企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

郜源文 安徽省銅陵市建設(shè)投資控股有限責(zé)任公司

一、企業(yè)人力資源管理工作概述

（一）企業(yè)人力資源管理工作的重要性

人力資源作為企業(yè)發(fā)展重要依托，是企業(yè)的有形資源，更是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人力資源是創(chuàng)造價(jià)值的主體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的核心來(lái)源。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，能夠不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平和服務(wù)水平，通過(guò)優(yōu)化人力資源管理工作，對(duì)激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)等手段的綜合運(yùn)用，能夠提升員工在工作方面創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，提升工作熱情，不斷激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。由此我們可以看到，企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益，需要員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果企業(yè)追求社會(huì)效益，也離不開每一名員工的積極奉獻(xiàn)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)文化傳播和品牌建設(shè)的核心力量，人力資源管理工作的核心任務(wù)，是在精神和物質(zhì)層面滿足員工的不同需求。通過(guò)人力資源評(píng)價(jià)與員工需求的對(duì)接，讓激勵(lì)手段更加科學(xué)，并適時(shí)調(diào)整針對(duì)不同員工的管理政策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造根本性條件。企業(yè)只有在重視人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，才能夠切實(shí)可行的對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有根本性依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理工作的作用

一是優(yōu)化人才配置。人力資源管理部門通過(guò)政策修訂、人才培訓(xùn)、人才引進(jìn)等方式。像人才配置到不同的崗位上。以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才需求。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理。能夠讓人才與企業(yè)更高度契合。符合企業(yè)對(duì)人才的需求。體現(xiàn)出人力資源管理工作的科學(xué)性和必要性。二是增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在新媒體時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)時(shí)代的地域限制。不同類型的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中十分活躍。對(duì)人才的需求也更加深入。做好人力資源管理工作。如果為企業(yè)聚集起所需要的人才。尤其在研發(fā)領(lǐng)域。核心人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化。企業(yè)只有以多樣化的人才作為發(fā)展支撐。才能讓企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。三是有利于完善企業(yè)的管理工作。企業(yè)的管理模式直接決定企業(yè)的管理效率、管理作用、管理結(jié)果等，也有利于構(gòu)建科學(xué)合理、完整、卓越的管理體系。在良性企業(yè)管理體制的參與之下，企業(yè)的管理模式逐漸具備相應(yīng)的效果，那么在這樣的背景下企業(yè)的發(fā)展速度、發(fā)展前景都會(huì)呈現(xiàn)出全新的狀態(tài)。

二、人力資源在管理中存在的問題

（一）人力資源管理的體系問題

人力資源管理的質(zhì)量可以直接影響到企業(yè)的利潤(rùn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以要把人力資源工作有效順利的開展起來(lái)，正所謂“無(wú)規(guī)矩不成方圓”所以在任何企業(yè)單位中人力資源管理都應(yīng)該有一套完整科學(xué)合理的人力資源體系制度，這樣人力資源管理可以在工作中發(fā)揮作用。但是就要目前的現(xiàn)狀而言，很多企業(yè)并沒有一個(gè)完整的資源管理體系，在管理的工作上以及應(yīng)該管理的一個(gè)范圍都沒有明確的規(guī)定。此外，作為企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們過(guò)多的受制于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，導(dǎo)致許多人力資源管理部門成為領(lǐng)導(dǎo)人的秘書，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)解釋的問題，和無(wú)權(quán)獨(dú)立完成人力資源工作，體現(xiàn)不了真正的價(jià)值所在。這樣的情況就會(huì)降低人力資源的管理水平。

（二）人力資源流動(dòng)性管理問題

在企業(yè)里人力資源的流動(dòng)性大并不單單是指人員的遷移的問題，還有是領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)動(dòng)頻繁，但是對(duì)老員工的流動(dòng)性又比較差，這就說(shuō)明了人力資源管理方面存在著很多的缺陷需要加強(qiáng)管理。主要有兩個(gè)方面的原因：首先，屬于技術(shù)性的企業(yè)為了節(jié)約成本不愿意花更多的時(shí)間和金錢引進(jìn)新鮮的血液培養(yǎng)新人，很多的工作崗位上只愿意留著有經(jīng)驗(yàn)的老師傅。其次，一部分企業(yè)就沒有根據(jù)實(shí)際的情況結(jié)合人員的能力進(jìn)行工作崗位的分配，而是直接進(jìn)行調(diào)令分配，這樣就很導(dǎo)致很多人員在不合適的崗位上，發(fā)揮不了自己的價(jià)值造成人才的流失，人才的流失會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的成敗關(guān)鍵之一就是對(duì)人才的管理，沒有培養(yǎng)新的技術(shù)人員，企業(yè)要更新?lián)Q代、創(chuàng)新發(fā)展是很難實(shí)現(xiàn)的。

