競業限制經濟補償制度法律分析

□文/郭書琦

（首都經濟貿易大學 北京）

［提要］競業限制作為企業防范自身商業秘密泄露的有效手段，受到廣泛關注。然而，在實際操作過程中，競業限制協議卻對勞動者選擇工作種類和工作內容的自由產生了約束，對其生存權乃至人格權都產生消極影響，與法律的制定初衷相背離，不利于勞動者切身利益的保障。為了緩解用人單位和勞動者雙方之間的矛盾，以上位法形式規定用人單位應當按約給予勞動者經濟補償，但是由于該規定較為籠統，在實際運用過程中存在一系列問題。本文對該規定進行法律分析，并將競業限制經濟補償制度實施中所面臨的主要問題進行匯總，以引起重視，最終在鼓勵人才流動、保障勞動者權益與保護企業商業秘密三者之間尋求平衡點，從而完善各方的利益訴求。

一、引言

隨著信息化和知識經濟時代的來臨，商業秘密的重要地位不斷提升。商業秘密的價值越高，在企業競爭優勢中所占比重越高，越發成為決定企業競爭力強弱的關鍵因素。因此，如何防范商業秘密泄露日漸提上企業的日程。現如今由于企業“跳槽”現象頻頻發生，人員的不斷流動極易導致企業商業秘密的泄露。個別單位還通過“挖墻腳”等不當競爭的方式，以非法手段獲取企業的商業秘密或核心技術，不但給被侵害企業帶來極大的損失，而且會擾亂市場的正常競爭秩序，可能造成企業間惡性競爭難以控制的局面。考慮上述情形，為了避免商業秘密泄露，單位與勞動者雙方采用簽訂競業限制協議的辦法。

雖然競業限制協議在一定程度上有效保護企業的商業秘密，但是卻限制勞動者的自由擇業權，即勞動者在一段時間內無法在自己擅長的領域從事自己擅長的工作。高級管理人員和高級技術人員在自主擇業的過程中更加依賴自己所掌握的知識、經驗和技術。然而由于競業行為的限制，他們要去選擇陌生或不擅長的行業進行工作，極易導致生活水平的下降并阻礙個人自我發展的實現。為了保障勞動者生存權的實現，進而實現其人格權，用人單位要求員工履行義務的同時，也應對勞動者給予適度的經濟補償。競業限制經濟補償制度作為競業限制制度的延伸，一方面保證了勞動者的利益；另一方面融洽了用人單位和員工之間的緊張關系。但是由于《勞動合同法》等上位法對競業限制經濟補償金的規定過于籠統，使得競業限制經濟補償制度在具體的實踐過程中出現一系列問題，現將對這些規定及問題進行分析與闡述。

二、競業限制經濟補償制度的法律分析

（一）補償主體分析。競業限制的對象應為知悉或掌握單位商業秘密的勞動者，該類限制對象范圍的具體劃定在《勞動合同法》以及《公司法》中也有所體現，但是仍對其中的部分類型人員難以界定清晰，如高級技術人員包括哪些人群？其他負有保密義務的人員又包含哪些領域的任職人員？高級技術人員的界定標準為其在用人單位的工作職責范圍以及所在崗位，高級研究開發人員以及處于關鍵崗位的技術人員都屬于高級技術人員；其他負有保密義務的人員主要為任職技術研發、銷售以及財務崗位的人員（羅彥斌，2021）。盡管已經在理論層面對補償主體進行相應界定，但是在實際司法案例中，由于職位的多樣性及負責業務的深淺度不同，主體的確定仍存在很大困難。因此，實踐中競業限制條款存在濫用現象——競業限制對象泛化。這也是近幾年競業限制糾紛案件的特點之一。用人單位任意擴大競業限制人員的范圍，其往往不事先區分勞動者是否屬于競業限制人員范圍，而是為了簡單方便與全體勞動者簽訂競業限制協議，有的單位甚至與實習生、應屆畢業生等簽訂該協議。這種做法會使單位增加不必要的經濟補償金支出，增加不必要成本。同時，該做法也制約了部分勞動者離職后自由選擇崗位的勞動權利。

（二）補償標準分析。《勞動合同法》規定了競業限制經濟補償金支付的必要性，但是并未對經濟補償金的標準做出統一規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案例適用法律若干問題的解釋（四）》較為詳細的闡述了該經濟補償金的標準，當企業與勞動者就競業限制協議達成一致，但是未就經濟補償金協商時，經濟補償金的月支付標準依照勞動者離職前12個月平均工資的30%進行發放，如果月支付金額未超過合同履行地的最低工資標準，則按照后者進行支付。但是由于該補償金與在職工資相差較大，不足以維持履行競業限制義務的勞動者的正常生活水平，尤其是那些生活在消費水平較高的城市的勞動者，使得勞動者的生存權受到了威脅。現實中盡管有些企業與勞動者約定了經濟補償金數額，但是數額偏低，勞動者在強勢的企業面前也只能被迫簽訂協議。

此外，該補償標準的規定缺少上位法的支持，各地區主管部門自行制定經濟補償金標準，使得標準差異較大。例如，《浙江省技術秘密保護辦法》規定單位應優先與員工商討經濟補償費用，若雙方在訂立協議時未就該費用進行商討，則需要支付的費用數額為勞動合同終止前一年的年收入總額的三分之二部分。《寧波市企業技術秘密保護條例》規定用人單位與員工自行協商的年經濟補償金必須超過或與員工離職前一年年收入總額的二分之一相同。經濟補償金標準的不同容易造成地區差異，進而帶來地區間的不公平感，增加員工競業限制協議的違約風險，提高其泄露企業商業秘密的可能，違背立法者的初衷。

（三）支付方式分析。《勞動合同法》與《解釋（四）》只提及用人單位需要每月支付補償金，然而按月支付是否成為用人單位僅有的支付方式？歸納以往案例，補償金的支付方式主要概括為三種類型：第一種是勞動者任職期間，補償金連同工資發放。而該情況又將分為兩種方式：一是“保密費”或“競業限制費”作為工資的一部分，列明金額和明細后，每月同工資一起發放，該種操作在已有的絕大多數法院判例中都被認定為無效，因為一些企業會將工資的一部分惡意拆出，并將其認定為競業限制經濟補償金；二是“保密費”或“競業限制費”獨立于工資之外，即除工資外，企業每月額外向員工支付該費用，盡管有些法院如安徽省法院對此種支付方式予以認可，但是該支付方式在約定補償金時往往依據當時的工資情況，而未考慮后續工資上漲的情形，在某種程度上會損害勞動者利益。第二種是勞動者離職后，用人單位一次性清算并支付全部補償金，后續不再支付。在這種支付方式下，從短期來看勞動者會遵守競業限制協議的約定，但是從長遠來看，該方式會損害用人單位的利益，因為用人單位會喪失對勞動者的制約。第三種是最常見的按月支付經濟補償金，但是這種支付方式也存在不足之處。“按月支付”方式是以勞動者遵守規定義務為前提，而后企業支付補償金，且由于補償金為確定數額，如果考慮到通貨膨脹這一因素，勞動者所獲得的補償金實際上是越來越少的，不利于保護勞動者的利益。

三、實施經濟補償制度面臨的問題

（一）用人單位未如期支付經濟補償金，競業限制條款是否應判定為失效。實踐中存在不同的觀點：張心全認為競業限制條款應認定為有效。首先，嚴格區分合同的效力與合同的具體履行。當用人單位未如期發放補償金，只能將該行為認定為違約行為，而不能就此將該條款認定為無效，否則會模糊合同效力與合同履行的概念，將二者等同起來，使得法律的嚴謹性與周密性遭到質疑。在此情況下，勞動者可通過仲裁、訴訟等有效渠道，要求企業按期足額支付經濟補償金。其次，如果條款被定義為無效，盡管勞動者可自由尋找工作，但同時其將失去主張經濟補償金的有力法律依據。另一種觀點認為競業限制條款應認定為無效。侯琳琳認為競業限制協議對勞動者自由擇業權、生存權造成不利影響，并使得人才浪費現象嚴重，不利于企業創新和發展。若競業限制條款無效，可以避免用人單位在故意忽視經濟補償金的情況下，利用競業限制協議約束已經離職但仍處于競業限制期間的勞動者。雖然協議被認定為無效，但是勞動者并未隨之喪失獲取競業限制補償權的基礎，可參照《合同法》第五十八條規定，獲取損失賠償請求權。在已有司法案例中，若單位未支付經濟補償金給遵守義務的員工，司法裁判機關大多會裁判競業限制協議無效。

（二）用人單位按月發放的保密費，能否替代競業限制經濟補償金。現實中，用人單位與員工由于混淆保密義務和競業限制義務，雙方常常簽訂《保密及競業限制協議》，導致很多人產生誤解，即認為保密義務等同于競業限制義務。因此，有的企業在與員工簽訂《保密及競業限制協議》后，當員工在企業工作期間，企業按月發放保密費，當員工從企業離職以后，企業不向員工支付競業限制經濟補償金，如果員工做出違反協議的行為，企業無法獲賠違約金。

保密義務和競業限制義務二者間既存在聯系，但又有所區別。二者的共同目標是保護企業商業秘密，但是保密義務是一項法定義務，它不僅來源于雙方的約定，也來源于勞動者基于勞動關系而需要遵守的忠誠義務。即使用人單位未與勞動者簽訂保密協議，勞動者也需自覺遵守保密義務，無論其是否仍在現有單位任職。而競業限制義務是一項約定義務，以雙方是否平等自愿協商一致為前提，勞動者還應屬于《勞動合同法》以及《中華人民共和國公司法》的規定范圍之內。企業需對遵守競業限制協議的員工支付對價補償，而無需對遵守保密協議的員工給付補償。若單位支付保密費，只能將其視為單位給予的個人福利，而不能將其等同于經濟補償金。

（三）勞動者是否可以主張競業限制經濟補償金的差額。用人單位與勞動者雙方在協議中已經就補償金數額進行約定，則按照約定進行支付，即使約定的數額未達到《解釋（四）》規定的標準，勞動者也不應當主張補償金的差額。《解釋（四）》規定的標準適用于當事人已經約定競業限制義務但未約定補償金的情形，而當雙方已經明確約定經濟補償金的數額時，只要雙方對于該金額是建立在平等自愿協商一致的基礎上，如果沒有違反法律禁止性規定，經濟補償金數額就應當按照約定執行。

四、總結

競業限制經濟補償制度作為競業限制制度的延伸，既減輕用人單位商業秘密泄露的可能，又起到保障勞動者生存權乃至人格權的作用。但是競業限制經濟補償制度無論是在法律分析，還是在具體實踐過程中，均存在局限性，仍有待完善，亟須上位法的補充。此外，各地經濟補償金的標準相差較大，標準的統一也迫在眉睫。國家應當著力克服競業限制的局限性，在鼓勵人才流動、保障勞動者權益與保護企業商業秘密三者之間尋求平衡點，以最大可能滿足各方的利益訴求。這既是維持市場競爭秩序正常運轉的前提，也是確保勞動者利益不受損害的必然要求。