高管團隊研究述評
——基于知識圖譜的可視化分析

李武威 李恩來

(鄭州航空工業管理學院 商學院，河南 鄭州 450015)

0 引言

企業面對復雜多變的經營環境，唯有提升動態能力，才能獲得長遠發展。而動態能力的培養和提升，從根本上有賴于在企業內部要打造能夠科學制定發展戰略的高管團隊。自Hambrick和Mason[1]提出高層梯隊理論以來，高管團隊領域的研究引起了學界的極大興趣，相關文獻不斷涌現。有學者為總結其發展脈絡及研究現狀，開始對該領域的研究成果進行梳理。例如：Nielsen[2]以1984-2005年發表在Academy of Management Journal、Administrative Science Quarterly等管理學領域國際期刊上的60篇關于高管團隊多樣性的實證研究文獻為對象，對這些研究中所應用的理論和研究方法進行了評價。孫海法和伍曉奕[3]通過對國際高管團隊研究領域20余年代表性的研究成果進行回顧和總結，探討高管團隊特征、運作過程與企業績效之間的關系。盡管現有研究嘗試對高管團隊研究領域的成果進行回顧和梳理，但大多采用定性研究方法，缺乏基于科學計量學等量化研究方法的客觀分析。基于此，本文采用科學計量方法，以Web of Science及CNKI數據庫中收錄的關于高管團隊研究的樣本文獻作為研究對象，對該領域的研究成果進行全方位分析。

1 研究設計

1.1 研究方法

知識圖譜能夠通過繪圖、挖掘、分析等技術對某一領域的文獻進行科學計量和可視化分析，以此來更為全面和客觀地反映某一領域的研究脈絡。CiteSpace是一種Java應用程序，有助于學者通過繪制知識圖譜來快速識別某一領域知識結構中的重要趨勢和關鍵要素，曾被廣泛應用于識別再生醫學的研究前沿及發展方向等多個研究領域[4]。因此，為了對高管團隊領域的研究成果進行系統回顧，本文采用CiteSpace軟件進行科學計量分析，以再現發表在國內外期刊上的關于該領域文章的文獻計量特征和可視化關系。

1.2 數據來源與處理

本文的數據來源于國內外高管團隊研究的期刊文獻，其中英文文獻來源于Web of Science核心集，以SSCI為來源數據庫進行檢索，檢索主題為“TOP MANAGEMENT TEAM” or “TOP MANAGER*”，時間跨度為1984-2019年，最終檢索到5 514篇文獻。中文文獻來源于CNKI數據庫中國家自然科學基金委員會認定的30本管理科學重要期刊，檢索主題為“高層管理團隊”或“高管團隊”或“TMT”，時間跨度為2002-2019年，最終檢索到361篇文獻。

2 國際高管團隊研究文獻分析

2.1 基于文獻可視化分析的國際高管團隊研究熱點及知識基礎

2.1.1 基于文獻共被引的研究熱點分析

繪制文獻共被引知識圖譜是CiteSpace軟件探索學科研究熱點與知識基礎的重要方法。國際高管團隊研究領域文獻共被引知識圖譜如圖1所示，對共被引文獻網絡實施聚類命令，并以LLR算法對聚類類別進行命名，共得到10個聚類類別。本次聚類的Q值為0.7038，大于0.3，S值平均為0.5491，大于0.5，表明聚類結果較為合理。

圖1 國際高管團隊研究領域文獻共被引知識圖譜(1984-2019年)

表1報告了上述10個聚類的具體信息。由表1可知，人口統計學(demography)、雙元性(ambidexterity)、家族企業(family firms)和連鎖董事(interlocking directorates)是規模較大的4個聚類(文獻規模在20篇以上)，它們代表了國際高管團隊領域的熱點研究主題。其中，人口統計學(demography)的聚類規模最大(41篇文獻)，體現了高管團隊人口統計特征研究在該領域的突出地位。此外，“平均年度”體現了聚類中文獻的平均發表時間，時間越晚越能代表該聚類主題的研究前沿性。在此次聚類類別中，時間特征較為明顯，1984-2000年，人口統計學(demography)、連鎖董事(interlocking directorates)、學習(learning)、信息系統成功(information systems success)、CEO薪酬(CEO compensation)、人格特質(personality)及董事會領導結構(board leadership structure)是這一時期國際高管團隊領域的研究熱點。2001年，新的研究熱點“效能”(effectiveness)受到學界的關注。2007年至今，雙元性(ambidexterity)和家族企業(family firms)聚類規模較大(分別包括37篇和34篇文獻)，成為該領域較為前沿的研究熱點。

