研發(fā)人員工作壓力與工作倦怠的關(guān)系
——工作自主的調(diào)節(jié)作用

石長(zhǎng)慧，王卓妮，趙延?xùn)| (.中國(guó)科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 0008；.中國(guó)氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院，北京 0008；.中國(guó)人民大學(xué)社會(huì)學(xué)系，北京 0087)

0 引言

2019年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)較為常見(jiàn)的 “996工作制”引發(fā)社會(huì)的廣泛熱議，人們批評(píng)超負(fù)荷工作、強(qiáng)制加班的 “996工作制”給程序員帶來(lái)巨大工作壓力，隨之產(chǎn)生的工作倦怠對(duì)員工個(gè)人的身心健康造成了傷害。與此形成鮮明對(duì)比的是，我們常在對(duì)于科技研發(fā)人員的新聞報(bào)道中，了解到他們當(dāng)中很多人長(zhǎng)時(shí)間在實(shí)驗(yàn)室工作并 “樂(lè)在其中”[1]。同為研發(fā)人員，同樣長(zhǎng)時(shí)間地從事研究與開(kāi)發(fā)工作，同樣承受著較大工作壓力，為何在工作倦怠方面呈現(xiàn)出截然不同的狀態(tài)？

工作壓力指與工作相關(guān)的各種不良刺激所引發(fā)的負(fù)性主觀(guān)體驗(yàn)和相應(yīng)的心理、生理反應(yīng)[2]。目前，很多研究者傾向于從工作需求、工作控制、社會(huì)支持、工作資源的角度解釋工作壓力和工作倦怠之間的關(guān)系。其解釋理論主要包括工作要求-控制模型[3]、工作要求-控制-社會(huì)支持模型[4]、工作要求-資源模型[5]等。這些理論認(rèn)為，個(gè)體在工作中面臨的挑戰(zhàn)性任務(wù)和其他各種困難是個(gè)體的工作壓力源，需要個(gè)體調(diào)動(dòng)各方面的資源加以應(yīng)對(duì)，并持續(xù)不斷地進(jìn)行身體和心理上的努力和付出。如果個(gè)體資源有限、應(yīng)對(duì)困難，就會(huì)感受到較高的壓力，而身心資源的持續(xù)消耗會(huì)導(dǎo)致工作倦怠[6]。Nahrgang等對(duì)203 項(xiàng)獨(dú)立研究樣本 (N=186440)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行元分析，證實(shí)知識(shí)、工作自主和支持性環(huán)境等工作資源與工作投入 (Job Engagement)正相關(guān)，而與工作倦怠負(fù)相關(guān)[7]。

在組織層面的眾多工作資源中，工作自主是較為重要的一種，尤其是對(duì)于研發(fā)人員而言。因?yàn)樽鳛橹R(shí)型員工，研發(fā)人員的工作獨(dú)立性和自主意識(shí)較強(qiáng)，偏好自由、靈活的工作方式[8]，對(duì)工作自主有較高要求。眾多研究表明，工作自主和工作倦怠之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[7]，但是關(guān)于工作自主是否能夠緩解工作壓力對(duì)工作倦怠帶來(lái)的負(fù)面作用，目前的研究沒(méi)有一致的結(jié)論。有研究者對(duì)發(fā)表于1979—2007年間146項(xiàng)研究的系統(tǒng)性回顧結(jié)果表明，有的研究發(fā)現(xiàn)工作自主 (控制)在二者之間有調(diào)節(jié)作用，但更多研究發(fā)現(xiàn)沒(méi)有調(diào)節(jié)作用[9-10]。這顯示工作自主在工作壓力和工作倦怠關(guān)系中的作用仍有待進(jìn)一步考察。

此外，目前對(duì)于職業(yè)倦怠的研究仍然主要以教師、醫(yī)生和護(hù)士等與人打交道較多的職業(yè)從業(yè)者為研究對(duì)象[11]，以研發(fā)人員群體為對(duì)象的研究還較為匱乏，這制約著對(duì)研發(fā)人員工作倦怠狀況的認(rèn)識(shí)及對(duì)其開(kāi)展干預(yù)的有效策略的提出。在研究數(shù)據(jù)方面，現(xiàn)有的研究也大多基于小規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究的代表性較差。

