企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討

劉浩 青州市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

一、概述

（一）人力資源管理概述

人力資源管理工作主要是以經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)知識為基礎(chǔ)，以人為本，合理地對內(nèi)部的人力資源進行利用，以便符合組織和群體在未來發(fā)展過程中活動的需要。從組織的角度出發(fā)，積極加強人力資源管理，主要是合理地預(yù)測人力資源的需求。并且與實際情況相結(jié)合，進行人力需求計劃的制定，通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘來進行相應(yīng)的管控，通過考核激勵等方式，逐步將人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮出來，以便提高組織的效益。

（二）績效考核的基本內(nèi)容

對于企業(yè)的績效考核而言，其主要內(nèi)容之一就是實現(xiàn)對企業(yè)員工的業(yè)績考核，因為對于一個員工的基本評價標準，就是看一個員工自身在自我工作上是否能夠滿足崗位條件，同時是否能夠為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益，所以這也是考核的本質(zhì)。在績效考核的應(yīng)用上，其實就是指企業(yè)員工是否能夠完成自身的任務(wù)，并對其完成的最終結(jié)果給予評價，這就能對企業(yè)員工對于企業(yè)的貢獻進行有效的評定，并且也能保證通過此種方式讓企業(yè)員工了解自身對于企業(yè)的價值。在企業(yè)績效考核的內(nèi)容上，還要考驗企業(yè)員工是否在自身工作效率上達到基準線，同時也要檢驗企業(yè)員工自身的協(xié)調(diào)能力、專業(yè)能力以及社交能力。除此以外，在績效考核當中，也要對企業(yè)員工自身的工作狀態(tài)進行評價，并且也要檢驗企業(yè)員工是否有足夠的工作熱情來保證自身的工作積極性，更要檢驗企業(yè)員工是否具有足夠的職業(yè)規(guī)劃能力，以及對于企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)文化價值的認同。在績效考核當中，其內(nèi)容的制定也需要與企業(yè)員工的崗位匹配，還可以檢驗出企業(yè)人力資源管理是否能夠落到實處。

二、企業(yè)實施績效考核管理工作的意義

（一）促進企業(yè)目標實現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)想要實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展，必須制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，但是很多企業(yè)因為缺乏科學(xué)管理意識，缺乏戰(zhàn)略目標的明確規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過程中無法通過調(diào)整管理工作適應(yīng)市場變化，進而喪失市場競爭力。科學(xué)、合理的績效考核管理工作，可以在很大程度上規(guī)范和激勵企業(yè)員工的工作行為和積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)效率及質(zhì)量。同時企業(yè)還可通過績效考核管理工作的開展，更加清晰地把握企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，進而更加科學(xué)地明確發(fā)展目標。同時，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況，實施績效考核管理辦法的調(diào)整和優(yōu)化，更好地推動企業(yè)進步，進而形成良好循環(huán)，促進企業(yè)實現(xiàn)階段性和戰(zhàn)略性目標。

（二）提升企業(yè)綜合效益

企業(yè)實施績效考核管理工作，可以更好地提升企業(yè)員工的崗位責任意識，更好地規(guī)范員工工作行為，并使其工作理念和企業(yè)發(fā)展理念進行融合。績效考核管理工作通過實施具體的指標量化考核，根據(jù)結(jié)果開展更為公平、公正的管理工作，營造更加公平的工作氛圍，促進員工工作積極性的提升。績效考核管理工作的開展還可以促進企業(yè)員工提升自身綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，進而推動企業(yè)綜合效益的提高，員工個人量化指標的完成和超額完成，使得企業(yè)整體綜合效益得到大幅度提升。

