淺析國企人力資本管理現(xiàn)狀及改進思路

渤海石油航務建筑工程有限責任公司 張鳳

人力資本管理是基于人力資本與人力資源管理相交的一種新型研究領域，人力資本管理既能體現(xiàn)人力資源的價值性、稀缺性，又具備了從人力資源的社會價值、企業(yè)價值出發(fā)，組織成與企業(yè)發(fā)展相契合的、難以復制、難以模仿以及難以代替的特性。國有控股中類似于電力、建筑、水利等具有壟斷能力的國有企業(yè)，政府給予的創(chuàng)新政策與扶持政策不足，使得其管理體系建設無法緊跟時代發(fā)展要求。人力資本管理缺乏管理意識、管理能力，使得人力資本管理是否能提升國企核心競爭力的可行性帶來了研究意義，填補了行業(yè)的空白。通過研究現(xiàn)狀能看出，人力資本管理雖然對國企提升核心競爭力有一定積極作用，但是在實施中，還存在很多問題，針對這些問題，積極研究，以期能使人力資本管理切實為提升國企核心競爭力作出貢獻。

1 國有企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀

雖然我國在計劃經(jīng)濟時代就對國有企業(yè)人力資本由國家進行統(tǒng)籌安排、資源配置，但管理成效不高，體現(xiàn)出人才引進條件偏低，人才基礎知識、個人能力較弱、整體專業(yè)素質較低的狀態(tài)。隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)的人力資本情況雖然有了一定程度的提升，但與當前經(jīng)濟形態(tài)所要求的人力資本相比，質量與競爭力明顯不足[1]。通過我國國企人力資本管理現(xiàn)況來看，人力資本管理情況不容樂觀。究其原因是受到傳統(tǒng)管理觀念影響，使得官本位的落后思想仍在沿用，部分國企雖然將部門名稱進行更改，表面迎合了人力資本管理改革浪潮，但實際改革效果不佳，內部管理內容、權責沒有發(fā)生實質性的變化，主要表現(xiàn)為以下幾點。

1.1 企業(yè)缺乏人力資本的正確認知

我國國有企業(yè)人員在企業(yè)內部崗位上有著自己鮮明的特點，通常國企各部門人員很少面向社會公開招聘，一般由學校統(tǒng)一分配或熟人介紹進入國企，缺乏公平、公開的競聘過程。使得國有企業(yè)在被動的人才聘用上缺乏對人才的正確認知，并未重視人力資本的作用、功能、影響力以及特性，因而對人力資本安排上無法針對人才的能力與崗位做出合理的匹配。在管理前期以及后續(xù)工作中，企業(yè)均采取“放養(yǎng)”的形式，使得國企內部大部分人力資本管理工作僅是象征性的對人才招聘、錄取、定崗、升調、退休等表面工作進行安排，并未提升到資本管理的實際高度，沒有把人才當做資本去發(fā)揮其能力，挖掘其潛質，沒有進行任何的“資本運作”[2]。部分國有企業(yè)，并未關注真正可用之才的實際數(shù)量，仍采用“沿襲制”思想，對人才進行儲備與任務分派，導致人才的閑置。這些都是由于企業(yè)對人力資本觀念有所偏失、不重視而導致，這也是企業(yè)人力資本市場競爭力落后的主要原因。

1.2 企業(yè)缺乏人力資本管理建設投資力度

國有企業(yè)在對人力資本投入時，對人才的忽視使得所投入的人力、物力、財力均不足。近幾年，部分企業(yè)僅僅對所招聘人才進行安置，缺乏與優(yōu)秀人才的合作，有些企業(yè)甚至直接忽略對人力資本的開發(fā)利用。企業(yè)缺乏健全的人力資源培養(yǎng)投資；缺乏對招聘人力資源、培養(yǎng)人力資源資金投入的保障；缺乏相應的人力資源投資管理體系制度，使得人力資源在教育培訓中無法達到將人才培養(yǎng)成為迎合企業(yè)提升核心競爭力的目標要求，也使得國企人力資本的市場競爭力無法滿足企業(yè)需求，核心競爭力遠遠落后于外資企業(yè)與民營企業(yè)，極大地削弱了競爭優(yōu)勢。

