當前企業人力資源管理的難點和對策

張永梅

在企業運營期間，伴隨著體制改革的深入開展，企業要想實現管理體制的革新，就必須強化人力資源管理力度，將人力資源當成企業可持續發展的一項基礎，加深人才對企業的認同感，進而確保人力資源開發工作正常進行。目前現代中國企業資源管理的一個核心理念是企業人力資源體系管理。企業進行人力資源綜合管理的主要解決問題也就是從企業招聘工作到就業培訓、薪酬和其他人力資源的是否合理配置。只有真正處理好這些突出問題，企業自身才能真正形成搭建人才交流平臺和激勵人才脫穎而出的激勵機制，企業未來才能真正獲得快速健康發展。

一、前言

對于企業而言，人力資源管理承擔著十分重要的任務，當前階段，對人事分配進行合理優化，有利于提升企業管理效率。從中看出，人力資源管理在企業經營方面產生的作用極高。為了有效進行人才分配以及利用人才，需要開展相關的管理活動，這是激發人力資源管理功能的最佳方式。在競爭日益激烈的背景下，人力資源管理的目標是為了實現企業運行目標，構建合作和團結的勞動環境，提升人力資源管理活動的活力，在創新人力資源管理體制的基礎上增強競爭實力，促使企業穩定發展。

二、 建立有效的招聘制度

選人用人是企業進行人力資源代謝的必要手段之一，也是企業引進外部人才的重要渠道。所以，如何成功地開展招聘活動、建立有用的招聘體系也就成為關注點。

首先，招聘前應進行工作解析，對崗位說明書進行訂正和證實。科學的崗位解析能及時掌握公司內部的崗位要求，及時為公司供應招聘信息。知道具體的工作指導說明是確保公司招聘到最合適的人員的基本、保障。開展薪酬管理工作，首先是對公司招聘和管理的前提和基礎。

其次，一套規范合理的預測管理流程正是人力資源需求。一般來說，人力資源需求結構的趨勢預測與企業組織未來的發展和管理戰略以及企業組織所處的內外部競爭環境密切相關。它是對組織人力資源需求量、品質和組織變動的預測。這些預測是企業制定招聘計劃的根據和基本。對企業人力資源招聘需求成本的變化進行標準、的分析和預測，不僅可以提升企業招聘成功率，同時也有效幫助招聘公司降低在市場運作和傳播過程中隨即可能遇到的各種人力資源風險，從而提升、招聘公司其他相關經濟利益。

再次努力打造豐富的招聘信息渠道和敏捷的企業招聘管理方式。公開招聘分為內部公開招聘和外部正式招聘。內部管理優秀員工的數量是人才招聘動機的最大來源。內部員工招聘活動可以有效地提高內部員工的工作士氣和績效，也可以提高內部員工對公司的忠誠度。同時，內部人員招聘也可以用來鼓勵現有招聘崗位內部人員素質的提高。外部招聘可通過廣告招聘、人才招聘會、員工推薦、就業服務機構招聘、校園招聘以及獵頭公司等六種方法，幫助選拔合適的專業人才，其最大優勢之處在于能使應聘者更加廣泛。

在招聘過程中，我們人力資源部一般采取四種方式：一是自己申請合格人才，然后進行公開競爭;二是人力資源部不定期與基層單位相關人員溝通，在一線員工中尋找人才;三是，學校人力資源部負責引進人才，各部門負責引進人才，提高人才的適用性，，做到人盡其才、物盡其才。

例如，某公司下屬公司2019年人才需求計劃約為1000人。公司通過崗位分析、生產經營發展規劃和內部人員轉移培訓，最終決定引進600名人才，不僅滿足生產經營的需要，而且降低了勞動力成本，為企業的健康發展奠定了基礎。

三、 建立完善的進修體系

培訓不是對員工的簡單教育，而是一個完整的體系。從培訓內容到培訓成果的評價，再到培訓的賞罰，每一個環節都相當關鍵。完整企業進修管制體系建設是推進企業可連續發展的必然需要，是幫助企業培養具有自身可持續發展能力的專業人才的重要有力保障。根據公司進修管理的現狀，為了使公司的進修更加有效，應從以下幾個方面完善培訓體系：

首先，分析進修要求。進修是人力資源管理的一項首要職能。在制訂培訓計劃之前，應對現有崗位（學問、實力和專業修養）進行考查。崗位考查由崗位人員填寫。通過崗位考查，掌握企業現有人員素質，了解企業員工缺乏的知識和技能，從而決定哪些進修和如何進修。在進修需求分析的基礎上，進修教師根據進修的緊迫性、難度和成本，列出哪些進修需求，哪些可以減慢進程，哪些部門可以自行進修，并列出年度進修成本預算。

其次，設計了一套企業培訓開發課程體系。很多大型企業在強化員工技能進修上花費了大量的時間、人力、物力，但實際成果非常很小。究其原因，在于專業進修內容缺乏專業針對性，沒有完整的專業進修服務體系。因此，在實際進修工作中，應根據不同的企業崗位管理序列和不同的崗位管理水平，建立不同的企業進修管理課程體系。

再次，評估進修成果。沒有評估，任何制度都是無用的。因此，在進修過程中，要注重對其成果的評價。考核的最后結果務必與全體員工的切身益處相結合，與所有員工的晉升、加薪、淘汰等密切結合起來。考核的最后結果務必實時公布并且發給優秀員工本人，并予以鼓勵和表揚。但是，對于不能按期達到企業進修活動成果的員工，可以為自己制定明確的企業進修計劃。如果在一定時間內達不到或達不到要求，他們將自動調離或被迫下崗。

例如，為提高公司海外項目經理的綜合能力和管理水平，更好地服務于公司海外項目的發展，公司首次組織了PMP進修班。PMP進修的順利實施為未來奠定了良好的基礎，也考驗了公司海外項目經理的持續學習能力，激發了學習熱情，這有利于公司創建學習型人才培養模式，逐步形成促進其他類似培訓發展的機制，充分發揮培訓在人才成長中的重要作用。

四、完善薪酬體系

首先，要讓企業薪酬更加有吸引力，讓員工有積極性，其中重要的一點就是提供非常有競爭力的薪酬制度，其體現方式不僅是薪酬水準上，更重要體現在薪酬結構上。

第二，更加重視內部獎勵。內在獎勵是源于任務本身，如能力、成果、責任心、注意力、有影響力的個人成長和有價值的貢獻。這樣，公司就能夠把員工從首要依賴良好的薪酬體系轉移過來，讓員工更多地依賴內部薪酬。這也使企業擺脫了只靠錢來激勵員工、重新提高工資的怪圈。

第三，為了讓薪酬與心比較，加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬體系的策畫和管制。公司領導應與員工商議，公示相關薪酬信息，使員工知道只要努力工作，就能拿到并支付相應的薪酬。

在薪酬體系的完善中，有一個十分首要的部分就是要有一個公正的評價體系。公司在發放薪酬時，遵循“按績效計酬”的原則，即員工有機會通過不斷提升自己的績效水準和對公司的奉獻來獲得加薪。在“按績效計酬”的過程中，公平、公開、公正地評價員工的績效是十分首要的。同時，評判要因人而異，真正做到“以人為本”。

完整的薪酬編制是企業有效的激發方式。它能很好地鼓動員工的積極性和搏斗精神，全身心投入到工作中去。它不僅能讓員工深刻感受到自己成功實現了人生理想，而且對企業的發展有極大的滿足感和安全感。同時，企業將發奮實現員工利益最大化，真正實現整個企業與全體員工的合作共贏。

五、合理配置人力資源，實現企業利潤最大化

人力資源管理是企業最重要的社會資源。企業的發展最終目標必然是實現盈利。唯有恰當配置企業人力資源，才能真正實現整個企業經營利潤率的最大化。在企業人力資源的恰當配置中，必須始終做到以人為本，必須始終做到以人為本，即在最合適的時候把最合適的人放到最合適的位置上。

首先，我們需要仔細考慮哪些職位可能需要填補，這些職位的具體填報要求是什么。了解這項工作的基本性質是非常重要的。不要盲目招收高中和低層次的技術人員。否則，將直接導致公司高層次人才短缺和低層次配置，造成公司人才資源的極大浪費，給公司員工和企業聲譽造成巨大損失。

第二，考慮員工的潛在競爭力以及實際工作能力。實踐能力主要是通過過去的實踐學習和工作經驗來培養的，潛在的實踐能力主要是基于一個人對學習的愛好、脾氣、修養等，為當前崗位管理職責明確工作，我們往往可以更加注重潛在的實踐能力;目前工作管理職責不明確的人，更應關注潛在的實踐能力。

然后，企業人力資源管理環境良好的氛圍也是必不可少的，要讓企業內部人力資源潛能發揮出它最大的限度，這樣才能全面促進員工的發展。隨著科學信息技術的發展，當今社會，企業人力資源管理的根本任務是適應企業以及環境發展的基本要求，不斷提高員工的知識、技能、創新能力等，這樣才能全面、有效的促進員工的發展，從而也最大保證了員工實現自我價值得到更好的體現。所以，當代企業人力資源開發管理中，教育、培訓是非常重要的，地位也越來越高。日本松下公司創始人松下幸之助曾經說過，松下電器公司與其他公司最大的不同在于員工的培育和訓練，造物必先造人。

六、結語

在現代企業人力資源管理中，通過人才的專業化、有效化配置，實現用人單位專業化、專業化的雙重權利。科學合理的人力資源配置不僅有助于激勵員工充分發揮職業潛能，絕對比企業薪酬分配激勵更有效，使企業人力資源績效管理的更高層次，同時也是最有效的留住企業高級人才的途徑。從企業招聘工作到企業培訓、薪酬和管理人力資源的如何合理配置，是我國企業進行人力資源經營管理過程中的一個重大歷史問題。只有真正處理好這些問題，企業自身才能真正形成搭建人才交流平臺和激勵人才脫穎而出的激勵機制，企業未來才能真正獲得快速發展。

（作者單位：杭州頂益食品有限公司）