衛生、消毒保潔、環境保護等公益性崗位保障這些中年失業下崗人員的兜底就業。

從企業的角度來看，企業在招聘年齡因素上可以適當放寬一點，可以對應聘者進行綜合評價。其次，企業內部可以設置各階段培訓教程，使公司那些中年人員跟上公司發展的腳步，不斷學習新技能。另外，企業應實施靈活用工政策，而不是一遇到危機，就采取裁員增效的辦法，如可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

最后，從中年失業者自身的角度來看，中年人員在工作崗位上應該保持危機感，永不滿足。其次，中年失業人員應該轉變傳統的就業觀念，認清當前的就業形勢，理性決策，切忌盲目的轉行轉型，這樣容易導致兩頭空的局面出現。在疫情期間，失業的人員在這段時間可以重新規劃自己的職業生涯，調整好心態，總結過去工作中的不足，重要的是加強學習，只有技術傍身才能在職業生涯中有出路。

（作者單位：南京工業大學經濟與管理學院）

[基金項目]本文得到國家社科基金項目（19BGL122），江蘇省研究生教育教學改革課題（JGLX19_063）的支持。