表1 國際高管團隊研究領域文獻共被引聚類信息(1984-2019年)

2.1.2 基于關鍵文獻的知識基礎分析

對某一研究領域關鍵文獻進行梳理和分析，能夠識別該領域潛在的知識基礎。表2和表3分別報告了國際高管團隊研究領域的高被引和高中心度關鍵文獻。通過對該領域關鍵文獻進行梳理和分析可知，該領域的知識基礎主要集中在以下幾個方面：

表2 國際高管團隊研究領域高被引文獻(1984-2019年)

續表2 國際高管團隊研究領域高被引文獻(1984-2019年)

表3 國際高管團隊研究領域高中心度文獻(1984-2019年)

(1)關于高層梯隊理論的研究。自Hambrick和Mason提出高層梯隊理論以來，眾多學者對該理論的進一步完善進行了探索，其中最具代表性的是Carpenter等和Hambrick進行的研究。在被引頻次位于第六的文獻中，Carpenter等[5]通過對1996-2003年間基于高層梯隊理論開展的研究進行了系統分析，引入了影響高管團隊特征與組織產出關系的調節及中介變量，以及高管團隊特征的前因變量，拓展了高層梯隊理論模型的研究范疇。在被引頻次和中心度都位于第一的文獻中，Hambrick[6]回顧了其與Mason提出的高層梯隊理論，提出應加強對不同國家制度情境下高管團隊的研究，以及高管團隊特征與企業薪酬制度的交互效應研究等研究視角。

(2)關于高管團隊人口統計特征的研究。高層梯隊理論的提出引發了學界關于高管團隊人口統計特征及其影響效應研究的新一輪熱潮。如在被引頻次位于第四和第九以及中心度位于第七和第八的4篇文獻中，Wiersema等[7]考察了高管團隊人口統計特征與企業戰略變革之間的關系；Michel等[8]探討企業的多元化態勢對高管團隊構成特征的影響；Finkelstein等[9]分析高管團隊任期與組織績效的關系；Norburn[10]探討美國5個不同行業內高管團隊特征的相似性和差異程度及高管團隊特征與企業績效的關系。

(3)關于高管團隊運作過程的研究。高管團隊運作過程的研究主要關注高管團隊內部的溝通、沖突、凝聚力和行為整合等過程變量對企業績效的影響，將傳統的高管團隊“特征—績效”研究拓展到“特征—過程—績效”三位一體的研究視角上來。如在被引頻次位于第五和第八及中心度位于第二的三篇文獻中，Pelled等[11]構建了團隊多樣性、沖突和績效之間關系的綜合模型，并發現團隊多樣性會在團隊內部引發任務沖突和情感沖突，進而影響企業績效；De Dreu等[12]則研究發現團隊內部的任務沖突與情感沖突均對團隊績效產生了抑制作用；Jehn等[13]也對團隊沖突與企業績效的關系進行了檢驗。

被引量和中心度都排名前10的Finkelstein等的兩部專著也屬于國際高管團隊研究領域的奠基性文獻。其中Finkelstein等[14]從高層管理人員的重要性、高管變更與繼任的前因和后果以及高管薪酬分配等方面探討了高管團隊對企業發展的影響。關鍵文獻還在研究方法的改進上做出了貢獻，如在被引量位于第三的文獻中，Podsakoff等[15]分析了行為科學研究中常見的方法偏差問題，探討了方法偏差問題對行為研究結果的影響程度，指出行為研究中方法偏差的潛在來源，并就如何為不同類型的研究環境選擇適合的方法偏差控制程序和技術提出相關建議。

2.2 基于關鍵詞可視化分析的國際高管團隊研究熱點及趨勢分析

2.2.1 基于關鍵詞共現的研究熱點分析

高頻關鍵詞代表了某一領域的研究熱點。本文應用CiteSpace軟件，基于1984-2019年國際高管團隊研究領域5514篇文獻的關鍵詞進行共現分析，得到關鍵詞共現結果(見圖5)。由圖5可知，績效(performance)、管理(management)、高管團隊(top management team)、組織(organization)、決策制定(decision making)、創新(innovation)等關鍵詞不僅共現頻次較高，而且中心度均大于0.1，說明是該領域的熱點研究內容。

