管理培訓看事業單位人才隊伍建設

何曉麗 南通市公路事業發展中心

事業單位發展過程中，人才隊伍的建設是非常關鍵，這不僅是單位的核心競爭力，還是事業單位未來發展重要來源和基礎。但是，從當前的實際情況來看，大部分的管理培訓機制存在很多問題，不僅高素質人才匱乏，人才培養定位偏差，而且人才培養的管理培訓機制還不夠全面，對于人才隊伍建設的優化與發展十分不利。

一、管理培訓的簡單分析

管理培訓作為提升事業單位和政府機構人才隊伍水平的重要環節，主要是以增強管理技能和生產效率為目標和任務的培訓活動，其中所包含的內容非常多，如人力資源管理培訓、生產管理培訓等，人力資源管理培訓還可分為薪酬設計培訓、戰略人力資源規劃培訓等。管理培訓可以通過聘請管理顧問、管理咨詢公司來為事業單位進行事業單位內訓。

在進行事業單位管理培訓的過程中，主要由以下幾個環節組成：

1.需求分析。在進行管理培訓的過程，需求分析是整個環節的先頭環節，主要分為三個方面，包括事業單位分析、工作分析、個人分析等，通過各個環節的分析，分析出事業單位需求、工作崗位需求、個人特點等，進而確定職工在實際工作中需要的技能和知識，從而為后續制定的培訓內容提供參考。

2.制訂方案。制訂方案其實就是整個培訓的運行流程、規范和標準，是確保管理培訓正常開展的關鍵和基礎，這其中不僅涉及培訓的制度、組織領導，還要涉及培訓的課程和培訓內容，是整個管理培訓運行的基礎和關鍵。

3.構建體系。培訓的體系，是一個長遠的過程，需要不斷進行完善和更新，這涉及一個單位和事業單位全方面的培訓機制，包括入職培訓、提升培訓、拔高培訓以及整體培訓等多個方面，通過構建成一整個培訓體系，為事業單位提供充足的人才活力，促進事業單位的優化與可持續發展。

二、事業單位人才隊伍建設存在的問題

（一）高水平人才缺失

人才是事業單位發展的關鍵因素，也是確保是高質量發展和長遠發展的重要部分，但是，從調查來看，部分單位的高水平人才并不是很多，存在高素質人才缺失的情況，主要表現為兩個方面，一方面是原有管理人員素質不足，另一方面，是機構招聘的限制性，無法滿足事業單位的高水平人才需求。

（二）培養方向和定位不夠準確

事業單位歸屬于公共單位范疇，工作的職責和作用是為人民服務，但是并不局限于此，事業單位的設置其實涉及的方面更為廣泛，加強當前人才隊伍建設機制處于起步階段，還不夠成熟，這就使得事業單位的管理培訓定位不夠準確，嚴重影響管理培訓的水平。

（三）人才隊伍資源機制不全面

由于事業單位的特殊性，大部分都存在人力資源管理措施不完善的情況，尤其是獎懲機制方面不夠完善，嚴重影響到人才隊伍的建設水平和效果，其實出現這一問題的根本原因是內部競爭氛圍的缺失，內部職工的工作熱情和向上心態不足，造成比較嚴重的人才流失現象，導致事業單位可持續發展受阻。

三、基于管理培訓加強事業單位人才隊伍建設的對策分析

（一）提高對管理培訓的認識，加強管理培訓工作

隨著社會競爭和國際形勢的不斷變化，人才的作用得到了進一步的凸顯，而管理培訓作為培養和塑造人才的重要措施，逐漸收到人們的關注。但是從實際情況來看，大部分的事業單位還是對管理培訓存在一定的誤解，并沒有認識到管理培訓的正式作用，這就導致事業單位的管理培訓工作效率和效果都比較差。而產生這一問題的原因其實是多方面的，一部分是培訓機構的水平較低，大部分的培訓課程都千篇一律，對于職工的素質和能力提升有限；另一方面，是覺得自身管理和運行機制相對完善，參加培訓可能會應到原有運行的計劃和設計。當然，歸根到底還是對于管理培訓這一概念的認識不足導致的。因此，在對基于管理培訓加強事業單位人才隊伍建設的對策進行分析時，可以基于上述分析，通過提高對管理培訓的認識，利用管理培訓工作的加強有效發揮管理培訓的原有優勢，進而實現提升事業單位人才隊伍整體素質的目的。

比如，在實際進行分析的過程中，事業單位可以先從思想和認識的角度入手，深入嫁接管理培訓的概念和實際效用，通過提高重視的方式，有效加強事業單位的管理培訓工作，進而實現加強事業單位人才隊伍建設的目的，促進事業單位的可持續發展。首先，事業單位的領導層要加強認識，通過加強學習的方式，對管理培訓的概念和作用意義進行研究和理解，從而形成對管理培訓的正常認識。在實際操作時，可以通過參加管理培訓講座和解讀的方式，來加強自身的認識，從而實現對管理培訓工作的加強，為后續人才隊伍建設提供基礎。其次，實驗加強對選擇培訓機構的選擇，大部分事業單位領導對管理培訓產生誤解的原因，是在自己參與管理培訓時的感受，覺得千篇一律、效果不高。因此，在提升事業單位對管理培訓的認識時，可以通過加強對培訓機構的選擇控制，選擇一些高水平的管理培訓機構，通過實際感受自身素質和能力提升的過程，從而造成對管理培訓的正確認識。最后，是正對內部職工對管理培訓的認識，通過設立規范和制度的方式，對每個職工參加的管理培訓次數進行規定限制，并且為了保證培訓的效果，還可以通過開展交流分享會和培訓感想等方式，利用以上等方式對事業單位內部整體對管理培訓認識的提升，從而為后續高水平的管理培訓工作提供基礎，有效促進事業單位人才隊伍建設的發展和加強。

