公路行業人力資源管理的創新發展策略研究

田婧婧

隨著社會的進步與經濟的發展，我們國家越來越重視公路的建成與修建，并且近年來取得了許多的成就。公路行業的主要服務范圍是公路建成規劃和養護管理，在我國交通事業服務中發揮著非常重要的作用。隨著事業單位的改革不斷的深入和推進，公路行業發展的環境也有了一定的變化。在新形勢的政策和要求下，公路行業需要提高人力資源管理的科學性，提高人力資源管理水平，進行創新管理研究，這樣才可以使公路行業更好的服務于人民和社會。如今我國政府正處于改革階段，努力打造服務型政府。而一些基層公路行業的人員是我國政府服務性的最好延伸。他們是最接近公民的一線服務人員，他們也是政府工作的精神傳遞者和樣貌展現者，一定要盡可能的讓基層公路行業人員提高他們的工作積極性。但是在實際工作中，他們的工作積極性也受到了許多因素的影響，比如說人才選拔、提升提干、政務業績考核等。本文主要針對當下公路行業人力資源管理的現狀進行了分析，并且就公路行業人力資源管理創新發展策略進行了簡要的闡述，希望對相關工作者有所幫助。

一、前言

人才是社會進步的關鍵性因素，也是我國公路行業單位發展的必要資源，為了我國政府工作的可持續性發展，要進行人力資源管理的發展策略的創新，保證工作人員的工作積極性和工作態度端正，既促進了我國政府和公路行業的轉型，而且讓我國社會環境更加穩定。所以對于公路行業的人力資源管理政策需要進行改進和創新，加強管理體制的先進性，提高薪資制度的合理化，以及人員流動的科學化。讓公路行業員工樹立更高的服務意識去服務人民，服務社會，帶動周圍的基層員工更好的投身到我國的中國特色社會主義建設中去。

二、公路行業人力資源管理的創新發展現狀概述

隨著公路行業發展迅速，公路行業的人力資源制度改革也越來越被重視。創新是推動組織發展的核心要素，所以為了將公路行業人力資源制度改革進一步深化，就要以創新為核心，加大組織作用，更好地發揮人才效益，從而促進公路行業更上一層樓。而針對公路行業人力資源管理創新，并非是指對傳統人事管理的工作調整，而是要從思想入手，從觀念上創新。所以在改革的過程中，不僅要加強宣傳力度，而且要把創新二字踐行到工作當中，營造良好的創新工作氛圍。在改革過程中要定期的進行工作總結，及時的反饋問題解決問題，一切從實際出發，實事求是的解決公路行業人力資源管理問題。

但由于公路行業單位的本身特殊性，它不屬于企業的純盈利性的組織而是有一定的為社會服務，為人民服務的屬性，所以在職員入職后就基本簽訂了終身合同。所以就會導致一些職員入職后工作效率低下，工作態度不端正，形式主義和官僚主義問題頻頻發生。不僅服務性質變質，而且讓政府的工作風氣也變得十分低迷。

現如今我國普遍的事業單位對于人員的獎勵機制方式過于單一。只是從物質方面也就是提高薪資方面來鼓勵，但是沒有從精神方面進行鼓勵和引導。

在績效考核方面缺乏一定的公平性，績效考核制度不是十分的完善。給一些偷懶的員工有機可趁，并且也沒有相應的懲罰措施，讓一些偷懶的，工作積極性差，工作熱情度低員工安于現狀，反而一些努力工作的，工作積極，熱親度高的員工沒有看到他們的工作結果和鼓勵。長期以往整個事業單位的工作效率和服務效率變得十分低，也嚴重的打擊了積極工作員工的工作熱情與上進心。

三、公路行業人力資源管理的創新發展出現的問題

（一）人力資源管理觀念和體制落后

由于公路行業等事業單位長期都采用傳統的人力資源管理模式，盡管在改革后仍然在認識上還對創新人力資源管理認識程度不夠深刻，沒有真正的認識到人力資源管理的重要性與價值，同時人力資源管理體質也不夠完善，沒有做到以人為本。目前來看，我國公路行業的管理體制比較落后，在人力資源管理方面，除了一些嚴格的規定和條條框框的規矩之外，還有一些潛規則，這就讓人才進入我國公路行業有一定的困難。并且一些嚴格的規定已經過時，不符合現如今的時代發展要求以及新的制度要求，這就導致一些員工工作情況與工作收入不成正比，服務態度和工作效率越來越低的現象產生。并且獎勵懲罰機制也不夠完善，在懲罰機制方面沒有很明確相映的細節規定，只是概念性的提出了懲罰。并且懲罰措施不夠嚴肅以及懲罰的執行力度不夠，這就是單位內部的員工一二再，再而三的犯錯，對于一些優秀人才的獎勵不高，讓一些優秀人才失去工作的動力和熱情，大大降低了工作的效率和工作的創新度。

（二）薪資制度不合理

薪資制度應當具有科學性，目前我國公路行業的薪資激勵制度還不夠完善，時常出現工作量與工資不匹配的現象。一些工作范圍廣，工作量大的員工。由于自己的職稱和職務較低，從而拿到的工資就較少。一些工作量少，但由于職稱、職務較高的員工反而獲得更多的工資。這就造成了不平衡性的產生，也一定程度上激發了事業單位內部的矛盾。產生了一種尋求高職稱、高職務的腐敗風氣，沒有腳踏實地的做大工作量，做好工作創新，去尋求一些不切實際的名號。這種不科學的薪資評價制度不但影響。公路行業員工的工作積極性而且會影響工作單位的年輕員工的創新性。