本文基于該領域關鍵詞共現知識圖譜顯示的高頻次及高中心度關鍵詞結果，并結合前文該領域關鍵文獻，將國際高管團隊領域的研究熱點歸納為三類：第一類，高管團隊特征對企業績效的影響研究。高管團隊特征會影響企業的戰略決策制定，進而會對企業的創新績效[16]、海外績效[17]等產生顯著影響。第二類，高管團隊運作過程對企業績效的影響研究。高管團隊內部的溝通[18]及行為整合[19]等運作過程通過影響團隊成員之間的關系進而影響戰略決策的制定和企業績效。在高管團隊運作過程的研究中，行為整合最受學界關注，高管團隊行為整合能夠降低組織在面臨意外環境變化時的衰退速度，提升企業的多重績效[20]。第三類，高管團隊特征與企業績效間關系的權變效應研究。如已有研究表明環境不確定性[21]及CEO特征[22]等在高管團隊特征與企業績效關系之間發揮著顯著的調節作用。

圖2 國際高管團隊研究領域關鍵詞共現知識圖譜(1984-2019年)

2.2.2 基于關鍵詞共現時區視圖的研究趨勢分析

為科學考察該領域研究熱點在不同時期的變化，本文繪制了國際高管團隊研究的關鍵詞共現圖譜的時區視圖(見圖3)。根據圖3可將該領域的研究劃分為4個階段：①萌芽階段(1984-1990年)，伴隨著高層梯隊理論的提出，高管團隊研究拉開了帷幕；②奠基階段(1991-2007年)，這一時期研究領域不斷擴大，探討高管團隊特征與企業績效、戰略決策、組織創新等關系的經典文獻大量涌現，高管團隊溝通、沖突等運作過程研究得到學界的重視，為后來的相關研究奠定了重要的知識基礎；③深入發展階段(2008-2013年)，這一階段沒有較多新的研究主題出現，學界對以往的研究主題進行了更為深入的探討；④2014年至今為高管團隊國際研究的持續發展階段，高管團隊特征與企業績效關系的調節機制及高管團隊影響效應的前因變量研究是這一階段的熱點研究對象。

圖3 國際高管團隊研究領域關鍵詞共現時區視圖(1984-2019年)

3 國內高管團隊研究文獻分析

3.1 基于關鍵文獻的知識基礎分析

國內高管團隊研究領域的高被引關鍵文獻如表4所示。通過對該領域關鍵文獻進行梳理可知，國內高管團隊研究的知識基礎主要集中在以下兩個方面：一是高管團隊人口統計特征研究。如被引頻次排名第一、第二、第三的這三篇文獻分別對高管團隊特征及其對企業績效的影響機制進行了研究。魏立群和王智慧[23]探討中國企業高管的年齡和教育水平等特征與企業績效之間的關系；何威風和劉啟亮[24]研究高管團隊的規模、性別、年齡等對企業財務重述行為的影響；孫海法等[25]分析高管團隊的規模、教育程度等特征對紡織和信息技術企業經營績效的影響。二是高管團隊薪酬問題研究。如被引頻次位于第四、第六和第七的這三篇文獻中，張正堂[26-27]探討高管團隊內部及高管團隊與員工之間的薪酬差距對企業績效的影響；辛宇和呂長江[28]采用案例研究方法，分析了國有企業高管團隊的股權激勵問題。

表4 國內高管團隊研究領域高被引文獻(2002-2019年)

3.2 基于關鍵詞可視化分析的國內高管團隊研究熱點及趨勢分析

3.2.1 基于關鍵詞共現的研究熱點分析

本文應用CiteSpace軟件，基于2002-2019年國內高管團隊研究領域361篇文獻的關鍵詞進行可視化分析，得到該領域關鍵詞共現結果(見圖4)。首先，國內高管團隊研究領域的高頻關鍵詞中，頻次最高的是高管團隊，其次是企業績效、高管團隊異質性，中心度最高的關鍵詞為高管團隊；其次，企業績效和薪酬差距，表明高管團隊的異質性特征對企業績效的影響以及高管團隊的薪酬差距問題是國內高管團隊研究領域的熱點研究主題。結合前文國內該領域高被引關鍵文獻研究可以發現，國內該領域的研究除了延續國際高管團隊研究視角，繼續探討高管團隊特征與企業績效之間的內在關聯和權變效應以及深入考察高管團隊運作過程外，還重點考察了高管團隊薪酬差距問題。