鑒于此，本文利用一項(xiàng)全國(guó)層面的研發(fā)人員調(diào)查數(shù)據(jù)，試圖探索研發(fā)人員工作壓力、工作自主和工作倦怠之間的關(guān)系，特別是探討工作自主在研發(fā)人員的工作壓力和工作倦怠的關(guān)系中是否存在調(diào)節(jié)作用，也即是說(shuō)，面對(duì)同樣的工作壓力，具有不同工作自主性的研發(fā)人員，其工作倦怠是否存在差異？這對(duì)于驗(yàn)證工作自主在工作壓力和工作倦怠關(guān)系中的作用具有理論上的意義；同時(shí)對(duì)于預(yù)防和降低研發(fā)人員的工作倦怠、提高工作積極性具有現(xiàn)實(shí)意義。

1 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

工作倦怠 (Job Burnout)是指?jìng)€(gè)體由于長(zhǎng)期處于工作壓力狀態(tài)下而出現(xiàn)的一種身心消耗過(guò)度、精力衰竭的綜合癥狀。它包括3個(gè)維度：情緒衰竭、工作怠慢和低工作效能[12]。情緒衰竭是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己所有的情感和身體資源都已經(jīng)耗盡，感覺(jué)工作特別累，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力。工作怠慢是指?jìng)€(gè)體會(huì)刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，總是很被動(dòng)地完成自己分內(nèi)的工作。低工作效能則是指?jìng)€(gè)體在工作中缺乏成就感，自我效能感低。

關(guān)于工作壓力與工作倦怠之間的關(guān)系問(wèn)題，早期的研究者認(rèn)為工作倦怠發(fā)生在專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)，因此把它看成是一種特殊形式的工作壓力，是不可調(diào)和的壓力反應(yīng)產(chǎn)物[13]。但是更多學(xué)者認(rèn)為，工作壓力與工作倦怠既有聯(lián)系又有區(qū)別，其區(qū)別表現(xiàn)在概念、研究維度、反應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)短等多個(gè)方面[14]。Maslach等認(rèn)為，工作壓力本身并不一定會(huì)導(dǎo)致工作倦怠，只有個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間處在這種壓力下，且沒(méi)有得到有效緩解，才會(huì)出現(xiàn)工作倦怠[15]。此外，工作倦怠包含對(duì)待服務(wù)對(duì)象、工作、組織的負(fù)面態(tài)度和行為的形成與發(fā)展，而工作壓力并不一定伴隨這些變化[16]。

大量實(shí)證研究表明，工作壓力與工作倦怠顯著正相關(guān)，倦怠程度隨工作壓力的增加而增加，工作壓力可以顯著預(yù)測(cè)工作倦怠[17]。分維度看，情緒衰竭直接反映工作倦怠的壓力維度，因此工作壓力對(duì)情緒衰竭有顯著的正向影響[12]；在情緒衰竭狀態(tài)下，一系列負(fù)面的態(tài)度和行為將會(huì)產(chǎn)生，為了降低情緒衰竭程度，個(gè)體會(huì)與壓力源保持一定的心理距離，由此產(chǎn)生工作怠慢。情緒衰竭和工作怠慢最終會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)效率下降，導(dǎo)致自我懷疑和無(wú)力感[18]。由此，工作壓力越大，工作怠慢程度越高，工作效能感越低。基于以上分析，提出假設(shè)H1a：研發(fā)人員的工作壓力越大，情緒衰竭程度越高；H1b：研發(fā)人員的工作壓力越大，工作怠慢程度越高；H1c：研發(fā)人員的工作壓力越大，工作效能感越低。