（三）人員流動制度不健全

現如今我國公路行業事業單位的人員流動制度十分落后，流動性十分差。一些工作輕松，工作量少的崗位競爭十分高，一些畢業大學生或者工作者都渴望入職這些崗位，既可以有穩定的收入還可以擁有穩定職業，這就讓一些先進的年輕員工形成錯誤的工作意識和工作態度，消極怠慢工作。還有一些高薪資崗位員工年齡較高工作效率低，但是公路行業仍然不進行人員輪換，直到工作人員退休才進行下一輪的人員選拔，這就讓一些工作能力高，工作效率高，工作創新度高的新員工沒有辦法得到重用，不利于公路行業的深遠發展。

（四）人才培訓不夠高效

雖然我國公路行業對于員工已經建立了人才培訓機制。但是從真正的培訓目的上來看，目前人才培訓不夠高效。人才培訓的目的是為了提高公路行業人才的生產能力，服務能力和凝聚力。具體的培訓過程中，由于工學矛盾等各種原因，導致培訓的質量和效果不夠高，許多的培訓都在工作之余參加的，不僅參加意愿不高，而且主動學習的效果不強。

（五）人力資源管理者的專業素質較低

公路行業屬于事業單位，所以在事業單位用人管理制度比較嚴格，但是由于對人力資源管理工作不重視，導致人力資源管理人才配備不足。大部分人力資源管理者的管理理念，知識技術不夠先進，職業素養也有待提升。這種情況就導致了人力資源管理在以創新為核心的改革過成功規劃不夠科學，很大程度上影響了人才的開發與利用。

四、公路行業人力資源管理的創新發展策略分析

（一）更新管理理念，建立現代人力資源管理觀，創新管理方式

公路行業轉變人力資源管理的觀念主要是在意識形態上要進行重視，要認識到人力資源管理工作對公路行業發展的重要性。由上到下，對整個單位進行人力資源管理以創新為核心的宣傳活動，這樣才能夠做到上行下效，實現公路行業全體重視人力資源管理工作。單位要積極引進和學習先進的，科學的管理理念和管理工具，做好人才培養和人才吸收工作，并且建立良好的競爭環境，做到公平競爭，良性競爭。一個好的人力資源管理制度它可以促進單位更好的發展。首先管理制度應當符合現實的發展。一些陳舊的管理制度應當酌情調整，避免一些錯誤的管理制度給單位的發展造成阻礙。例如之前的一些人才引進管理制度十分的落后。一些制度規定只看重引進人才的學歷，而不注重實際動手能力。所以導致一些人才引進后，只有理論上的成果而沒有實際的行動效果。一些新的人才引進管理制度，他注重人才的動手能力和實踐能力，他會先對人才進行一個試用期，在試用期間，不僅他的理論水平要達到一定的高度。而且實踐能力應該也十分的出眾。應當具有良好的創新能力，可以帶動單位內部的發展。其次要引進相關的溝通制度。要給上下級員工的交流溝通打造一個平臺，讓下級員工明白上級員工的工作理念以及管理方法。也讓上級員工明白和了解下期員工的工作壓力以及工作狀態，并進行及時的調整。

（二）以人為本，加強公路行業人力資源管理文化建設

要注重公路行業人力資源管理的文化建設，由上及下，要始終堅持以人為本的原則，在制度制定和方法采納時，都要考慮到具體到人的原則，在給員工營造良好的工作氛圍，同時也要給予一定的工作壓力，才能促進個人發展。在改革創新制度的制定過程中，一定要充分的體現戰略性和前瞻性，對人力資源進行統籌規劃，保證各項工作有序展開，確保人盡其才。

（三）加大經費投入力度，強化職工教育培訓， 完善激勵機制

應當加大公路行業人才培訓的經費投入，并且建立科學合理的人才培訓機制。在具體的培訓過程中，應當避免工學矛盾，去引導員工主動學習，積極參加培訓，提高培訓效果，從而提升公路行業人才素質。

完善績效考核制度是激勵事業單位基層員工的核心因素。首先，績效考核制度應當做到公平公正公開，考核的過程應當公開透明，并且在單位網站和單位公眾號上予以公示接受人民群眾監督，其次要分種類進行績效考核。根據每位員工的工作范圍、工作性質、工作崗位劃分不同的績效考核等級。敢于破除一些陳規陳框，讓一些不符合時代發展和社會發展的規定淘汰，制定更加科學合理的績效考核制度。讓一些工作積極進取，工作熱情度高的員工受到相應的獎勵，從而激發他們的工作動力。

五、結語

為了提高公路行業的人力資源管理科學性，提高人力資源管理水平，就要進行創意新管理研究。主要解決人力資源管理觀念和體制落后，薪資制度不合理，人員流動制度不健全，人才培訓不夠高效以及人力資源管理者專業素質較低等問題。首先要做到更新管理理念，創新管理方式，其次，要堅持以人為本，加強文化建設。最后要加大職工教育培訓經費投入，完善激勵機制。

（作者單位：塔城公路管理局托里分局）