圖4 國內高管團隊研究領域關鍵詞共現知識圖譜(2002-2019年)

3.2.2 基于關鍵詞共現時區視圖的研究趨勢分析

本文借助CiteSpace軟件，繪制了國內高管團隊研究的關鍵詞共現圖譜的時區視圖，如圖5所示。根據圖5可將國內高管團隊研究分為3個階段：①萌芽階段(2002-2005年)，這一時期受國際高管團隊研究的影響，高管團隊與企業績效之間的關系初步得到國內學者的關注；②深入探索階段(2006-2013年)，這一階段高管團隊的決策過程[29]、薪酬差距等[30]研究視角開始得到國內學界的探索和關注；③蓬勃發展階段(2014-2019年)，這一階段高管團隊對企業社會責任[31]及創新導向等[32]的影響效應研究是國內學界的研究熱點，未來研究仍可對這幾個主題進行深入探索。

圖5 國內高管團隊研究領域關鍵詞共現時區視圖(2002-2019年)

4 研究建議

國外高管團隊研究的蓬勃發展推動了中國在該領域的研究進展，但中國特定情境的差異使得高管團隊研究存在許多獨特性問題。因此，關于高管團隊領域的未來研究，立足中國具體情境，開展本土化特色研究，具體建議如下：

4.1 高管團隊特征及其影響效應的研究

與西方發達國家相比，中國情境下的企業高管團隊特征有其獨特之處。如對高管團隊年齡及其異質性而言，自古以來就有“論資排輩”和“長者為尊”等傳統思想，但當CEO與高管團隊其他成員存在上下級逆向年齡關系時會對企業績效產生何種影響，目前鮮有學者進行深入探討。另外，隨著我國經濟的日益發展，女性高管在企業高管團隊中日益崛起。因此，探討女性高管及高管團隊性別異質性對企業績效的影響效應及其影響機制將會具有更為深層次的意義。

4.2 高管團隊運作過程的研究

雖然國內高管團隊運作過程研究已經取得了一定進展，但是國內學界不僅應繼續拓展高管團隊運作過程變量(如合作水平、信息共享及信任等)研究，而且可以針對民企、國企等高管團隊進行深入分析，系統考察民企、國企等具有不同產權性質的企業中高管團隊的運作過程及其效果。

4.3 高管團隊權變效應的研究

在權變效應方面，我國學者主要探討了環境動態性[33]、CEO特征等[34]影響因素對高管團隊特征與組織產出關系的調節作用，未來在權變效應方面的研究應深入挖掘具有中國情境的影響因素，如制度、產業政策、文化環境等的權變作用，為我國各類組織中高管團隊的管理行為及其變革提供理論依據和實踐啟示。

4.4 高管團隊薪酬問題的研究

“不患寡而患不均” 的傳統思想深刻影響著人們的價值觀和行為方式。目前學界關于高管團隊薪酬差距的前因問題及高管團隊人口統計特征、心理特征、運作過程等和薪酬差距、企業績效之間的內在關聯研究仍十分缺乏，今后學者應繼續深化上述主題的相關研究。

5 結語

本文通過梳理國內外高管團隊研究的關鍵文獻可知，國際學界主要關注高層梯隊理論的拓展、高管團隊人口統計特征及高管團隊運作過程等方面的研究，而國內學界主要關注高管團隊人口統計特征及高管團隊薪酬問題的研究。

國內外學界關于高管團隊的研究熱點不盡一致。高管團隊特征對企業績效的影響、高管團隊運作過程及高管團隊特征與企業績效關系的權變效應這三個方面是國內外學界的共同研究熱點。除此之外，國內學界還重點關注高管團隊的薪酬問題。

國際高管團隊研究經歷了萌芽(1984-1990年)、奠基(1991-2007年)、深入發展(2008-2013年)及持續發展(2014-2019年)四個階段，高管團隊特征與企業績效關系的調節機制及高管團隊影響效應的前因變量研究是國際學界未來潛在的研究熱點。國內高管團隊研究則經歷萌芽(2002-2005年)、深入探索(2006-2013年)及蓬勃發展(2014-2019年)這三個研究階段，高管團隊對企業社會責任、企業創新導向等影響效應研究是國內學界未來具有潛力的研究方向。