淺析企業核心人才流失的影響因素及完善對策

徐鵬輝 吳健民 云南民族大學

一、核心人才的界定

核心人才主要是掌握核心技術、擔任核心職位、從事核心業務以及掌握企業的核心機密，在企業的發展歷程中基于優異的職業操守，對于企業的可持續發展起到無可替代的重要作用的人才。[1]企業中的人才主要指的是在企業中擁有較多的專業知識、較強的工作技能與豐富的工作經驗等這一類人群，為企業發展貢獻更多力量。[2]

可以看出，到現在為止對于核心人才的定義沒有一個比較明確的界定，但是從不同的對于核心人才的研究中還是能夠找到關于核心人才的一些共同特征。由此筆者認為核心人才就是指企業中擁有著決定企業關鍵業務技術或者在關鍵崗位上任職，對于企業的生存和發展起著關鍵作用的員工。一般的對于企業中的核心人才的界定可以用帕累托的二八原則。

二、核心人才流失的影響因素

（一）個人因素

1.工作滿意度

工作滿意度是指個體對于工作的反應、情緒體驗和態度，一般有工作本身，報酬、晉升機會、上司等維度。工作滿意度與雇員在工作的過程中的表現是呈正相關關系的，一旦雇員的工作并不符合招聘時的預期，就容易造成滿意度偏低，特別是對于核心人才而言，工作滿意度是非常重要的衡量因素或最為重要的因素。

2.人際關系協調程度

一般說來，在工作中擁有良好的人際關系能夠強化雇員的工作表現或是提高工作時的積極性。企業中的人際關系主要是三個方面，一是核心人才與其領導者的關系，二是不同部分的核心人才或是同一部分的核心人才之間的人際關系，三是核心人才與下屬員工的人際關系。從第一個方面來說，核心人才與領導者的關系更多的是取決于領導者的領導風格或領導對于下屬的關懷程度等；從第二個方面來說，一個企業中的核心人才之間的關系如果是協調的，他們就會愿意為了實現企業的共同目標努力；從第三個方面來說，一個企業中的核心人才擔任的是重要的崗位，這就決定了也會有下屬員工參與配合到他們的工作中去，其本身也會是領導者。

3.工作壓力

相對于一般的雇員來說，企業中核心人才的工作任務重、工作職責大、工作情況比較特殊，這就決定了核心人才面臨的壓力比一般雇員高。有工作壓力并不代表就會造成核心人才的流失，但是如果壓力太大，超過了以往遇到的情況，就會造成負面影響，會讓核心人才對當前崗位的工作產生厭倦的情緒。核心人才的壓力主要是來自兩個方面：一是目前仍然在一些企業中存在的管理寬度不合理；二是當前隨著我國經濟的發展，中小企業越來越多，加劇了市場競爭。

（二）企業自身因素

1.員工發展空間

比起企業中的一般員工，核心人才擁有的專業技術較高、受教育程度較好，并且對于某一崗位有著豐富的工作經歷，這也就導致了核心員工在工作的過程中會非常看重自身在企業中的發展。從馬斯洛需要層次理論來看，核心人才很明顯已經滿足了較低層級的需求，而在滿足了低層次的需求以后，就會去追求更高層次的需求，以此來實現自己的價值。

2.管理理念

企業中關于人的管理理念，可以從管理學發展過程不同時期關于人的假設來看。西方的管理學家提出的關于人的假設主要有四種，一是“經濟人”假設，二是“社會人”假設，三是“自我實現人”假設，四是“復雜人”假設。這四種關于人的假設的發展說明，在管理中應該樹立正確的人性觀念，管理人員要能夠做到具體問題具體分析，靈活運用不同的管理措施，尤其對于企業中的核心人才來說，他們希望在工作中得到公司的認可、尊重，可以盡情的在工作中發揮才能。

3.薪酬制度

薪酬制度的問題主要表現在兩個方面上，一是薪酬水平上，二是薪酬的公平性。無論是一般員工，還是核心人才，薪酬都是造成員工流失的主要因素之一。對于核心人才來說，企業支付的薪酬在很大的程度上代表的是個人的價值，這會直接影響到核心人才的心理。薪酬制度設計的不合理，就不能夠體現出核心人才價值的優越性以及分配的公平性。

（三）外部環境因素

外部環境因素主要是指人才市場的供求狀況、國家相關的政策法規、行業競爭環境等。外部環境因素往往受到地區發展水平、經濟因素影響較大。

三、完善中小企業核心人才流失的對策

（一）針對個人因素造成人才流失的完善對策

1.把真實工作預覽方法結合到選聘過程中

在招聘的過程中運用真實工作預覽的方法就是在進行面試的時候向求職者提供求職崗位、求職企業的信息，該信息必須真實完整確切，不可弄虛作假，同時這些信息要能反映優勢的一面，也要能反映劣勢的一面。在傳統的招聘過程中，企業為了盡快彌補人才空缺帶來的損失或者是為了更快找到心儀的人才，有時會對于應聘者的要求不看自身情況盲目許諾，但是當雇員實際到了工作崗位后，發現實際情況與自己的預期相差太遠，企業也無法全部實現之前的承諾，這樣的情況不僅會讓企業的形象大打折扣，也會影響到雇員，特別是對于核心人才而言，當發現心理契約受到了違反，就會很容易產生流動的想法。

