烏魯木齊市某三甲醫院護士激勵需求分析

吳瑞敏，王 英，劉 娜，曹軍華

(新疆醫科大學第二附屬醫院 新疆烏魯木齊830063)

激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程[1-2]。在《中國護理事業發展規劃綱要(2016-2020年)》中明確提出，要加快我國護理事業發展，提升護理管理水平，有效調動護士的積極性，建立規范的護士管理制度。結合我國護理事業發展狀況發現，目前國家對護士的工作關注較局限，以至于廣大護士對工作的積極性未調動起來，導致當前護理人員大量離職、“護士荒”的現象[3]。經有關學者在對烏魯木齊市三甲醫院護理人員心理資本及離職意愿的調查中發現，該地區三甲醫院護士心理資本處中等水平，離職意愿處于高水平，同時研究結果提示護理管理者應重視提高護士心理資本、調動工作積極性而降低護士離職意愿，維持護理隊伍職業穩定性，進而提高護理工作質量和工作效率[4-5]。本文旨在了解烏魯木齊市某三甲醫院護士激勵需求，為醫院護理管理工作者進行護理人力資源管理實踐提供參考依據和借鑒。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取整群抽樣法，選取烏魯木齊市某三甲醫院臨床一線的462名護士為研究對象。納入標準：①持有執業證人員；②工齡滿2年者；③知情同意，自愿參加本次調查者。排除標準：①新入院護士；②研究階段未在本院的護士(包括下鄉、進修、產假、病假人員)。本研究經醫院醫學倫理委員會審核通過。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 依據激勵量表，結合調查醫院護理人力資源及工作方式自行設計調查問卷。激勵需求問卷的前半部分主要是對護士個人基本情況的調査，包括年性別、年齡、族別、學歷、婚姻狀況、科室、職稱、工齡等；問卷的后面部分為被調查護士激勵需求問卷調査表，其中所涉及的項目共包括5大類、18項內容，內容為：物質滿足需求(5項)、信息獲取需求(3項)、歸屬感滿足(2項)、自尊需求實現(4項)、自我實現滿足(4項)。每項計分設置不同的標準，分值設在1～3分，分別對應“不需要”“一般需要”“非常需要”，18個調查項目合計后總分為18～54分，分值越高表示護理人員所渴望得到的激勵需求程度越強烈。

1.2.2 調查方法 本研究采用問卷調查法，嚴格遵循知情同意原則及保密原則。研究人員經過統一專業培訓，到被調查的醫院現場發放問卷，以無記名方式獨立自愿填寫，填好后收回。共發放問卷460份，回收有效問卷426份，有效回收率為92.61%。

2 結果

2.1 426名護士一般情況 男12名(2.82%)、女414名(97.18%)，年齡：≤30歲232名(54.46%)，31～40歲122名(28.64%)，41～50歲55名(12.91%)，>50歲17名(3.99%)；族別：漢族303名(71.13%)，回族35名(8.22%)，維吾爾族72例(16.90%)，其他民族16名(3.76%)；受教育程度：中專20名(4.69%)，大專276名(64.79%)，本科130名(30.52%)；婚姻狀況：未婚111名(26.06%)，已婚295名(69.25%)，離異20名(4.69%)；科室：內科152名(35.68%)，外科87名(20.42%)，婦科15名(3.52%)，兒科18名(4.23%)，急診科38名(8.92%)，重癥監護室42名(9.86%)，手術室28名(6.57%)，其他科室46名(10.80%)；職稱：護士154名(36.15%)，護師180名(42.25%)，主管護師84名(19.72%)，副主任護師8名(1.88%)；工齡：2～4年108名(25.35%)，5～9年149名(34.98%)，10～14年86名(20.19%)，≥15年83名(19.48%)。

2.2 護士對各類激勵的需求得分情況 對激勵需求的渴求程度依次為物質滿足(12.46±1.68)分、自尊需求的實現(11.21±1.54)分、自我實現的滿足(11.16±1.43)分、信息獲取(8.36±1.07)分、歸屬感的滿足(5.45±0.88)分。

2.3 不同特征護士各類激勵需求得分情況 見表1。

表3 不同特征護士各類激勵需求得分情況(分，

3 討論

3.1 護理人員一般情況 從一般資料可看出，該院護士女性占多數，與人們傳統思念上認為護士多從事簡單的照顧性工作，護理工作帶有母性或女性的特性，因而護理工作者應為女性。在調查的426名護士中，30歲及以下的護理人員>1/2，工作年限<10年的護理人員占60.33%，受教育程度在大專及以下的護理人員占68.98%，職稱在初級及以下的護理人員高達78.40%，由此可見聘用制護士隊伍年輕化，聘用制護士的學歷普遍不高，中高職稱比例偏少，高護齡比例少，與唐艷[6]研究結果一致。此外，在426名護士中未婚與離異的護士占30.75%，可能與護士工作忙、壓力大、三班倒、家庭幸福感低有關[7-8]。

3.2 護士對各類激勵需求情況 本研究結果顯示，護理人員對物質滿足、信息獲取、歸屬感的滿足、自尊需求的實現、自我實現的滿足，這5項激勵需求有較高的渴望，說明物質需求、信息需求、歸屬感的需求、自尊的需求、自我實現的需求與護理工作息息相關，提示護理管理者在醫院現有的激勵機制基礎上找出缺少的激勵機制，改進護理管理模式。在各類激勵需求中還發現，護士對物質滿足這一類的渴求度最高，可能與當今社會發展現狀及護理工作自身性質有關，提示醫院護理管理者應注重護士的績效分配[9]。

3.3 不同背景資料下護士對各項激勵需求的程度 本研究結果顯示，在不同年齡段、不同族別、不同受教育程度、不同婚姻狀況、不同科室、不同職稱、不同工齡下，護士對物質滿足、信息獲取、歸屬感的滿足、自尊需求的實現、自我實現的滿足的需求程度不同。不同背景資料下，護士對物質滿足需求得分居于前四位的依次為年齡在41～50歲、族別為回族、工作在內科及職稱為護師(初級)的護士；對信息獲取需求得分居于前四位的依次為職稱為副主任護師(副高級)、年齡在41～50歲、工作在手術室及族別為回族的護士；對歸屬感需求得分居于前四位的依次為族別為其他(哈薩克族、滿族、錫伯族等)民族、職稱為副主任護師(副高級)、工作在兒科及職稱為護師(初級)的護士；對自尊需求實現得分居于前四位的依次為年齡在31～50歲、職稱為護師(初級)及工齡在10～14年的護士；對自我實現需求滿足得分居于前四位的依次為工齡在10～14年、族別為回族、年齡在31～40歲及職稱為護師(初級)的護士。這些數據提示醫院護理管理人員應要更要注重在不同背景資料下對各類需求程度較高的護士群體，依據對不同激勵的需求制定有效的激勵機制，在更大程度上滿足護士對物質、信息獲取、歸屬感、自尊和自我需求的實現。

護士是醫療領域最大的勞動力，是醫療保健的基礎。護士在為患者提供護理和維護大眾健康方面發揮著核心作用[10]。本文通過對調查醫院護士激勵需求的研究分析，找出了目前醫院護士在工作中存在的激勵需求問題。醫院護理管理者可以依據本研究結果制定護理激勵管理模式，改善護理人員激勵體系，有效調動護士工作的積極性，提升護士對護理工作的滿意度，從而提高護理服務質量，穩定護理隊伍。