1.3 企業(yè)缺乏人力資本資源管理

1.3.1 人才利用率過低

由于落后的計劃經(jīng)濟體制降低了人的主觀能動性，人們的思想受到了限制，使得當前國企領導依舊維持管理現(xiàn)狀，并未根據(jù)市場需求做出相應變化，也并未對企業(yè)未來發(fā)展與生存做出積極的思考與探索，使得大量具備核心競爭能力的人才，雖然擁有掌握先進技術的能力、管理人才資本的能力、探索創(chuàng)新的精神頭腦，但是被閑置或被安排在不適合自身施展才能的崗位上，造成人才資本資源浪費[3]。受到企業(yè)領導者思想的影響，并未正視高素質人才對崗位的適用性，使得企業(yè)盲目提高招聘門檻，引進大量高資質、高學歷人才，卻被安排的在非專業(yè)或低層次的崗位上，降低了人力資本的實際應用率。

1.3.2 人才流失嚴重

由于企業(yè)缺乏對人才職業(yè)規(guī)劃、激勵晉升機制的合理安排，使得人才無法得到與能力相匹配的資源與福利待遇，使得人才在企業(yè)當中得不到重視而流失到能為其提供更完善職位晉升機制以及物質待遇的企業(yè)當中去，這也是造成國企人才流失的主要原因，人才的流失最終會導致關鍵性人才缺乏，能力低下者過剩，使得企業(yè)人才資本結構不平衡，阻礙企業(yè)的良性發(fā)展。

1.4 企業(yè)缺乏人力資本管理激勵機制

企業(yè)只有具備良好的激勵機制才能留住人才，這是長期困擾企業(yè)成長、留住人才的重要難題之一。首先，部分企業(yè)缺乏科學的考評機制，在管理人才時，沒有嚴格按照人才的崗位職責設立考核指標，僅將個人工作報告總結、領導開會主要內容總結報告形成匯總提交審批，作為考評人才的重要機制，該評價機制缺乏客觀性、科學性，使績效考評機制流于形式。其次，由于受到國企體制影響，企業(yè)通常對人才具有嚴格的進出管制，崗位編制極大地限制了企業(yè)的人才進入與晉升，而能力與崗位不符的人員不能淘汰，也不能進行調動，使得崗位人員與該崗位工作長期處于水平滯后的尷尬狀態(tài)。最后，再從企業(yè)對人才職業(yè)規(guī)劃制度來看，制度不健全、人才的發(fā)展方向單一、發(fā)展空間受到局限性，使得優(yōu)秀人才無法對發(fā)展前景有良好的憧憬，導致國企員工工作積極性不高，工作動力與創(chuàng)新性不足，阻礙了企業(yè)人力資本的發(fā)展。

2 以人力資本管理提升國企核心競爭力應用策略

2.1 維護人力資本合作關系

人力資本管理首先應對人進行研究，在企業(yè)競爭日趨白熱化的今天，要想讓企業(yè)在競爭中脫穎而出，人才是企業(yè)重要的維護對象。國有企業(yè)人力資源對于私有企業(yè)、外企來說并不缺乏，缺乏的是對人才能力施展的環(huán)境，以及吸引人才長期為企業(yè)工作的動力。所以企業(yè)在管理人力資本時，應充分考慮人才在工作中的情緒，將管理理念改變成服務理念，使全體員工成為服務活動中的主體，使得管理模式更為合理，貼近員工的實際需要，讓員工與企業(yè)達成良好的合作關系，才能使人才留在企業(yè)當中。一方面，企業(yè)應通過加強人文化的管理手段，堅持引用科學的管理政策作為輿論導向，使其提高重視程度與接受程度。另一方面，企業(yè)管理者應主動學習各方先進的管理理念，思考、總結所學理念加以運用到國企管理日常活動中去，最終實現(xiàn)管理觀念的科學化、現(xiàn)代化、人文化。在管理中，管理者應重視廣大員工的工作情緒，積極處理好企業(yè)與員工之間的矛盾關系，與人才建立長期的利益關系。

2.2 引進先進的人才招聘機制

人力資本的管理規(guī)劃方向、原則應遵循企業(yè)發(fā)展，在人才招聘時應注重建立適應企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資本框架，將人才招聘與工作的實際情況要求相關聯(lián)，統(tǒng)籌人才能力優(yōu)勢與人才能力水平，切實有效地滿足企業(yè)各崗位的需求。為確保企業(yè)選拔人才時能根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇高素質員工，應規(guī)范招聘程序，進行人員科學評估，根據(jù)實際情況，可以自己建立評估中心，也可外聘評估機構進行此項工作，從以下幾個方面確保人才招聘的成功。

2.2.1 評估活動以符合標準化、程序化模式

企業(yè)在招聘人才過程中，應通過人才填報申請表，企業(yè)進行簡歷篩選，對人才進行筆試、面試，通過創(chuàng)設情境的模式對人才在實際工作中遇到問題所采取的解決手段，對人才身體健康檢查、背景調查以及審批錄用流程進行詳細的錄用計劃制定，每個環(huán)節(jié)都應具有標準化、規(guī)范化的操作步驟[4]。