（三）激發(fā)員工的活力

企業(yè)在人力資源管理中制定相應(yīng)的激勵機制，能夠激發(fā)員工的活力，充分挖掘并發(fā)揮每個員工的潛力，做到人盡其才，從而促使其在推動工作單位發(fā)展的道路上作出更大的貢獻。根據(jù)霍桑試驗，工作單位除了有“正式群體”即單位雇傭的工作人員外，還擁有“非正式群體”即個人自發(fā)組織的小群體，而真正影響工作效率以及單位受益的是小群體。人們在工作過程中會與從事相同工作類型的人結(jié)為同伴，為了保持中等工作水平，彼此之間保持著相近的工作速度，沒有人為了突出自己而加快工作效率，也沒有人會降低效率而影響大家的整體水平，這主要是因為單位缺乏相應(yīng)的激勵機制，每個人無論工作量多少都拿到同樣的報酬，難以激發(fā)員工的活力。科學(xué)的人力資源管理激勵制度包括事業(yè)晉升機制，任何在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)并且取得較好經(jīng)濟效益的員工都可以獲得晉升機會，職位晉升是對員工工作的肯定，對于激發(fā)員工的活力而言具有重要作用。

三、人力資源管理存在的問題

（一）對績效考核的認識不夠深入

當前，企業(yè)對績效考核的認識不到位，受限于傳統(tǒng)的模式，沒有重視績效考核的作用和價值。具體來看，很多企業(yè)還停留在表層，無法深入績效考核的內(nèi)里，觀念過于片面和單一，難以更好的理論指導(dǎo)實踐，導(dǎo)致績效考核的實施困難。并且，這些企業(yè)依舊采用過去的績效考核方式，沒有跟隨時代的步伐，與客觀現(xiàn)實相脫離，無法更好地體現(xiàn)員工實力。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)忽略績效考核，多憑借經(jīng)驗進行評價和判斷，缺乏全面性和多元性，不利于員工的自我認知。在此情況下，績效考核具有局限性，無法給予潛力員工更多的支持和機會，損害員工的工作熱情和信心，進而制約企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（二）激勵方式相對落后

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源管理激勵機制依然停留在獎金激勵階段。獎金激勵在我國經(jīng)濟發(fā)展緩慢的時期發(fā)揮了較大的作用，但是隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平日益提升，單純的獎金制度已經(jīng)不能滿足人們的需求。現(xiàn)階段人們更加注重精神追求以及對自我價值的實現(xiàn)，所以員工在日常工作的過程中更注重良好、整潔的工作環(huán)境以及職位晉升渠道。但是由于我國的企業(yè)市場競爭壓力小，管理者在制定人才激勵制度時沒有充分考慮到員工的現(xiàn)實需要以及個人利益，致使企業(yè)的人力激勵機制較為落后，難以跟隨我國企業(yè)發(fā)展進步的步伐。

（三）績效考核流于形式，沒有有效落實

某些企業(yè)雖然制訂了詳細的考核方案，但是無法有效地執(zhí)行和落實，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，無法將績效考核的積極作用充分地發(fā)揮出來。某些企業(yè)在制訂考核方案后，缺乏相應(yīng)的執(zhí)行和監(jiān)督機制，管理較為松弛，沒有對細節(jié)進行充分考慮，效果不佳，長此以往會對職工的工作熱情和積極性產(chǎn)生嚴重的打擊，甚至?xí)?dǎo)致消極怠工等各種現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)化的績效考核目標，進而也無法發(fā)揮出較強的激勵效果

當前，雖然許多企業(yè)都建立了相應(yīng)的績效考核和激勵機制，但是卻沒有制定科學(xué)化的考核目標，導(dǎo)致相關(guān)考核和獎勵工作的開展缺乏目的性和方向性。以國有企業(yè)為例，其無論是公司制度方面，還是福利待遇方面都比較突出，相應(yīng)的員工也不會出現(xiàn)大批量離職的狀況，員工與員工之間逐漸形成了較為親密的關(guān)系，以此就給有關(guān)績效考核工作的展開帶來了難度。而要想更好地發(fā)揮出績效考核的優(yōu)勢，還需要強有力的監(jiān)督制度做支撐，避免工作在開展過程中出現(xiàn)問題。但是，當前有些企業(yè)并沒有設(shè)立監(jiān)督這一崗位，缺乏高效的監(jiān)督，就會使得績效考核工作的開展過于松散，進而也就不利于達到最終的績效考核目標。而對于激勵機制而言，也應(yīng)逐步地豐富其形式，避免單一激勵措施的采取影響最終對員工的激勵效果。