工作自主是在工作控制概念基礎(chǔ)上演化而來(lái)。工作要求-控制模型認(rèn)為，工作控制指?jìng)€(gè)體對(duì)工作控制的程度，包括技能和決策兩個(gè)維度[3]，而工作自主屬于決策維度，指在完成被分配的工作任務(wù)的過(guò)程中，員工在工作計(jì)劃、工作決策和完成方法等方面能自由安排的程度[19]。有關(guān)工作自主的實(shí)證研究結(jié)果表明，在從事自主性較強(qiáng)的工作時(shí)，員工對(duì)工作活動(dòng)的興奮感及完成工作任務(wù)的興趣感較為強(qiáng)烈，而這種感知能夠提升其組織歸屬感和工作滿(mǎn)意度[20]。工作自主的提升能夠增加員工的自控能力、安全感，并消除員工在職場(chǎng)當(dāng)中抑制心理可得性的不確定因素及工作壓力，也使其更容易獲得工作所需的資源，從而減少工作倦怠的發(fā)生[21]。工作自主正向影響員工的工作滿(mǎn)意度和成就感，并與更高的情境績(jī)效正相關(guān)。反之，缺乏工作自主則容易導(dǎo)致工作倦怠。個(gè)人與組織在工作控制方面的不匹配通常表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)完成工作所需的資源沒(méi)有足夠的控制權(quán)，或者沒(méi)有足夠的權(quán)限以他們認(rèn)為最有效的方式從事工作，因而導(dǎo)致工作倦怠特別是低成就感[12]。有學(xué)者認(rèn)為，缺乏自主性是導(dǎo)致情緒衰竭的關(guān)鍵因素[22]，因?yàn)樵谶M(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)缺乏自我決斷和心理自由度與情感資源被耗盡的心理感覺(jué)有關(guān)[23]。工作自主與工作怠慢也呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[24]。工作自主正向預(yù)測(cè)和諧的工作激情 (Harmonious Passion)，而反向預(yù)測(cè)強(qiáng)迫性的工作激情 (Obsessive Passion)，和諧的工作激情與工作倦怠的3個(gè)維度負(fù)相關(guān)，強(qiáng)迫性的激情則與情緒衰竭和工作怠慢正相關(guān)[25]。基于以上分析，提出假設(shè)H2a：研發(fā)人員的工作自主性越高，情緒衰竭程度越低；H2b：研發(fā)人員的工作自主性越高，工作怠慢程度越低；H2c：研發(fā)人員的工作自主性越高，工作效能感越高。

根據(jù)工作要求-控制模型，員工處于高工作要求時(shí)，工作控制可以防止員工受到過(guò)大工作壓力的傷害，因而具有緩沖作用，或者說(shuō)是一種保護(hù)機(jī)制。也即是說(shuō)，工作控制在工作壓力源與心理健康之間存在調(diào)節(jié)作用。依據(jù)這一理論，有研究發(fā)現(xiàn)，工作自主在工作壓力和工作倦怠之間起到調(diào)節(jié)作用[26]。而神經(jīng)精神病學(xué)的新近研究也表明，個(gè)體對(duì)壓力源施加的控制程度會(huì)影響該壓力源的行為和生理效應(yīng)。高度的控制和自主權(quán)與低水平的工作倦怠有關(guān)[27]。也有研究指出，工作自主在工作壓力與工作倦怠之間沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。這表明工作自主在工作壓力和工作倦怠關(guān)系中的作用仍有待進(jìn)一步考察。本文認(rèn)為，在工作壓力和工作倦怠之間，工作自主能起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，因?yàn)樗箓€(gè)體更容易獲得資源來(lái)處理壓力性情境，同時(shí)也有更大的離開(kāi)壓力環(huán)境的可能性，可以防止個(gè)體受到過(guò)大工作壓力的傷害，因而具有緩沖作用[28]。基于以上分析，提出假設(shè)H3a：工作自主在研發(fā)人員的工作壓力與情緒衰竭之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；H3b：工作自主在研發(fā)人員的工作壓力與工作怠慢之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；H3c：工作自主在研發(fā)人員的工作壓力與低工作效能感之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

2.1 研究數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究使用的數(shù)據(jù)來(lái)自由中國(guó)科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)委托、中國(guó)科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2017年3月開(kāi)展的科技工作者心理健康狀況調(diào)查。調(diào)查依托中國(guó)科協(xié)分布在全國(guó)的504個(gè)調(diào)查站點(diǎn)，向隨機(jī)抽取的15860名科技工作者發(fā)放電子問(wèn)卷，回收個(gè)人有效問(wèn)卷13305份，有效回收率為83.9%。調(diào)查中詢(xún)問(wèn)工作倦怠問(wèn)題時(shí)使用了AB卷隨機(jī)分卷提問(wèn)方式，最終回收工作倦怠問(wèn)題所在的A卷有效問(wèn)卷7008份，有效回收率為88.4%。最終共回收在科研院所、高校和企業(yè)中從事科學(xué)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)的研發(fā)人員個(gè)人有效問(wèn)卷2504份。其中，科研院所的被訪(fǎng)者占33.3%，高校占26.4%，企業(yè)占40.3%。男性占65.4%，女性占34.6%。35歲及以下占52.1%，36～50歲占40%，51歲及以上占7.8%。大專(zhuān)及以下學(xué)歷占6.8%，本科學(xué)歷占33.8%，碩士和博士學(xué)歷各占31.2%和28.1%。中級(jí)及以下、副高級(jí)和正高級(jí)職稱(chēng)所占比例分別為64.3%、26.2%和9.5%。從行政職務(wù)看，無(wú)行政職務(wù)者占66.5%，一般管理人員、中層管理人員 (部門(mén)領(lǐng)導(dǎo))和高層管理人員 (法人單位領(lǐng)導(dǎo))的比例分別為19.7%、12.6%和1.2%。收入方面，年收入5萬(wàn)以下占比15%，5萬(wàn) (含)～8萬(wàn)占比31.5%，8萬(wàn) (含)～15萬(wàn)占比38.5%，15萬(wàn)及以上占15%。