2.2.2 測試中期

企業(yè)應對人才設立試用期，在試用期內管理者應對其個人品質、工作技能綜合考察。通常高素質的人才會具備優(yōu)秀的工作技能以及良好的個人品質，品質的形成是通過長期的環(huán)境熏陶以及教育影響的結果；工作技能必須通過專業(yè)的培訓以及工作經(jīng)驗累積而獲得。這就使得企業(yè)在員工的實習工作期間，能通過員工的工作態(tài)度以及工作能力看出是否能符合企業(yè)的崗位需求。

2.3 建立科學的人力資本管理規(guī)劃體系

2.3.1 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標

建立人力資本管理規(guī)劃體系，企業(yè)要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略目標，管理者應對企業(yè)現(xiàn)有的人才資本以及外部影響環(huán)境有正確認知，最終長遠目標是為提升企業(yè)核心競爭能力與可持續(xù)健康發(fā)展并存，因此企業(yè)應根據(jù)自身實際情況對發(fā)展戰(zhàn)略目標進行詳細分解，使經(jīng)營戰(zhàn)略具體化。企業(yè)應對外部發(fā)展以及內部發(fā)展都進行詳細的目標規(guī)劃。第一，通過對外部人力資本競爭態(tài)勢進行分析，找出企業(yè)在競爭中的優(yōu)、劣勢，從而確定人力資本初期的管理規(guī)劃體制。第二，對企業(yè)內部進行分析，找出人力資本的優(yōu)缺點，進行優(yōu)化整合，使其能為企業(yè)發(fā)展帶來動力。

2.3.2 整合內部人才資本

企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于對人才資本的有效管理，通過管理疏通人才脈絡，達到有效應用人才的目的。企業(yè)在人才資本整合上，應運用人力資本管理體系進行整體人力資本布局，通過開發(fā)人力資本的各個環(huán)節(jié)與資源，提高人力資本的資金注入，同時注重人力資本的產(chǎn)出，通過對照，改善資本條件，從而使人力資本做到增值，為企業(yè)競爭力提供更多支持。

2.4 加大員工培訓力度，設立多層次激勵制度

2.4.1 強化人力資本資金注入

資金的注入是保障人才培訓的基本條件，只有加大對人力資本培訓的投資才能確保培訓人才的成效。在資金注入時，企業(yè)應通過財務監(jiān)督，對培訓經(jīng)費使用情況進行合理預算，做到專款專用，避免被挪用、占用以及浪費現(xiàn)象發(fā)生[5]。

2.4.2 培訓內容

在對企業(yè)人才資本進行培訓時，不但要注重對人才崗位知識的培訓，而且應加強人才的管理理念與員工的崗位技能，通過對人才企業(yè)文化的輸入，讓員工的意識形態(tài)與企業(yè)發(fā)展形成一致步調。

2.4.3 建立完善的培訓體系

在對人才培訓時，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定明確的培訓流程，建立合理的管理制度，并對培訓效果實時追蹤，保障后續(xù)培訓進修的內容調整。在課程設置、教材編寫、師資力量、培訓檔案建立上都應進行嚴格把控。

2.4.4 完善激勵制度

第一，薪資激勵占據(jù)激勵制度的重要地位，企業(yè)應通過合理的薪酬激勵提高員工對企業(yè)的認同度，使人才與企業(yè)建立良好的合作關系；第二，員工持股制度是企業(yè)利益層次劃分的一項重要激勵手段，企業(yè)應在內部進行按勞分配的同時，使擁有核心技術的員工參與到利益分配中來，適當?shù)乩_技術工種與普通員工的待遇差距，激勵普通員工積極上進，從而對自身技術水平進行不斷提升。這有利于企業(yè)人才隊伍結構的穩(wěn)定，也是現(xiàn)代企業(yè)激勵制度建立的有效途徑。

3 結語

人力資本管理價值在推動企業(yè)核心競爭能力中逐漸顯現(xiàn)出來，人力資本的發(fā)展為企業(yè)提供了有效競爭手段。企業(yè)的競爭能力應不斷依賴企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新應用能力，使企業(yè)擁有一流的人才，同時應用一流的人力資本管理體系，將人才的最佳狀態(tài)發(fā)揮出來，從而培育、吸引更多擁有科技知識和技能的人才在國企工作，為國企發(fā)展作出應有的貢獻。