2.積極關注組織不同層面上的溝通情況

對于核心人才來說，與企業領導者溝通，更多的是要領導者轉變組織中的領導風格，領導方式。核心人才通常希望在工作中擁有較多的工作自主權，在工作中得到企業家的賞識，理解與尊重，所以企業家要轉變領導風格，領導方式，更多的關注企業中的人際關系，將民主化的管理方式運用到管理實踐中去，聽取核心人才的意見；對于核心人才之間的溝通，企業要鼓勵一些比較靈活的方式，如可以定期的組織核心人才的交流會等，或者采取將核心人才之間的交流制定成為公司的一項制度規范加以實施；而對于核心人才與其領導下屬的溝通，更多的也是要采取鼓勵的方式，一方面，核心人才在其崗位上本身就是一位領導者，鼓勵其多和下屬員工交流溝通關系到對于公司的工作不同層面上的實施、完成情況，另一方面，鼓勵下屬多與所屬上級溝通也能及時的發現公司在運營過程中的問題，幫助公司更好的發展。

3.針對企業的發展情況優化管理寬度

管理寬度又被稱作管理幅度或者是管理跨度，主要指在一個企業中的管理人員所能管理到的人、財、物等對象的最大的范圍和程度。雖然是企業中的核心人才，但是其管理的寬度也是有限的。如果管理的寬度過大，就會造成管不過來的情況。如果是企業初期，設計較大的管理寬度是可以的，但是企業發展，就要考慮將核心人才的管理寬度進行優化，在保證核心人才崗位職責的同時，也將一部分權力下放到下級的員工中。這樣做一方面能夠減輕中小企業中的核心人才的工作壓力，使其更好的投入到更為關鍵的工作中去，一方面也能夠讓下屬員工獲得更多的權力，進而產生激勵的效果。

（二）針對企業因素造成人才流失的完善對策

1.為核心人才提供充足的發展空間

發展空間對于大多數的核心人才來說都是決定其去留的重要因素。對于核心人才來說，發展空間包括兩個方面，一是在企業中的職位職權的高低，二是所在企業未來發展前景。從第一個方面來說，企業中職位的高低很大程度取決于個人的能力和技術，而核心人才無疑滿足這些條件，所以更為關鍵的是要從第二個方面入手。這就需要企業建立完善的人才培養和內部晉升機制，關注核心人才的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助人才設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與人才共同成長的企業氛圍，讓核心人才對未來充滿信心和希望。[3]

2.共同創造以人為本的管理理念

人本原則即在企業的管理中以人為中心，將調動人的積極性、主動性、創造性作為管理工作的出發點和最終的歸宿。在管理中做到以人為本，其實是一個雙向溝通不斷優化才能實現的過程，可以分為兩個部分，一是管理者，即企業家，二是被管理者，即核心人才。

（1）管理者轉變管理理念。企業在發展的過程中面臨的一大問題是其管理模式大多是“家長式”。“家長式”管理模式最明顯的缺點就是員工的自主能動性差，沒有歸屬感，在工作中心態和方法容易受到影響。對于核心人才而言，希望盡情的發揮他們的才能，在工作中非常注重工作自主性，要想在管理實踐中樹立以人為本的管理理念，就必須轉變傳統的管理理念。

（2）核心人才的積極溝通。核心人才與企業中的一般員工相比其地位高許多，所以也具備比較高的話語權，一旦核心人才通過了招聘進入到企業中工作，便會對企業的管理模式、管理理念等有著最直接的理解和體會。當在工作的過程中發現企業存在問題時，他們如果能和管理者進行直接的溝通，尋求解決方法，就會共同創造一個具備人本管理理念的企業。

3.建立合理的薪酬制度與激勵機制

（1）設計公平、有競爭力的薪酬制度。設計薪酬制度最重要的就是要把握好兩個方面，一個方面是企業薪酬制度的外部競爭性，另外一個方面是內部的公平性。對于薪酬的外部競爭性來說，可以在觀察市場薪酬水平，積極的參加薪酬調查后來確定。對于薪酬的內部公平性來說，可以將薪酬與工作崗位、員工個人的能力素質和實際工作績效聯系起來確定。組織在設計薪酬體系之前，應對不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應具備一定的差異性，并與員工的貢獻相對應，這樣既能體現公平，還會對員工起到激勵作用。

（2）變革單一激勵方式，建立多種激勵方式共存的激勵機制。一是事業激勵，即在核心人才工作的過程中反復的宣傳企業的目標，使核心人才認可公司的事業，讓其對未來的成就從滿希望。二是薪酬福利激勵，即根據企業中的核心人才的特點和專長，充分體現“多勞多得，按勞分配”的原則，或者采取讓員工持股的方式進行激勵。三是感情激勵，即為企業的核心人才提供一個良好的工作環境，營造一個融洽的工作氛圍，以此來實現情感的增強。

（三）針對外部環境因素造成人才流失的完善對策

積極培養和尋求人才，建立人才貯備機制。中小企業在發展的過程中要樹立一種防患于未然的心態，特別是當企業面臨的外部競爭較大時更應如此，總是等到核心人才流失后才來想辦法彌補的做法面臨的不確定因素較多，缺點也比較明顯，如間隔時間長、花費成本高等。企業可以關注國家、地區關于優秀人才引進的相關政策，積極的培養人才、尋求人才，建立人才貯備庫。