四、企業(yè)績效考核管理和激勵機制運行策略探析

（一）加強指標制定的科學(xué)性和合理性

實施企業(yè)績效考核管理工作，在制定相應(yīng)的管理制度、內(nèi)容和方式過程中，必須充分認識到企業(yè)和員工之間的密切關(guān)系，將企業(yè)目標、員工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科學(xué)性和合理性。績效考核管理指標的制定，需要依據(jù)企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，制定不同階層、不同崗位的具體指標，指標的制定過程必須充分體現(xiàn)出以員工為中心的特點。一是，企業(yè)人力資源部門結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，制定初步的績效考核管理目標。企業(yè)受到其規(guī)模、生產(chǎn)情況等因素的影響，在管理工作內(nèi)容方面存在較大差異性，因此人力資源管理部門在制定初步管理目標時，需緊密結(jié)合設(shè)計工作崗位性質(zhì)和內(nèi)容。初稿內(nèi)容中必須充分體現(xiàn)出各部門、各崗位考核指標與企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需求和未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標是保持一致的。初稿的審核由各部門的主管人員進行初審，以確定管理目標的正確性。二是，將各部門、各崗位的初步考核制度下發(fā)至各部門和崗位人員，由各部門自行組織開展討論。各部門、各級崗位人員需要結(jié)合自身實際工作情況和需求，逐條分析考核內(nèi)容是否與自身工作相符，并提出意見或建議，形成匯總。三是，進行考核指標的確定。由人力資源管理部門牽頭，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人或依據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，可以適當擴大參與人員，對各部門提交的意見和建議進行審核，最終確定考核指標。這樣的考核指標制定方式，可以使其內(nèi)容更加貼合企業(yè)發(fā)展需求和實際工作需要，更具有實際可操作性，減少今后管理工作過程中員工的抵觸情緒，為實施高效管理奠定基礎(chǔ)。

科學(xué)、合理的績效考核指標是依據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求、員工數(shù)量、崗位特點等進行制定和實施的，其針對企業(yè)所有員工，確保管理工作的公平、公正，進而通過員工個人完成自身崗位指標的同時，促進企業(yè)整體生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升。同時科學(xué)合理的考核指標對于提升員工工作積極性和促進其實現(xiàn)自我能力提升均有著重要的促進作用。

（二）豐富考核與激勵樣式，樹立正確意識

要想更好地落實績效考核與激勵工作，首先就是要制定科學(xué)化的績效考核目標和激勵目標，確保各項工作的展開能夠有章可循、有法可依。其中，對于績效考核機制而言，其主要目的就是為了提升員工的工作積極性，確保其能在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的價值。因此，對于績效考核工作的展開，就應(yīng)采取多樣化的形式，確保從多個角度和多個維度展開對企業(yè)員工的考核，這樣績效考核就會更具全面性和公平性。除此之外，對于激勵機制而言，傳統(tǒng)的方式大多都是采用提高員工福利待遇或者發(fā)放獎金等物質(zhì)激勵方式來激勵員工，這樣雖然能夠達到一定的激勵效果，但是卻不利于企業(yè)的長期良性發(fā)展。因此，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，對于員工的激勵，不僅要涵蓋物質(zhì)激勵這一方面，更應(yīng)包含精神激勵方面，確保更多地關(guān)注員工的整體成長發(fā)展，關(guān)注其的核心訴求，給予其更全面化的保障，這樣也就會給予員工更多的動力。

（三）健全評估反饋體系，加強交流與溝通

從當前角度分析，我國企業(yè)在評估反饋機制方面還有待提高，評估方和被評估方也缺乏溝通和交流，在整個績效評估體系當中一定要對評估反饋機制進行健全，加強評估方與被評估方的交流，讓雙方充分地了解，這樣才能使評估更為科學(xué)，對于被評估方而言也可以了解自身工作的成績和組織的期望之間的差距，并且逐步努力，提升自身的工作能力。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理當中的績效考核與激勵機制是確保人力資源工作開展的重要因素，所以如果企業(yè)能夠把握好人力資源管理當中的績效考核與激勵機制，就能在人才管理、人才價值挖掘上真正推進企業(yè)的全面發(fā)展。