（三）人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃問題

制約著企業(yè)的發(fā)展不僅是人力資源的流動(dòng)性大，還有發(fā)展規(guī)劃的缺失也是其中的問題。企業(yè)在管理中對(duì)員工的發(fā)展前景沒有給出合理的規(guī)劃，而且管理上的方法也是比較單一性的，對(duì)企業(yè)全體人員沒有好長(zhǎng)期的安排。對(duì)人力資源管理的崗位不重視，人員的安排很隨意，安排一些在能力上根本不能勝任人力資源管理的工作的人，而真正有能力的人卻每月安排到合適的崗位上體現(xiàn)真正的價(jià)值。在企業(yè)的管理中人力資源的管理作用沒有發(fā)揮起來(lái)，就沒有辦法把員工的積極主動(dòng)性激活起來(lái)，對(duì)企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展期起不到實(shí)質(zhì)性的幫助。企業(yè)雖然也針對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃制定了有關(guān)的人力資源管理的制度，但是內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，目的模糊，而且崗位人員的不足，人力資源的發(fā)展規(guī)劃很難在實(shí)際中運(yùn)用起來(lái)。企業(yè)人力資源在管理規(guī)劃方面的缺失是制約企業(yè)大踏步前進(jìn)的絆腳石，同時(shí)不能為企業(yè)提供人才也使企業(yè)發(fā)展速度緩慢。

（四）激勵(lì)和晉升體制問題

建立合理的晉升和激勵(lì)體制可以更好的發(fā)揮人力資源管理的工作。員工晉升和激勵(lì)體制是為了可以更好的提升員的職業(yè)素質(zhì)和工作能力，調(diào)動(dòng)積極主動(dòng)性，明確好自己的職業(yè)發(fā)展，在往后的工作中朝著自己的目標(biāo)努力前進(jìn)，對(duì)工作充滿激情活力提高工作的效率。但是實(shí)際的情況中卻會(huì)因?yàn)槿肆Y源工作的不到位，不合理，致使很多員工對(duì)企業(yè)逐漸失去信心，尋找其他的企業(yè)工作，造成人才的流失。同樣；工作中的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)與工作能力不匹配的很多人員的晉升都是領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這樣死板的晉升激勵(lì)體制很難把員工的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)人力資源管理過(guò)程中問題的解決對(duì)策

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理要求的不僅僅是工資績(jī)效的核算和人員的招聘，更多的是人力資源管理者需要與時(shí)俱進(jìn)，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念。從企業(yè)角度來(lái)講，在做好基礎(chǔ)工作的同時(shí)，增加對(duì)員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)講，良好的企業(yè)文化一方面可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，另一方面可以使員工更加團(tuán)結(jié)，有歸屬感，進(jìn)而使企業(yè)員工的凝聚力得到提升，更有利于企業(yè)發(fā)展；從員工立場(chǎng)來(lái)考慮，不能認(rèn)為招聘員工入職員工就應(yīng)該對(duì)企業(yè)絕對(duì)服從，應(yīng)該關(guān)心員工精神方面的需求，在工作上屬于上下級(jí)關(guān)系，但在生活中人和人都是平等的，應(yīng)當(dāng)給予員工充分的尊重，讓員工感受到被重視和被尊重。企業(yè)帶給員工的不僅僅是勞動(dòng)報(bào)酬，更多的是使員工在企業(yè)中能得到自身發(fā)展和成長(zhǎng)，這樣的企業(yè)也必定是員工所向往的。

（二）建立完善的人才招聘制度

俗話說(shuō)“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)中人才招聘也是如此，想要招聘到優(yōu)秀的人才，必定現(xiàn)有一套完善的人才招聘制度為指導(dǎo)，所以建立完善的人才招聘制度十分必要。這就要求人力資源管理方面首先明確招聘計(jì)劃：招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃等，根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及淡旺季，明確招聘計(jì)劃，及時(shí)為企業(yè)納賢招士，注入新的活力，確保公司不會(huì)出現(xiàn)人才急缺的現(xiàn)象；其次，確定用人標(biāo)準(zhǔn)：需要招聘什么樣的人才，需要具備的硬件條件有哪些（比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)技術(shù)證書等），哪些方面可以作為加分項(xiàng)優(yōu)先錄??；最后，規(guī)范招聘流程：招聘過(guò)程一定要做到公開公平公正，不能以個(gè)人喜好做選擇，更不能搞裙帶關(guān)系拉關(guān)系戶等，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)利益為重，選擇合適的人才為企業(yè)所用。