（二）完善內部培訓機制，有效提升人才隊伍綜合素質

事業單位與常見的公司有所不同，作為公共服務性質單位，其工作的目標和職能大都是圍繞服務人民這一中心思想而建立的，隨著時代的變化，要想提升自身的競爭力和服務力，良好的人才隊伍建設是非常必要的，而管理培訓作為其中的重要一環，也發揮著極為關鍵的作用。但是，從實際情況來看，大部分的事業單位的內部培訓機制并不夠完善，存在很多的漏洞和缺陷，這就導致事業單位的人才隊伍建設存在一定的困難。因此，在實際進行分析的過程中，可以基于上述分析，通過對內部培訓機制的完善，形成一整套符合自身實際的培訓機制體系，進而有效提升人才隊伍的綜合素質，為事業單位未來的發展提供充足的活力。

比如，在實際基于管理培訓進行事業單位人才隊伍建設時，事業單位可以從自身內部的培訓機制入手，通過建設一套符合自身實際、行之有效的內部培訓機制，不僅可以時限內部人才素質和能力的大幅度提升，對于人才隊伍建設也具有關鍵性意義。在操作的過程中，首先是針對業務培訓的完善和規劃涉及，通過對人力資本的增值，進而有效實現工作效率和質量的提升，促進人才隊伍建設的完善和整合。如，事業單位可以通過基于自身實際情況，與高等院校達成合作，形成長期批量次的業務培訓模式，結合與績效考核相互聯系的方式，從而提高職工的積極性和參與度，有效實現內部職工業務能力的提升。其次，是針對內部干部的思想政治教育，事業單位作為公共服務單位，管理人員的思想政治素質是極為關鍵的，所以政治教育工作不容忽視，通過黨員教育模式，結合微黨課、領導干部上講臺、三會一課等方式，有效實現事業單位內部思想政治素質的加強，或者可以通過和當地黨校對接的方式，開展針對性的思想政治教育課程，從而提升事業單位職工的整體思想政治素質。不僅如此，作為公共服務部門，服務基層、服務人民的意識也要進行培養和加強，在實際操作時，可以通過“我為群眾辦實事”“黨員先鋒模范作用”“紅色教育”“黨史教育”等方式，進一步加強事業單位職工為人民服務的意義，進而加強人才隊伍建設的水平。最后，是自我培訓機制的完善，通過鼓勵內部職工積極開展自我提升活動，結合在職教育學習和各類資格證考試，讓內部職工完成自我提升，通過對事業單位內部人才培養機制的完善和建立，進一步提升人才隊伍的數量和知識水平，有效促進事業單位的高質量可持續發展。

（三）完善人力資源管理機制，創新人才培養和使用模式

在事業單位人才隊伍建設的過程中，其實人資源管理的作用是極為關鍵的，但是大部分的事業單位由于其自身的原因，所建立的人力資源管理機制并不全面，對于人才的培養和使用缺乏新意，這也是當前事業單位人才隊伍建設所面臨的重要難題之一。因此，在實際進行分析的過程中，事業單位應該基于這一現狀，通過完善人力資源管理機制，創新人才培養和使用模式等方式，有效塑造出一直有活力、有干勁、高水平的人才隊伍，為后續事業單位的發展提供充足的動力和人才保障。

比如，在實際進行分析的過程中，事業單位可以基于當前自身所存在的關鍵性問題，從人力資源管理機制入手，針對人才培養和人才使用模式進行創新和完善，從而發揮管理培訓自身效用，為建設一支高水平人才隊伍提供充足的體制機制保障。首先，是人力資源管理機制的完善，在完善的過程中，主要是針對內部的獎懲制度繼續寧完善，通過制定科學合理的獎懲制度，結合完善的考核環節，對人才隊伍進行全面有效的評價，進而創建一個良好的競爭環境，調動好人才隊伍的工作熱情和積極性，促進人才隊伍建設的完善。其次，是人才培養模式的創新和完善，在實際進行分析的過程中，事業單位一定要加強自身人才定位的精準性，通過根據人才自身的實際情況，規劃和設計行之有效的培養計劃，在滿足事業單位自身需求的基礎上，有效實現人才的自我價值。如可以通過積極溝通交流的方式，結合崗位職責能力需求，不斷的提高人才的專業技術水平，再次教育平臺的提供，落實實崗實務的機制，加強相關的監管工作，一旦出現問題必須要第一時間解決，最終提高人才隊伍的建設效率和效果。最后，是用人機制的創新和完善，在實際進行創新時，可以通過基于三個原則的方式，分別為因人而用，堅持任人唯賢的原則；擇優而用，選擇才能、肯干的人才；擇長而用，將優秀的人才用在刀刃上，保證崗位適合人才，從而有效實現人才隊伍建設的目的。

四、總結

在對管理培訓看事業單位人才隊伍建設 進行分析時，其實最為主要的就是結合管理培訓的實際內涵，以及當前事業單位人才隊伍建設存在的問題，通過從思想、機制和實際操作等多個方面的完善和規劃，發揮管理培訓的自身優勢，進而有效實現加強事業單位人才隊伍建設的目的。