2.2 研究工具

工作倦怠方面，采用Maslach等編制、經(jīng)李超平等結(jié)合國(guó)內(nèi)情況修訂的通用版工作倦怠量表 (MBI-GS)[29]。被調(diào)查者對(duì)量表中問(wèn)題在0 (沒(méi)有)到6 (非常頻繁)上打分。在本研究中，為了更直觀(guān)地呈現(xiàn)研究結(jié)果，對(duì)低工作效能維度進(jìn)行了反向計(jì)分處理。因此，在3個(gè)維度上，都是得分越高，表示工作倦怠程度越嚴(yán)重。計(jì)算情緒衰竭、工作怠慢、低工作效能3個(gè)維度的平均得分，以此代表各維度的倦怠程度。本研究中，MBI-GS 量表的克朗巴哈α系數(shù)為0.844，說(shuō)明量表具有很高的信度。在效度檢驗(yàn)方面，通過(guò)KMO 檢驗(yàn)，MBI-GS 量表15個(gè)指標(biāo)的KMO 值為0.923。

工作壓力方面，壓力理論的反應(yīng)取向關(guān)注個(gè)體對(duì)壓力源的反應(yīng)[30]。本研究基于該取向界定工作壓力，認(rèn)為工作壓力是因壓力源而產(chǎn)生的內(nèi)部心理和生理狀態(tài)[31]。因此，本研究采用Cooper等人編制的工作壓力調(diào)查問(wèn)卷 (OSI-2)的中國(guó)修訂版 (OSI-PRC)[32]，選取其中測(cè)量壓力反應(yīng)的身體健康狀況、心理健康狀況分量表作為工作壓力衡量指標(biāo)。心理健康和身體健康狀況分量表分別包含12 個(gè)和6 個(gè)題目，采用1 (非常不符合)到6 (非常符合)六點(diǎn)計(jì)分，總分越高表示壓力越大。計(jì)算兩個(gè)量表18 個(gè)題目的算術(shù)平均分，代表工作壓力的高低。量表的克朗巴哈α系數(shù)為0.961，KMO 值為0.97，說(shuō)明量表具有很好的信度和效度。

工作自主方面，本研究對(duì)工作自主的測(cè)量來(lái)自于詢(xún)問(wèn)被訪(fǎng)者對(duì)工作自主的滿(mǎn)意程度評(píng)價(jià)。采用1 (很不滿(mǎn)意)到5 (很滿(mǎn)意)五點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表示被訪(fǎng)者對(duì)工作自主的滿(mǎn)意度越高。該評(píng)價(jià)從主觀(guān)層面反映了研發(fā)人員工作自主的程度。

控制變量方面，選取性別、年齡、教育程度、職稱(chēng)和單位類(lèi)型等為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 變量相關(guān)性分析

各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，中國(guó)研發(fā)人員的工作壓力與工作倦怠各維度均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即工作壓力越大，工作倦怠程度越高。工作自主與工作倦怠各維度均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作自主越高，工作倦怠程度越低。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步證明各變量之間的關(guān)系，采用分層回歸的方法來(lái)驗(yàn)證前文提出的假設(shè)。在回歸分析之前，對(duì)每一個(gè)模型中的變量均進(jìn)行了多重共線(xiàn)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各模型VIF 值均遠(yuǎn)小于臨界值10，表明各變量之間不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，首先考察工作壓力是否對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。分析結(jié)果見(jiàn)表2。如模型2、5、8所示，工作壓力對(duì)工作倦怠的3個(gè)分維度都有顯著的正向影響，即研發(fā)人員的工作壓力越大，工作倦怠程度越高。在3個(gè)分維度中，工作壓力對(duì)情緒衰竭的預(yù)測(cè)作用最大 (48.3%)；對(duì)工作怠慢的預(yù)測(cè)作用次之 (37.8%)；對(duì)低工作效能的預(yù)測(cè)作用最小 (5.1%)。假設(shè)H1a、H1b、H1c均得到驗(yàn)證。