（三）完善績(jī)效晉升等考核機(jī)制

科學(xué)規(guī)范的考核機(jī)制可以有效激勵(lì)員工工作熱情和積極性，這就要求企業(yè)從兩方面入手，一方面是薪酬績(jī)效的考核，員工的收入不僅僅和工作年限，上班時(shí)長(zhǎng)相關(guān)，更重要的是和員工實(shí)際產(chǎn)能掛鉤，薪酬制度可以由底薪加績(jī)效的方式構(gòu)成，績(jī)效考核占比更多，摒棄“能者多勞”的思想，真正實(shí)現(xiàn)“一分耕耘一分收獲”；另一方面在晉升考核方面堅(jiān)持“能者上，弱者下”，要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)，以能力為標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自身危機(jī)感，讓更多優(yōu)秀的人得到充分的發(fā)揮，如此才能帶領(lǐng)企業(yè)更好地運(yùn)轉(zhuǎn)。除了物質(zhì)上面的激勵(lì)外，還要加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)，例如年度之星、月度之星的評(píng)選等，讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值認(rèn)同感，確保企業(yè)在提供生活保障的同時(shí)，滿足員工的內(nèi)在精神需求。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)

有一個(gè)企業(yè)家這樣說(shuō)過(guò)一話：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)”?？梢妴T工對(duì)企業(yè)的重要性，員工是企業(yè)生存的第一勞動(dòng)生產(chǎn)力，也是企業(yè)寶貴的財(cái)富。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排不同崗位員工定期進(jìn)行理論和技能方面培訓(xùn)才能讓員工及時(shí)查漏補(bǔ)缺，彌補(bǔ)當(dāng)前工作中的不足，對(duì)于入職新員工經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)才能更好地了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)，在掌握基本技能的同時(shí)，加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)于老員工同樣不能忽視，定期的培訓(xùn)可以讓老員工學(xué)到新的知識(shí)技能，避免思維定式。人才培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)考核機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展相匹配，員工和企業(yè)共成長(zhǎng)。

（五）做好人才挽留工作，降低人才流失

如果說(shuō)員工是企業(yè)的根本，那優(yōu)秀的人才則是企業(yè)的核心，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要。想要做好這方面工作具體可以從這幾點(diǎn)實(shí)施：第一，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資報(bào)酬。企業(yè)核心人才為公司創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，想要留住核心價(jià)值人才，必定在薪酬上不能和其他員工相提并論；第二，提供具有發(fā)展空間的崗位。對(duì)于一個(gè)能力卓越的人來(lái)講，他不僅僅需要物質(zhì)上的滿足，更需要精神上的滿足，這就需要企業(yè)提供更好的崗位，使核心人才得以充分發(fā)揮自我價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多效益；第三，考慮企業(yè)想留住的員工需要的是什么，針對(duì)不同的人給出不同的政策，往往站在員工的角度思考問題才能得出正確的答案，這也要求企業(yè)關(guān)注員工工作的同時(shí)了解員工生活和思想動(dòng)向，讓員工在企業(yè)中真正有歸屬感。人才的流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的損失，甚至影響企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失是保證企業(yè)良好發(fā)展的前提。

（六）規(guī)范用人制度，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

規(guī)范用人制度，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)才能保證每一個(gè)員工都能“人盡其用”，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中才能更加順暢。首先，企業(yè)需要對(duì)整個(gè)員工體系進(jìn)行摸排，清晰目前企業(yè)中的人力資源家底，分析這些人員結(jié)構(gòu)是否合理；其次需要做的是根據(jù)企業(yè)年度報(bào)表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)未來(lái)規(guī)劃結(jié)合現(xiàn)有員工狀況，預(yù)測(cè)未來(lái)一年或者一段時(shí)期內(nèi)對(duì)員工數(shù)量的需求以及某些重要崗位人員的配比。經(jīng)過(guò)實(shí)際統(tǒng)計(jì)和科學(xué)測(cè)算，制定出每個(gè)部門的員工數(shù)量以及需要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，在企業(yè)人員調(diào)配過(guò)程中秉承“雙向選擇”的原則，讓員工也參與進(jìn)來(lái)，分析不同員工不同特點(diǎn)，讓員工結(jié)合自身優(yōu)劣選擇更適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，對(duì)于不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，拒絕成長(zhǎng)的員工給予解聘處理。總之在規(guī)范用人制度，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人的原則，只有這樣，才能做好人力資源規(guī)劃，避免人力浪費(fèi)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中人力資源管理是必不可缺的部分，要企業(yè)可以在當(dāng)下激烈的競(jìng)爭(zhēng)中更進(jìn)一步的發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)的更新?lián)Q代，做到與時(shí)俱進(jìn)，就要把人力資源管理體系不斷的完善了，儲(chǔ)備人才建立人才庫(kù)，制定行之有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃。