關(guān)于提高基層公路職工素質(zhì)的幾點思考

李超 諸城市公路事業(yè)發(fā)展中心

一、當(dāng)前基層公路職工隊伍現(xiàn)狀

以筆者熟悉的某基層公路事業(yè)單位職工素質(zhì)為例進(jìn)行說明。該單位成立于1949年，主要職責(zé)就是在管轄范圍內(nèi)建設(shè)、養(yǎng)護(hù)公路。自單位成立至改革開放前，職工以筑路工人和養(yǎng)路工人為主，主要采取鋪灑砂礫石子的方式建設(shè)養(yǎng)護(hù)低等級公路；改革開放后，在國家加快公路基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大背景下，通過引進(jìn)一系列工程技術(shù)人才，管轄范圍內(nèi)的公路建設(shè)養(yǎng)護(hù)水平得到大幅度提升。

目前，該單位共有職工77 人，全部為事業(yè)編制人員，平均年齡49 歲，40 歲以下職工17 人，30 歲以下青年職工僅1 人；其中，第一學(xué)歷為研究生的僅2 人、占職工總數(shù)的2.5%，第一學(xué)歷為大學(xué)的僅12 人、占職工總數(shù)的15.6%。該單位共有管理人員15 人，占比19.5%；共有專業(yè)技術(shù)人員28人，占比36.5%，正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)僅1人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)僅3 人，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)12 人；工勤人員34 人，占比44%。從以上數(shù)據(jù)分析，該單位職工整體素質(zhì)不高。

二、當(dāng)前基層公路職工素質(zhì)方面存在的客觀問題

（一）職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化

目前，基層公路事業(yè)單位由于處在事業(yè)單位改革的關(guān)鍵期，職能由直接從事工程建設(shè)、公路養(yǎng)護(hù)逐步向建設(shè)管理、養(yǎng)護(hù)管理轉(zhuǎn)變，機(jī)構(gòu)人員編制數(shù)額不斷減小。近年來，通過事業(yè)單位招考引進(jìn)的青年人才較少，同時由于對個人待遇的期望達(dá)不到預(yù)期、考取公務(wù)員或應(yīng)聘到大型國企等因素，致使部分考錄的人才流失，導(dǎo)致職工年齡結(jié)構(gòu)呈倒金字塔型。

（二）職工學(xué)歷普遍不高

長期以來，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)管理體制下，基層公路事業(yè)單位引進(jìn)的職工主要是城市、農(nóng)村適齡就工青年和轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人，近十年以來，才逐漸通過事業(yè)單位公開招聘的方式引進(jìn)了部分大學(xué)生，但是又出現(xiàn)了人才跳槽現(xiàn)象，直接導(dǎo)致基層公路事業(yè)單位職工的學(xué)歷普遍不高。

（三）專業(yè)技術(shù)人員少且職務(wù)不高

由于職工的學(xué)歷普遍不高，又沒有開展繼續(xù)教育，大多數(shù)職工在專業(yè)技術(shù)資格評審方面受到學(xué)歷等硬性條件的限制，參與評審積極性不高，直接考取專業(yè)技術(shù)資格的更少，導(dǎo)致職工中的專業(yè)技術(shù)人員占比較低，沒有很好地展現(xiàn)出較高的職工技能水平。

（四）職工知識結(jié)構(gòu)單一

由于基層公路事業(yè)單位引進(jìn)人才的質(zhì)量不高，直接造成了職工創(chuàng)造性開展工作不足，即使是專業(yè)技術(shù)人員也僅僅是熟悉所在崗位應(yīng)具備的技能，職工沒有有效開展跨崗位知識充電，導(dǎo)致職工中復(fù)合型人才不多。

三、提高基層公路職工素質(zhì)的對策

（一）深刻認(rèn)識提高職工素質(zhì)的重要意義

進(jìn)入新時代以來，社會主要矛盾已轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，由此放眼基層公路事業(yè)單位，當(dāng)前最主要的使命就是不斷提升公路綜合服務(wù)保障水平，滿足社會公眾對“暢安舒美”公路通行環(huán)境的美好需要是最大任務(wù)。為了達(dá)到這一使命目標(biāo)，首先就要把提高基層公路職工的素質(zhì)提到重要議事日程，以高素質(zhì)的職工為載體和能動源，不斷提升公路各項服務(wù)保障水平，確保人民群眾對“暢安舒美”公路通行環(huán)境的美好向往落地實現(xiàn)。

（二）多措并舉大力引進(jìn)高素質(zhì)人才

通過各種渠道積極引進(jìn)高素質(zhì)人才是快速提升基層公路職工整體素質(zhì)的有效捷徑。一是單位主要領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)當(dāng)對本單位職工隊伍實際情況進(jìn)行深入分析，根據(jù)編制空缺數(shù)額和實際工作需要，擬定切實可行的引人用人計劃，主動向上級主管部門、編制部門溝通匯報，積極申請用編計劃，通過事業(yè)單位公開考錄和青年人才引進(jìn)的方式，引進(jìn)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的專業(yè)人才，實現(xiàn)編制限額內(nèi)年年有人進(jìn)，確保青年人才接續(xù)不斷。二是針對編制限額內(nèi)引進(jìn)人才有限的實際，積極與有管理權(quán)限的部門對接，爭取通過編制外用工的方式引進(jìn)急需的專業(yè)技術(shù)人才，對編外人員實行個人工資待遇與專業(yè)技術(shù)資格掛鉤制度，有效保障編外引進(jìn)人才的政治、生活待遇。

（三）建立健全良好的單位內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

在引進(jìn)高素質(zhì)人才時間較慢且數(shù)量不多的情況下，通過內(nèi)部培訓(xùn)激活現(xiàn)有職工的工作活力，也是有效提升職工素質(zhì)的重要途徑。一是要加大職工培訓(xùn)資金保障力度，人事部門建立科學(xué)的職工培訓(xùn)任務(wù)目標(biāo)，詳細(xì)制定職工培訓(xùn)計劃，把職工培訓(xùn)成績納入職工年度綜合考核，作為職工評先樹優(yōu)、職務(wù)提拔的重要參考指標(biāo)。二是積極鼓勵在職職工參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，不斷提升學(xué)歷水平，同時開展內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)班和綜合素養(yǎng)提升班，邀請相關(guān)專家現(xiàn)場授課，全面提升職工整體素養(yǎng)水平。三是積極動員職工參加外部業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，在符合標(biāo)準(zhǔn)的情況鼓勵職工參加專業(yè)技術(shù)資格評審，考取各類職業(yè)資格證書，不斷擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員占比，切實提升職工業(yè)務(wù)技能水平。

（四）建立科學(xué)的人才管理機(jī)制

只有留住人才，方能有效保障職工整體素質(zhì)不降低，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制是防止人才外流的根本所在。一是建立“能者上、庸者下”的競爭選人、用人機(jī)制，打破按年齡和身份論資排輩的舊習(xí)，大膽提拔青年人才，幫助青年人才實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃，形成人才輩出的良好用人機(jī)制。二是建立科學(xué)的獎勵激勵機(jī)制。本著“公開、公平、公正”原則，積極落實編制內(nèi)績效工資制度和編制外獎勵補(bǔ)貼制度，對取得各類職業(yè)資格證書的編制內(nèi)職工優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對編制外人員按職業(yè)資格證書分類別等次兌現(xiàn)補(bǔ)貼待遇。三是建立合理的考核監(jiān)督機(jī)制。堅持工作崗位考核與任務(wù)目標(biāo)考核相結(jié)合，日常考核與年度考核相結(jié)合，凡是不能勝任工作崗位、不能完成任務(wù)目標(biāo)的人員一律降低崗位等級或解聘，隨時將優(yōu)秀人才補(bǔ)充到重要崗位，實現(xiàn)人才使用的良性循環(huán)。

四、結(jié)束語

公路行業(yè)必須重視基層職工的素質(zhì)提升問題，逐步建立健全提升基層職工素質(zhì)的有效途徑，切實打造高素質(zhì)公路基層干部職工隊伍，確保公路行業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。