公立醫院績效考核的現狀與對策探討

仇夢笑 鹽城市第一人民醫院

一、前言

當前人們生活質量的提升，使得人們對醫院的醫療服務也提出了更高的要求。公立醫院是以服務大眾為主要目的，為此應當在醫院內部建立以人為本的發展模式，但當前的公立醫院中的工作人員職工滿意度偏低，為此應當探索出能夠有效提升工作人員對工作的積極性和主動性的相關措施。

二、績效考核的重要性

（一）有助于醫院管理

公立醫院是特殊的，這不僅要確保公共福利，還適應市場的節奏，有必要滿足政府對醫療改革的要求和醫療居民的需求資源。由于管理貧困，醫院陷入僵局。然而，管理難度是沒有標準化和統一的評估指標領導者，一些醫生按照自己的意愿對待疾病，很少考慮整體醫院和缺乏整體疾病情況，如果醫院經理的戰略目標已融入績效管理，實現了良好的管理結果，如果醫院的五年計劃是創建三甲醫院，則將考核指標分解為任務指標，并傳遞到科室，按照完成進度進行季度或年度考核，如果醫院通過提高醫療技術和醫療質量來提高病人的數量，那么病人的數量，回報率，等待績效考核指標的治愈率也能取得良好的管理效果[1]。

（二）有助于提高醫院市場競爭力

醫院的發展離不開人才，人才是醫院競爭力的重要體現。但是公立醫院的財政補貼是非常有限的，各類醫療收費項目也是按財政規定是統一收費的，所以，內部績效分配是建立高素質人才隊伍的重要環節，績效考核管理有利于激勵員工的工作，考核結果與工資福利掛鉤，體現獎懲和激勵的作用，為員工提供經過評估和實現的物質和精神上的滿足，不僅消除了懶惰和懈怠，而且將全院結合起來，才可以形成了強大的戰斗力。

（三）能快速適應政策轉變

醫療保險報銷的主體人員已從新農保轉向城鄉居民保險。根據各類統計結果顯示，有約占85%的患者未遵守醫療保險政策，導致有太多的醫療保險，直接扣除并不支付，使大量的醫療保險基金不能回到醫院，直接導致醫院的經濟損失，為醫院的正常經濟運營帶來了很大的壓力。因此，快速適應新政策并深入的了解到了相關政策是非常重要的。為可以快速準確地掌握到了最新的政策，醫療保險審計標準可以包含在績效評估中。例如，按照醫療保險局的相關指標，績效評估指標及其及時完成診療報告的指標[2-3]。

三、績效考核存在的問題

（一）重視程度不夠

財務部門負責醫院的績效發放。財務部門工作人員需要每月進行核算，并把績效考核納入核算。在實際績效發放中，一般按現有績效分配方案操作，不會再單獨考慮當月的人力資源配置和醫療質量評估的管理能力。沒有辦法改善PDCA 模型，從而影響醫院的發展和新績效分配方案的制定。

（二）重績效，輕考核

當前大多數公立醫院都非常重視績效核算，會計工作非常詳細，對不同的類別及不同的部門都有不同的計算方法和非常詳細的分配方案，但不關注考核方案，很多考核只是留在該計劃中，在實際工作中沒有執行，更不用說考核。在管理層的考核方面，考核指標、考核方案不夠公開透明，績效考核沒有真正發揮改善管理的作用。

（三）重短期經濟效益

公立醫院不僅要保護公眾福利，還要考慮到醫院的發展，維持人才隊伍的穩定，合理的獎勵性績效工資非常重要。為了使醫院在短時間內發展和擴展，工作人員的獎勵性績效工資令人滿意，才能不會造成人才流失。醫院可以推出新的項目，新技術，開發高科技人才，使用足夠的資金來保留患者，購買醫療設備，并鼓勵醫生增加生產和收入。雖然專注于增加生產和收入，但醫院忽略了很多質量管理，這導致了短期內醫院的快速發展，但它不利于醫院的長期發展，如醫療質量和安全，社會福利等，不在績效考核范圍內。

（四）信息化投入不夠

一些公立醫院在信息化建設投入不多。績效核算和考核都是手工計算，不僅工作量大，而且會因為操作人員主觀判斷多，不利于客觀公正的績效考核。例如，對醫療質量評價，病案評價需要從病案系統中獲取相關數據；需要從HIS 系統中提取數據，以評估每次就診的平均費用、藥物比例、抗生素的標準化使用和處方審查；檢查工作負載需要從LIS 系統中提取數據。每個部門的數據分析和考核指標是不同的。醫院沒有一個大平臺來集成數據，績效核算人員在每月固定時間內向相關部門收集原始數據，然后手動匯總并根據相關指標進行績效核算，然后將核算結果返回到每個臨床部門，每個部門都會根據部門內的計劃手動分配數據。手工計算績效考核的工作方法非常落后，醫院需要加大信息化方面投入引進平臺軟件，改良績效考核方式，避免人為因素的計算失誤。

（五）溝通不暢

績效考核指標一般由醫院管理部門制定。在某種程度上，這是強制性的。一些部門或員工無法理解考核的含義。部分職工對績效考核有抵觸心理，職工滿意度不高。績效核算人員也只是機械地處理數據并進行核算，無法將職工的負面情緒反饋給績效考核的決策者。長此以往職工的抵觸心理及負面情緒將帶入工作，不利于促進部門內部管理及醫院長遠發展。

四、解決措施

（一）提高重視程度

績效考核是醫院管理的必要手段，如果運用得當，可以加快發展。因此，醫院要高度重視績效考核工作，成立由醫務部門、護理部門、人事部門、財務部門等相關部門組成的績效考核工作組，制定合理考核指標，對考核結果進行分析，并反饋給臨床科室及個人。直接建立績效考核機制，糾正臨床部門的反饋，在績效考核過程中形成合理制度或考核指標，同時應當制定有針對性的解決方案，實施早發現、早解決，才可以形成PDCA 循環管理模式，才能有效確保醫院績效考核順利執行。

（二）短期目標和長期目標并重

多數醫院績效考核都集中在經濟效益上，這與醫院發展的經濟支持有關，在財政補貼少、醫療費用相對固定的情況下，刺激業務增長確實是短期內的好辦法。但從長遠來看，會導致持續發展乏力，耐力不足。考慮到醫院的長遠發展及經濟效益，建議將出院患者手術占比、手術患者并發癥發生率、低風險組病例死亡率、單病種質量控制、抗菌藥物使用強度（DDDs）、電子病歷應用功能水平等考核指標納入短期考核體系，將醫護比、麻醉兒科等急缺科室醫師占比、醫務人員滿意度、每百名衛生技術人員科研項目經費、住院醫師首次參加執醫考試通過率、醫院資產負債率等考核指標納入長期考核體系。

（三）加強信息系統建設

構建大數據信息平臺，整合醫院HIS、財務、人力資源等信息系統，將考核指標納入信息系統。業務數據生成時，能同步生成相應的考核結果。這不僅大大降低了績效考核的人力成本，而且使數據客觀公正。隨著現代醫院的發展，數據的真實性和及時性非常重要，而這些不能僅僅靠手工完成，只有通過信息化才可以及時且高效地完成相關工作。

（四）加強溝通

許多職工不了解性能評估的深刻含義，因此重要的是加強溝通。對職工進行解釋，讓他們了解并接受它，積極參與績效考核，建立績效考核和反饋系統，進行定期評估，并反饋結果向部門和個人，允許部門管理和個人醫療行為標準化，并根據員工的意見進行分析是否糾正績效考核方案，以便形成有效的PDCA 周期管理模式。

五、結束語

由上可知，在公立醫院中應用科學合理的績效考核標準能夠有效調動到醫院工作人員的積極性，且能夠有效推動醫院的發展。但部分公立醫院對其不夠重視，使得績效考核的實施效果達不到預期，為此有關醫院應當在職工中做好相關宣傳工作，才能夠使得醫院中的各部分工作人員都可以清楚、正確的了解到績效考核的重要性。