其次考察工作自主對(duì)工作倦怠的影響。分析結(jié)果見(jiàn)表2。如模型3、6、9所示，工作自主對(duì)工作倦怠的3個(gè)分維度都有顯著的負(fù)向影響，即研發(fā)人員的工作自主性越高，工作倦怠程度越低。假設(shè)H2a、H2b、H2c均得到驗(yàn)證。

表2 工作壓力和工作自主對(duì)工作倦怠的分層回歸分析

以工作倦怠3個(gè)分維度為因變量，仍然采用分層回歸的方法來(lái)檢驗(yàn)工作自主的調(diào)節(jié)效應(yīng)。將工作壓力及工作自主變量中心化后的交互項(xiàng)引入到模型中，分析結(jié)果見(jiàn)表3。通過(guò)模型11可知，工作自主在工作壓力與情緒衰竭的關(guān)系間有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用 (β=-0.035，p =0.062，在<0.1的水平上邊際顯著)。通過(guò)模型13可知，工作自主在工作壓力與工作怠慢的關(guān)系間也有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即工作自主會(huì)減緩工作壓力對(duì)情緒衰竭和工作怠慢所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。而通過(guò)模型15可知，工作自主在工作壓力與低工作效能的關(guān)系間有顯著的正向調(diào)節(jié)作用 (β=0.076，p<0.05)。由此可知，假設(shè)H3a和H3b得到驗(yàn)證，而假設(shè)H3c未得到驗(yàn)證。

表3 工作自主調(diào)節(jié)作用的分層回歸分析

為了更清楚地顯示工作自主的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究以調(diào)節(jié)變量 (工作自主)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高工作自主和低工作自主情況下工作壓力與情緒衰竭、工作怠慢、低工作效能關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行描繪 (見(jiàn)圖1～圖3)。由圖1和圖2可知，當(dāng)工作自主水平提高時(shí)，工作壓力與情緒衰竭、工作怠慢的正向關(guān)系減弱。由圖3可知，當(dāng)工作自主水平較低時(shí)，工作壓力對(duì)低工作效能的正向預(yù)測(cè)作用弱，當(dāng)工作自主水平較高時(shí)，工作壓力對(duì)低工作效能的正向預(yù)測(cè)作用增強(qiáng)。

4 研究結(jié)論與政策建議

本研究利用全國(guó)層面的研發(fā)人員調(diào)查數(shù)據(jù)，分析該群體的工作壓力、工作自主與工作倦怠三者之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的工作壓力與工作倦怠3個(gè)分維度均顯著正相關(guān)，工作壓力對(duì)情緒衰竭和工作怠慢的預(yù)測(cè)作用較高，對(duì)低工作效能的預(yù)測(cè)作用相對(duì)較弱。這與之前的研究結(jié)果基本一致。Kim等通過(guò)對(duì)工作倦怠的縱向研究發(fā)現(xiàn)，情緒衰竭和工作怠慢是工作倦怠的主要維度，而低工作效能則不具有縱向穩(wěn)定性，因此是否可作為工作倦怠的分維度還有待商榷[33]。本研究的分析結(jié)果也表明，工作壓力對(duì)低工作效能的預(yù)測(cè)作用較差，這在一定程度上支持了Kim等的結(jié)論。

作為工作資源的一種，工作自主對(duì)工作倦怠3個(gè)分維度均有顯著的預(yù)測(cè)作用，研發(fā)人員的工作自主越高，其工作倦怠程度越低。從調(diào)節(jié)作用看，工作自主在工作壓力與情緒衰竭、工作怠慢的關(guān)系間都有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，與工作自主性低的研發(fā)人員相比，處于高工作自主環(huán)境中的研發(fā)人員，雖然工作壓力的增加也會(huì)增加他們的情緒衰竭和工作怠慢程度，但是增加的幅度相對(duì)更小。這與之前的一些研究結(jié)論相一致[10]。由于情緒衰竭是工作倦怠的核心維度[12]，在某種程度上可以說(shuō)，工作自主在工作壓力與工作倦怠的關(guān)系間有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖1 工作自主對(duì)工作壓力與情緒衰竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 工作自主對(duì)工作壓力與工作怠慢的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 工作自主對(duì)工作壓力與低工作效能的調(diào)節(jié)效應(yīng)

工作自主對(duì)工作壓力與低工作效能關(guān)系的調(diào)節(jié)作用則表現(xiàn)出不同的現(xiàn)象，當(dāng)工作自主水平較低時(shí)，工作壓力對(duì)低工作效能的正向預(yù)測(cè)作用弱；當(dāng)工作自主水平較高時(shí)，工作壓力對(duì)低工作效能的正向預(yù)測(cè)作用增強(qiáng)。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能是，對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，工作自主性對(duì)工作效能的影響有兩面性：在工作壓力較低時(shí)，工作自主有助于研發(fā)人員在工作中合理安排工作進(jìn)度，采用有效的工作策略，從而緩解壓力帶來(lái)的負(fù)面影響；但是在工作壓力較高時(shí)，自主性本身也帶來(lái)了更多的工作挑戰(zhàn)和責(zé)任感，這對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)可能是另一種形式的壓力來(lái)源。自主性高的人可能會(huì)變得無(wú)所適從和緊張，同時(shí)覺(jué)得工作效果不如預(yù)期，從而工作效能感下降更快[34]。

本研究的發(fā)現(xiàn)具有一定的應(yīng)用價(jià)值。從工作倦怠研究的發(fā)展脈絡(luò)看，從最開(kāi)始局限于專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)，發(fā)展到面向一般性行業(yè)，實(shí)際上是把研究重心從工作倦怠過(guò)程中的個(gè)體因素轉(zhuǎn)移到了情境因素[13]。也即是說(shuō)，工作要素中的人際關(guān)系維度的重要性大大減弱，而工作負(fù)荷、對(duì)工作的控制感等維度的重要性增強(qiáng)，相應(yīng)地，對(duì)于工作倦怠的干預(yù)重點(diǎn)也發(fā)生了變化。鑒于本研究的關(guān)注對(duì)象為研發(fā)人員，為一般性職業(yè)，因此本文更關(guān)注研發(fā)人員的工作情境維度。本研究發(fā)現(xiàn)工作自主可以降低研發(fā)人員的工作倦怠，并在工作壓力與情緒衰竭和工作怠慢的關(guān)系間有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此，有必要為研發(fā)人員創(chuàng)造更為自主的工作環(huán)境，盡可能讓其自主安排工作時(shí)間、制訂研究計(jì)劃、選擇研究方法、決定技術(shù)路線(xiàn)，有更大的人財(cái)物支配權(quán)等。在機(jī)構(gòu)層面上，對(duì)于主要受?chē)?guó)家財(cái)政支持的高校和科研院所，政府管理部門(mén)有必要擴(kuò)大其在科研立項(xiàng)、人財(cái)物管理、職稱(chēng)評(píng)審、崗位聘用等方面的自主權(quán)，使其能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)內(nèi)的研發(fā)人員創(chuàng)造更為自主的工作環(huán)境。根據(jù)現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，工作自主也并非越高越好，特別是對(duì)于剛?cè)肼毜那嗄暄邪l(fā)人員，由資深研發(fā)人員給予其必要的指導(dǎo)甚至監(jiān)督，比他們自己摸索可能更有助于降低工作倦怠感[35]。

本研究也發(fā)現(xiàn)，工作壓力對(duì)于影響研發(fā)人員的工作倦怠具有更為重要的作用。這就意味著，降低研發(fā)人員的工作壓力，特別是阻礙性的壓力，對(duì)于預(yù)防和降低研發(fā)人員的工作倦怠、提高其工作積極性具有更為根本性的意義。

本研究的不足之處在于，僅采用橫截面數(shù)據(jù)開(kāi)展靜態(tài)研究，可能無(wú)法充分證明變量間的因果關(guān)系。對(duì)于工作自主的測(cè)量問(wèn)題也較為單一，今后可以通過(guò)不同維度的工作自主性來(lái)開(kāi)展更為深入的研究。此外，本研究沒(méi)有把壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，沒(méi)能就不同壓力類(lèi)型與工作倦怠之間的關(guān)系開(kāi)展更為深入的研究。因?yàn)橛醒芯勘砻鳎璧K性壓力源與工作倦怠有正向關(guān)系，但挑戰(zhàn)性壓力源與工作倦怠沒(méi)有顯著關(guān)系[36]。工作自主在不同壓力類(lèi)型與工作倦怠的關(guān)系間是否有調(diào)節(jié)作用，有待在今后的研究中繼續(xù)探索。